还剩21页未读,继续阅读
本资源只提供10页预览,全部文档请下载后查看!喜欢就下载吧,查找使用更方便
文本内容:
疾控中心奖励性绩效考核方案疾控中心奖励性绩效考核方案「篇一」、范围1本制度规定了所有主管人员的绩效考核方案、绩效考核金额度本制度的目的旨在加强各部门的内部管理,对各部门主管的工作进行合理化的评价,激励各人员的工作积极性和责任心,确保公司有序、高效的运行、内容
21.1绩效考核时间的规定以月度为单位进行计算
1.2当月内有缺勤日、休息休假日等的,该日不计算绩效考核金,即对缺勤的天数扣除后,总绩效金再作相应的折算(公休日除外)
2.3绩效考核奖金额度各部门主管人员绩效考核奖金额度见考核方法
3.4绩效考核扣分细则绩效考核评分总分为100分,每分对应金额以总的绩效奖进行折算,对未完成工作要求或不符合工作要求的情形,具体扣分细则依下表
4.5绩效考核奖金计算方法
2.
5.1应享受绩效考核奖金额度/100分,即为每点应得奖金额例200元/100分,即每分为2元
(一)经组织批准派出学习、培训的工作人员,年度考核合格以上的,享受全额岗位津贴(抽)调出人员,按在岗月享受当年的年终奖励性绩效工资
(二)新招聘人员、调入人员,办理完人事相关手续的3个月内按照单位同等条件人员70%的岗位津贴发放,满3个月后执行单位同等条件人员的岗位津贴
(三)因病不能坚持正常工作,并经县级以上医疗机构鉴定;工作人员病假期间岗位津贴按比例发放病假2个月以内的按100%发给;超过2个月的,从第三个月起至第6个月以内,工作年限不满10年的发给90%,工作年限满10年及以上的发给100%;病假累计超过6个月的,从第七个月起,工作年限不满10年的发给50%,工作年限满10年及以上的发给60%o
(四)国家和自治区规定的婚、丧、产假期间全额基本工资照发
(六)请事假在一年内连续或累计满15天的,停发一个月全额基本工资,以此类推
(七)工作人员被判刑,刑期满重新安排工作的,其岗位津贴按重新安排岗位的岗位津贴标准发给
(八)补充条款未提及的
1、以卫生院管理制度或院务会讨论决定执行单位自聘人员试用期3个月,有专业相关资格证书底薪20xx元,无专业相关资格证书底薪1500元,第四个月起参照相应工作岗位享受70%奖励性绩效+底薪3个月,第6个月起参照相应工作岗位享受全额奖励性绩效+底薪;满一年后次月底薪增加至3000元,全额享受奖励性绩效
2、单位自聘人员国家规定产假期间,月基本工资正常发放(按5个月算,包含生育险报销及单位部分),不享受每月的单位奖励性绩效部分;年终绩效按在岗月享受疾控中心奖励性绩效考核方案「篇五」
一、修订原则及目的
1、量质并重,多劳多酬,优质优酬目的是拉开绩效差距,杜绝“大锅饭”现象,充分发挥奖励性绩效考核的根本作用,调动一线教师的积极性
2、分类考核,照顾特殊,顾全大局目的是化解类别矛盾,避免“一刀切”现象,充分发挥学校职能处室的管理作用,调动管理和服务人员的积极性(“特殊”指工勤人员、在编不在岗、在岗不在编、从事特殊工作人员和部分老职工因工作性质不同、人数较少,需特殊处理)
3、师德为重,“红线标准”,“一票否决”学校全体教职员工都应将师德置于工作首位,作为学校育人工作的前提条件因此,不能单独按等级考核,只能统一按“一票否决”制度作为参加绩效考核的准入资格条件凡在师德方面出现问题,一律取消参加绩效考核的资格具体认定,由行政会议集体提出议案,交教代会讨论决定上级主管部门和其它部门认定的,按相关文件执行
4、保障教职员工利益,推动学校整体工作,学校等额等值补贴绩效总额按绩效工资相关政策规定,奖励性绩效工资不仅仅指教学工作,还应包括学校管理和后勤服务等所有工作但因我校规模大、历史原因复杂、管理人员多等原因,造成非一线教学工作量大、所占绩效比例大同时,教职员工并无其它任何福利学校决定节约办公经费,按学校管理人员和部门干事工作量绩效考核所需金额,等值等额补贴绩效总额即虽按教学工作量计入超工作量,但实际并不挤占一线教师应有的绩效
二、修订框架及建议(-)班主任工作奖励性绩效考核
1、奖励总额=15%义全校奖励性绩效工资总额(上级文件明确规定,不能更改)
2、考核办法由分管副校长负责组织、指导、审核、协调、督促,政教处牵头、其它相关部门协助,按照《南坝中学班主任工作奖励性绩效考核方案》实施考核每月考核并公示全学期考核总数据于期末规定时间内网传行政办公室详见《南坝中学班主任工作奖励性绩效考核方案》
(二)其它工作奖励性绩效考核
1、奖励总额=85%X全校奖励性绩效工资总额+学校补贴拨款
2、计算方法为了计算方便,将该项奖励总额视为100%,再按一定比例权重到其它各个方面
3、考核办法由相关分管副校长负责组织、指导、审核、协调并督促实施,主管部门牵头、其它相关部门协助,修改《南坝中学XX工作绩效考核方案》并实施考核或每月考核公示,或期末统一考核公示,由相关分管副校长决定全学期考核总数据于期末规定时间内网传行政办公室
三、制约机制每位教职工在计算所得总额后,再对照以下制约事项确定最后得数
1、“一票否决”制约
①经教代会认定的,取消参加绩效考核资格;
②被上级相关部门处理的,按相关文件执行
2、劳动纪律制约
①常规工作出勤病假,扣20元/天;长病假,按相关文件执行;事假,扣40元/天;私自调课,扣40元/节;矿工(课),扣200元/天
②集体活动出勤请假缺席,扣20元/次;不假缺席,扣40元/次
3、其它重大事故制约由学校行政会议集体提出议案,交教代会讨论决定疾控中心奖励性绩效考核方案「篇六」
一、指导思想通过进一步完善绩效工资(综合目标管理管理制)考核办法,提高卫生院的医疗服务质量和效率,提高卫生院的社会效益;通过成本核算与控制,优化资源配置,提高经济效益;通过深化卫生院分配制度改革,逐步建立按岗取酬,按工作业绩取酬机制,充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性
二、考核分配基本原则
1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则
2、坚持确保结余的原则个人收入增长低于卫生院收入增长,以收定支,确保结余
3、坚持按劳分配,绩效优先,兼顾公平的分配原则,向临床一线和技术风险高的科室倾斜,重技术,重实绩,重责任,重贡献,向关健岗位培训和优秀人才倾斜
4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩,不与科室收入直接挂钩的原则
三、考核单元考核单元分为临床(2个岗位)、护理(2个岗位)、行政(1个岗位)、防保(2个岗位)、药剂(2个岗位)五个系列
四、考核对象本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员
五、考核内容主要考核各考核岗位的服务量,服务质量(效率),服务行为收支结余四个指标
(一)、服务量考核从岗位工作结果角度评价工作完成情况(科室目标和任务绩效)主要考核考核单元门诊诊疗人次,收治病人数,病房出院人次,实际占用床日,手术数,医技检查与治疗人渔翁,药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等
(二)、服务质量的考核从工作岗位过程中展现的能力角度进行评价主要考核医疗文件文件率,出入院诊断符合率,急危重病人抢救成功率,差错事故发生率,标本送检率,病区管理,消毒隔离管理,整体护理,基础护理,各项报表数据的准确率等
(三)、服务行为的考核:是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度主要考核法律法规和医院规章制度的遵守,医疗核心制度的执行,出勤情况,医疗收费与药品价格物价政策的执行,廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况等
(四)、收支结余的考核主要考核各单元的收支结余,人均积累等指标
(五)否决性指标考核否决性指标考核医疗事故(一票否决)、医德医风(一票否决)
五、考核办法
(一)、实行百分制考核对服务量,服务质量(效率),服务行为,收支结余等指标实行百分考核,服务量占15%,服务质量占15%,收支结余占60%,服务行为占10%(根据实际情况调整四个考核项的比例)
六、岗位绩效工资
(一)、薪酬构成
1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成基本工资是岗位工资和薪级工资之和,岗位绩效工资是各种浮动工资和各种津贴补贴等岗位绩效工资分两部分;固定部分(岗位绩效工资的40%)和绩效考核部分(岗位绩效工资的60%)固定部分随工资按月发放,考核部分根据业绩考核情况发放
2、单位业务收入的一部分纳入绩效工资总额之中进行考核发放
3、编外聘用人员工资由固定工资和绩效工资组成固定工资是岗位工资和薪级工资之和
(二)、卫生院分配安排顺序卫生院内部分配支出共分为五大项,每月按下列顺序按排,如不能实现当月收支平衡,应后向前依次调减分配项目分配按排顺序就是确定薪酬总额第一计提事业发展基金(含修购基金)卫生院每月按业务收入的8%计提一事业发展基金第二安排社会保障支出如在岗位在编和编外聘用职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等第三按排固定工资支出如聘用人员岗位工资、护龄津贴、独生子女等第四安排公用经费支出根据业务工作量的多少,合理安排、严格控制公务费(办公费、邮电费、差旅费等),业务费(印刷费、水电费、业务燃料费、材料费、交通费、培训费、会议费等)和招待费实行成本核算,或实行定额管理(院长通讯费等),卫生院三项经费的支出一般控制在业务收入的10%以下(控制在前三年的比例均数以下)第五安排绩效工资支出绩效工资实行考核发放
七、岗位分配系数的确定根据岗位工作性质,即知识技能要求、责任风险、贡献程度的不同,将卫生院所有工作岗位分成临床组系,护理职系,行政职系,药技职系,防保职系,为反映不同岗位的价值差异和体现公平,每个职系中,根据岗位评价的薪点分布,将同职系中不同的岗位分为不同的职等(a、b、c、d、e、f),代表岗位由高到低的相对差异为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间,每个职等从低到高均分为六个薪级,形成卫生院的工资体系疾控中心奖励性绩效考核方案「篇七」
一、在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上,根据按劳分配和生产要素参与分配的原则,职工工资分配应与本单位社会经济效益相挂钩,在保证正常性业务开支,并按规定缴纳社会保障缴费、提取修购基金等费用后,再决定发放职工工资报酬乡镇卫生院应保证集体积累
二、进一步推行职工浮动工资制根据我区实际,在职职工的职务岗位工资、工资性比例津贴、10%教护龄津贴三项作为“基本保障工资”,可按国家规定的标准逐月发给,其余津补贴部分作为浮动工资
三、列入浮动工资的部分,用于重新分配各单位应坚持效率优先、兼顾公平,建立和完善以岗位责任制为核心的分配方式,按岗定酬、按任务定酬、按业务定酬,职工收入分配要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩,实行绩效工资制度,将技术要素、责任要素一并纳入分配因素,确定分配基数,拉开分配档次,重业绩、重贡献同时要与职工的服务态度、岗位纪律、医疗质量、劳动出勤等相结合,向优秀人才和关键岗位倾斜,充分调动广大职工的积极性
四、浮动工资分配改革中,应重视集体积累,增强发展后劲当年全院职工得到的“基本保障工资”与浮动工资总额等于档案工资总额时,单位仍有结余的,可按《医院财务制度》补充规定相关内容执行
五、职工现行的工资作为档案工资进行管理今后遇有国家或地方规定增加职工工资的,由区卫生局办理职工个人档案工资增资手续职工如有调动、退休、解聘的,按本人档案工资数额管理
六、在推进工资分配制度改革中,应深入做好教育宣传工作在制订浮动工资具体方案时,应认真征求职工意见,得到广大职工的支持同时要切实加强健全财务制度,改进医疗卫生服务模式,扩大服务范围,坚持合理检查、合理治疗、合理收费,做好增收节支,不断提高社会效益和经济效益,提高广大职工的工资、福利水平
七、加强对浮动工资分配改革的监督管理对巧立名目滥发报酬,造成单位亏损的,则浮动工资抵充弥补亏损同时将按照该单位年度亏损数额扣发差额补助,亏损严重的,追究主要负责人的责任
八、浮动工资分配机制改革后,离退休、离岗退养、病退人员的工资、补贴,职工遗属补贴、伏恤费、丧葬费等仍按国家规定发给
九、各单位用于退休职工等的费用,由局按照上级相关部门有关规定给予补助
十、本意见自二零零六年三月起实施希各乡镇卫生院认真制订深化工资分配制度改革实施办法,并报区卫生局备案疾控中心奖励性绩效考核方案「篇八」我校班主任工作奖励性绩效的考核,实行校长负责制前提下的分管副校长领导、政教处组织、各处室协作、全体师生参与的考核机制采用日常班级管理工作的逐月考核和学期班级总体工作的学期考核相结合(各占50%)的考核办法
一、日常班级管理工作(实行逐月考核制度)建立班主任月考核量化制度考核结果作为发放班主任月基本津贴、月奖励津贴、学期评选优秀班主任的主要依据每项量化以表格的形式落实到具体负责人分值以实际产生的为准,政教处以月总表的形式进行统计并公示
1、班会课(15分,政教处考核)认真组织班会课,时间为40分钟,按现场检查和查阅班会记录的方式进行考核班主任应按照学校工作安排组织好例行或临时班会无故未组织,扣5分/次;虽组织但流于形式、无实际效果,或秩序混乱、产生反效应,3分/次;委托学生或实习教师代为组织而班主任不在场指导(学校已批准请假除外),2分/次
2、学生穿校服、佩戴出入卡(满分15分,保卫科考核)由执周教师指导保安、学生会干部的书面检查记录为依据,进行日检查学生未按规定穿校服、佩戴出入卡,扣
0.5分/人次
3、学生出勤(满分10分,政教处考核)学生迟到或上室内课时在校园游荡,以值周教师、保安的书面检查记录为依据,实行日查,扣
0.5分/人次;学生旷课,以教务处的课堂记录表为依据,实行月查,扣1分/人次
4、课间操、眼保健操(满分15分,体艺卫处考核)应督促、指导学生按时参加两操课间操时,班主任不到岗,扣2分/次;不服从指挥、纪律秩序差,或做操不认真、整体效果差,扣1分/次;学生不假缺席,扣
0.2分/人次眼保健操时,整班不做,扣2分/次;有学生出教室,扣
0.2分/人次
5、关心住校生和宿舍管理(满分20分,政教处考核)
2.
5.2月度应得绩效考核奖金=每点应得奖金额X(100分-已扣除分数)
2.6防止退步措施
2.
6.1每月的考核成绩在公司告示栏予以公布
2.
6.2违规处罚
2.
6.3绩效考核过程必须公正、公平、公开,如存在弄虚作假、徇私舞弊等行为的,将给予负责考核的负责人以小过处分,同时给予所在部门部长以警告处分
3.
6.4考核人员应及时考核并将考核结果记录、呈报和公布(次月10号前必需完成),每拖延一天,将给予负责考核的负责人扣除绩效分10分
2.7违反公司其他规章制度时,按相应条款处理,不受本制度限制、报告与记录绩效考核记录表3实施日期20xx年07月8日疾控中心奖励性绩效考核方案「篇二」第一章总则第一条本制度旨在加强对生产人员(以下简称工人)绩效管理工作的指导、监督和管理,统一和规范对工人的绩效管理规程,保证和促进绩效管理工作的顺利进行第二条建立以业绩考核为主体的绩效管理体系,针对性的绩效考核指标能够充分反映工人本职工作所需要的业绩表现,并可以根据考核结果进而逐步促使公司整体业绩水平的提高要求班主任每天按照年级组规定的宿舍管理轮次按时(中午、下午放学后和晚自习后)到岗检查学生午睡、晚睡情况,并对学生的食宿、卫生、健康、心理等方面进行关心和指导以宿舍管-理-员(生活教师)和值周小组的书面考核登记表为依据无故缺席,扣1分/次;宿舍安全、纪律、卫生等考核,各扣1—3分/次(具体以公示为准)
6、班级卫生考评(满分15分,体艺卫处考核)由体艺卫制定相关考核细则并提供考核依据
7、好人好事和其它工作(满分10分,政教处考核)好人好事,加1分/人次其它义务性工作,主动申请完成,加2分/人次;由学校指派完成,加1分/人次以各处室统计并报送政教处记载为依据
二、学期班级总体工作(实行学期考核制度)
1、工作计划、工作总结、家访记录(满分5分,政教处考核)《工作计划》、《工作总结》未交扣2分,迟交扣1分;《家访记录》以《班主任手册》记录为准,加
0.5分/次
2、升旗仪式、会议、集会、板报(满分10分,政教处、团委考核)
(1)升旗仪式、学校会议等集会,无故不参加,扣5分/次;迟到、早退,扣1分/次在集会中纪律、卫生较差,扣1分/次(以通报为准)
(2)板报评比80分及以上,加2分/次;79分以下,加1分/次;未办(教室没有学习园地除外),扣2分/次
3、文体等其它活动(满分5分,相关部分考核)积极参加学校组织的文体活动,学校运动会、大型文艺活动以及学校或者相关部门组织的活动,由相关部门制定考核方案,以活动结束后最终实际参加项目的统计为依据并在政教处汇总记载
4、班级违纪(满分10分,政教处考核)隐瞒班上重大事故或遇重大事故(学校行政会认定)不及时处理,扣5分/次;班主任不主动处理班级违纪情况、政教处处理本班违纪学生时班主任不到场,扣5分/次;班级有违纪处分的,扣1分/次,扣完为止,不产生负分
5、公物管理(满分10分,后勤处考核)积极协助后勤处做好学校公物的维护,发现班级学生损坏公物应及时处理,包括桌椅、班级电气开关、门窗、住校生宿舍公物等,由总务处制定细则并打分汇,总、O
6、学生巩固率和学风培养(满分20分,教务处考核)由教务处制定相关细则并打分汇总交政教处
7、德育论文、案例(满分5分,政教处考核)提倡班主任自行撰写德育论文、案例,提高理论研究水平,做学习型班主任,学期结束时进行统计,加国家、省、市、县、校分别加
5、
4、
3、
2、1分/篇,以政教处统计为依据
8、安全工作(满分10分,安全办公室考核)由安全办公室具体制定考核细则并确定考核得分
9、其它竞赛活动(满分10分,相关部门考核)各部门组织参加的各种竞赛,各班必须认真配合,各部门按照参与情况对口考核,加11-3分/次
(三)民主测评(满分5分,政教处考核)由政教处组织全校各处室、全体班主任、学生会在学期结束时按年级进行无记名民主测评,去掉最高分和最低分,取平均分
(四)领导测评(满分W分,政教处考核)由校长组织全体行政领导在学期结束时按年级进行无记名民主测评,去掉最高分和最低分,取平均分
三、奖惩办法及考核结果应用
1、逐月考核,以实际量化考核总分排序,按各年级班级数的前10%、30%比例(且总分80分以上)分别设A、B两各等级进行奖励,分别计发100元、50元的月奖励津贴
2、逐月考核和学期考核两项总分,作为奖励性绩效考核的计算依据同时,根据总分排序,按各年级班级数的前20%评选先进班主任或先进班级
3、如班主任对考核量化有疑问,可于量化考核表公示之日起三日内向政教处提出书面报告和质询,核实有误后予以更正
4、经行政会研究认定,有下列情况之一者,取消学期优秀班主任评选资格
①违反《青少年未成年保护法》等,体罚或变相体罚学生,严重影响学校信誉的
②因班主任失职或渎职,造成班级或学生严重违纪、违法或伤亡事故,造成严重后果或给学校正常教育教学秩序造成严重不利影响的
③采取不正当方式干扰学校相关部门和学生干部正常评分的
④伪造班务工作材料的
5、遇学校工作需要的加班,按行政会议决定执行,计酬也按行政会议决定为准
6、因班主任个人原因不服从学校统一管理,经学校行政会议讨论研究,调离其班主任工作岗位本方案最终解释权归校行政会注查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索奖励性绩效考核办法第三条对工人绩效考核的主要目的
(一)了解工人对组织的贡献;
(二)为薪酬决策提供依据;
(三)提高工人对公司管理制度的满意度;
(四)激发工人的积极性、主动性和创造性,提高工人基本素质和工作效率;
(五)为人力资源规划提供基础信息,以便合理配置人力资源;
(六)为工人的培训、晋升、降职、调职和离职提供依据第四条本办法仅适用于全体工人,不包括实习工人、连续出勤不满3个月的工人以及考评期间休假停职3个月以上(含3个月)的工人第二章考核体系第五条考核对象包括I类员工技师、高级技师n类员工初级技工、中级技工、高级技工第六条考核内容包括以下方面
(一)工作表现评估对工人通过努力所取得的工作成绩进行评估
(二)行为评价对工人对待工作的态度、思想意识和工作作风进行评价如有重大违反公司规章制度的不当行为,经评定本项得分为零
(三)公司可以根据实际情况对业绩与态度的权重分配进行必要的调整
(四)根据《岗位绩效考核评估表》(I类员工根据《技师岗位指标说明表》内容评定,n类员工根据《工人岗位指标说明表》内容评定)由直接主管与本人共同制定评估目标,填写并双方确认每月末本人进行自评后,由直接主管执行绩效考核,同时可对下月评估目标进行调整年度评估结果报总经理、人力资源部综合评定后确认其得分
(五)具体考评指标和标准参照附件三《生产人员岗位绩效考核评估表》第七条考核实行直接主管评分和部门主管确认的两级考核方式第三章考核实施第八条以月度为考核周期,年终进行综合评定;新进员工以试用期为考核周期第九条考核流程分为月度和年度流程
(一)月度绩效考核每月末本人完成自评,次月第二个工作日内直接主管完成评估表,第五个工作日部门完成考核结果汇总表并提交人力资源部
(二)年度绩效考核根据前12个月绩效考核分,一月第五个工作日内直接主管完成年度综合定,第八个工作日部门完成考核结果汇总表并提交人力资源部第四章考核结果的应用第十条考核结果等级分布第十一条绩效考核结果主要用于确定工人的职业发展、培训和薪酬结构第六章附则第十二条本办法由管理中心人力资源部负责制订、解释及修订;第十三条本办法自颁布之日起开始实施疾控中心奖励性绩效考核方案「篇三」为了充分发挥我院医务人员工作积极性,推动我院迅速发展,根据《延吉市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施意见的通知》精神,结合我院当前现状与发展目标,特制订本方案
一、指导思想以科学发展观为指导,按照有利于调动人员工作积极性,有利于卫生事业发展,有利于解决群众“看病难,看病贵”的思路,改变基层医疗卫生单位提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法,真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系,实施以工作数量,工作质量和群众满意度取酬的激励性分配机制,促进公共卫生与基层医疗卫生单位的工作重点,重视公共卫生服务职能转变;由被动服务向主动服务转变,由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变;由追求经济效益向注重社会效益转变;由按人头补助向按工作绩效补助转变,更好地体现公共卫生与基层医疗卫生单位的公益特性,使广大农民群众享受到安全,有效,方便,价廉的公共卫生和基本医疗服务
二、基本原则
(1)遵循“按劳取酬、效率优先、廉顾公平”的原则
(2)遵循“因事设岗、因岗选人、绩效考核、按劳取酬”的原则
(3)遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则
三、绩效工资的分配绩效工资分为基础性和奖励性两部分基础性绩效工资和奖励性绩效工资分别占绩效工资重量的70%和30%依据工作质量和实际贡献进行考核兑现奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度、综合考核等充分发挥绩效工资分配的激励导向作用公共卫生与基层医疗卫生单位要完善内部考核制度,依据岗位的不同特点,实行分类考核1公共卫生与基层医疗卫生单位制定绩效工资分配办法要充分发挥民主、广泛征求职工意见分配办法必须由单位领导集体研究,经职工大会讨论通过后报卫生局批准,并在单位公开2公共卫生与基层医疗卫生单位主要领导的绩效工资,要与本单位工作人员的绩效工资水平保持合理的关系
四、绩效考核成立院长为组长,财会科长具体负责,由各科主任和职工代表为成员的考核领导小组,依据年度工作责任目标,结合岗位具体情况将工作数量、工作质量和群众满意度等核心指标量化、细化到人并参照一下数量,质量考核主要指标,结合本单位和岗位的实际情况,制定出详尽、科学、合理、操作性强的《考核细则》疾控中心奖励性绩效考核方案「篇四」根据《金秀瑶族自治县乡镇卫生院绩效工资实施方案》、《金秀瑶族自治县乡镇卫生院绩效考核办法》、《金秀瑶族自治县乡镇卫生院院长绩效考核管理办法》等文件精神,为充分调动我院职工的工作积极性,提高卫生院的服务质量和工作效率,结合我院实际情况,特制定本方案
一、指导思想以公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施为契机,建立科学规范的医务人员收入分配机制,绩效工资以工作人员的实绩和贡献为依据,坚持多劳多得的原则,适当拉开差距,坚持向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜,充分发挥绩效工资的激励导向作用,同时要妥善处理卫生院内部各类人员之间的绩效工资分配关系,防止差距过大,努力推进我院卫生事业持续健康快速发展
二、分配原则
1、绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据无绩效考核结果,不予发放绩效工资
2、坚持“公正、公平、公开”的原则卫生院绩效工资分配的全过程公开,完全做到公平、公正,接受全院干部职工的监督
3、坚持“差距、倾斜、调节”的原则卫生院绩效工资分配方案,力求科学合理,奖励性绩效工资差距不宜过大
三、实施对象卫生院全体签订聘用合同的工作人员
四、组织机构卫生院成立金秀县长胴乡卫生院绩效工资分配领导小组组长:赵苏念院长副组长:卢彩霞副院长苏菲玲院长助理成员韦保丞办公室主任廖金芳临床综合科主任黄通星公卫科主任领导小组下设办公室,办公室主任由韦保丞同志兼任,负责组织全院干部职工绩效工资的分配
五、绩效工资分配及计算方法
(一)绩效工资组成绩效工资分为两部分一是基础性绩效工资(以下简称岗位津贴)为财政托低水平线70%部分的绩效工资,由县人力资源和劳动保障局确定各岗位津贴的标准;二是奖励性绩效工资
1、由财政托低水平线30%部分的绩效工资;
2、经上级有关部门核准继续保留高于财政托低水平线部分的绩效工资;
3、以及从单位业务收支结余中提取纯利润84%以内的奖励基金(绩效工资增量)三项组成
(二)奖励性绩效工资分配卫生院个人奖励性绩效工资分配根据实际工作量+绩效考核结果发放,计算方法如下:个人奖励性绩效工资=个人实际岗位系数+考核系数+增加系数注
1、个人实际岗位系数=个人岗位系数
2、考核系数:每月考核得分系数
3、增加系数=夜班+住院病人+书写病历
4、考核系数考核优秀(90—100分)加
0.3,合格(80—89)
0.2,基本合格(70—79)
0.1,无考核系数(60—69)o全院职工按金秀县长胴乡卫生院绩效考核评价标准执行
5、增加的系数值班(当天下午下班时间至第二天早上上班时间)每晚为20元,24小时班(当天上午上班时间至第二天上班时间)每天补助30元,住院病人每人10元,每份病历书写按加班1小时计为20元,护理部护士每接收一位住院病人为5元(以上全部折算为系数来计算)
(三)个人考核标准及结果运用个人考核评价指标按金秀县长铜乡卫生院工作人员绩效考核评价标准执行,作为个人奖励性绩效工资发放的主要依据绩效考核优秀(90--100分)加
0.3,合格(80—89)加
0.2,基本合格(70—79)加
0.1,不合格(60—69)无考核系数
六、相关规定。