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排序考核法这也是目前比较流行的辅助性考核方式,就是建立排行榜,来自于传统的金榜提名,与社会上各类排行榜类似,发挥刺激作用,如各类体育竞赛的奖牌榜就是这种方式的典范一般也会与奖罚挂钩最典型的是末尾淘汰制,一般用于上山型人员销售系统的各类排行榜月度回款排行榜月度销售额冠军月度大客户冠军还可以倒数排名,如全勤倒数排名、回款倒数排名其他度合理化建议排行榜,月度某类行动排行榜8第六种,关键业绩指标法()KPI这就是目前最为流行的比较系统的绩效考核方法已经成为企业界的流行缩KPI写了是一种关键绩效指标的缩写,有两种说法KPI一种美式说法,关键绩效指标即,这是来自美国哈Key PerformanceIndicator佛大学商学院的说法另一种是来自英式,Key ProcessIndication现在,国内主要采用美式说法这种方法的优点在于,对于考核的指标进行了归类,并对其中影响力最强的指标突出了出来,避免了指标的杂乱无章和如海的繁杂指标体系何谓关键?我们认为,关键指标主要是有两类一类是与岗位职责相关的指标;一类是与上级要求完成任务的指标如何选取?一般的做法是,用原则选取可以执行的目标,从关键成功领域和关键价SMART值树中寻找关键绩效指标这种做法在大企业中已经形成共识,并颇为盛行对于广大的中小企业,不要搞这么复杂,只要抓住“关键”二字即可目前公司最为关注的、上级领导最为关心的,就是“关键”;属于自身核心职责的、岗位中最为基本的,就是“关键二指标分类选多少指标合适?国富创新管理咨询公司拥有了年的实践经验,为多家企业提供了绩效考9350核的咨询,涉及行业多个,一般先帮助企业建立完善系统的指标库,然后根据上20述“关键”定义抽取KPI咨询经验告诉我们,一个岗位上的不宜过多,大概在个,占其岗位考KPI5—7核指标库的一般而言,以上的抽样基本上能够反映一个岗位的关键状态了30%30%一般情况下,一个人数较多、事情比较复杂的部门,部门经理的为KPI5个;而一个人数较少、事务单一的部门,部门经理的可能就是个指—7KPI1—3标太多了,增加了考核的难度和工作量,不容易坚持确定的关键要求KPI首先,要确定上级或公司对于这个岗位的最重要要求(因为不同的阶段,公司领导对于一个岗位的关键要求也会略有不同)其次,将这种要求的结果定义加以明确第三,深入了解该岗位的核心职责及其对于首要任务的影响度第四,反复沟通该指标成为目标的可行性(是否符合原则)SMART例如,营销总监的指标第七种,平衡计分卡法()BSC这是目前最为流行的绩效考核方法,跨国公司和国内的大中型企业基本上都采取了这种方法这应该是目前最为综合型的一种方法它拥有明显的综合性,或者叫做平衡性,基本上是综合了、记分制、多方面考核的要素而集成的KPI平衡计分卡的英文简称为是的缩写,源自哈佛大学教BSC,Balanced ScoreCard授卡普兰与诺朗顿研究院()的首席执行官诺顿于上世Nolan NortonInstitute David纪年代提出来的90一些专家认为,太复杂,对于基础数据的依赖性太强,建议中小企业不要BSC用,我觉得,这是偏见,或者研究不到位造成的该方法强调了“平衡”,尤其强调财务指标与非财务指标的平衡,核心是要求管理者不应仅仅突出财务指标的完成,还要照顾其他指标的完成,要求管理者在选取的时候,不要一味的关注财务指标或其他指标KPI在的发明者看来,要首先公司的战略目标,需要关注四类指标,这四类指BSC标相互制约,构建协同型组织,直接影响着战略目标的达成,因此,他们称由此四类指标组成的指标树为“战略地图二这四类指标包括财务类指标这是基础性指标,公司存在的根基客户类指标将满足客户需求行为指标化,关注客户满意内部运营指标这是对于内部管理的评价学习与成长指标这是对于公司长远发展投入的评价大家可以看到,这种比较系统的评价体系,明显具有战略性,照顾了长远性,这是以往任何一种评价体系都没有照顾到的,至少没有将这些指标有机的结合在一起这是一次革命性的突破一个注重长远利益的公司一般愿意采用这种评价方式指标体系可以不完美,但是可以起步走一个规模比较小的企业,也可以对聘来的总经理以及中高层管理者进行的BSC考核,避免他们只关心某些指标,比如营销总监,不仅考核他经济业绩指标的完成,还要考核他对于制度建设、团队建设的指标,包括你在内部管理上建立了什么样的制度(内部运营)、你给员工进行了什么样的培训(学习与成长)、你的任期内,客户满意度提升多少(客户类)基本上是的高级分类方法BSC KPI值得注意的是,这四类指标不是同样的权重,可以根据公司的战略目标要求和阶段任务,选择不同的权重因此,的平衡性是任何一种考核法不能比拟的BSC。