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第一章劳动经济学第一节劳动经济学的探讨对象和探讨方法,劳动资源稀缺性⑴相对于社会和个人的无限须要和愿望而言,是相对稀缺性⑵具有确定的属性⑶在市场经济中,劳动资源稀缺性1的本质表现是消费劳动资源的支付实力,支付手段的稀缺性.效用最大化个人追求的目标是效用最大化,即在个人可支配资源的约束条件下,使个人须要和愿望得到最大限度的满足企业追2求的目标是利润最大化,利润最大化不过是效用最大化的变形劳动经济学的探讨方法⑴实证探讨方法⑵规范探讨方法3实证探讨方法特点⑴该法的目的在于相识客观事实,探讨现象自身的运动规律及内在逻辑⑵该法对经济现象探讨所得出的结论具
4.有客观性,并可依据阅历和事实进行检验.实证探讨方法的步骤⑴确定要探讨的对象⑵设定假设条件⑶提出理论假说⑷验证5第二节劳动力供应和需求.劳动力在确定年龄之内,具有劳动实力及就业要求,从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口包括就业者和事业者,即社会1劳动力.劳动参及率是衡量,测量人口参及社会劳动程度的指标其含义是劳动力在确定范围内的人口比率
2.劳动力供应在确定的市场工资率的条件下,劳动力供应的决策主体(家庭或个人)情愿并能够供应的劳动时间
3.劳动力供应弹性劳动供应量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供应的工资弹性,简称劳动力供应弹性
4.经济周期经济运行过程中繁华及衰退的周期性交替5两种假说附加劳动力假说和悲观性劳动力假说.劳动力需求企业在确定特定时期内,在某种工资率下情愿并能够雇佣的劳动量劳动力需求是企业雇佣意愿和支付实力的统6O.边际生产递减规律当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上,最初劳动投入的增加会使产量增加;但是当其增加超过确7定限度时,增加的产量开始递减,这就是劳动的边际生产力递减规律.劳动力市场广义的劳动力市场是指劳动力全部者个体及运用劳动要素的企业之间,在劳动交换过程中所体现的,反映社会经济特8征之一的经济关系;狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源优化配置的机制和形式劳动力市场均衡的意义⑴劳动力资源的最优安排⑵同质的劳动力获得同样的工资⑶充分就业
9.人口对劳动力供应的影响⑴人口规模⑵人口年龄结构⑶人口城乡结构
10..资本存量对劳动力需求的影响资本存量的增加,根本改变了劳动力及资本的配置比例,从而使劳动生产率提高,劳动的边际产品11增加第三节完全竞争市场条件下的工资水平及工资结构均衡价格论通过商品供应及商品需求的运动确定商品价格形成的理论
1..工资劳动力作为生产要素的均衡价格,即劳动力的需求价格及供应价格相一样的价格
2.工资的形式⑴基本工资⑵福利
3.工资率单位时间的劳动价格⑴工人基本工资所得在正常状况下均高于工资率乘以时间单位数⑵工资率即及制度工时和实际工时有4关,又及带薪休假时间有亲密联系⑶基本工资只是工资的构成部分之一.货币工资是指工人单位时间的货币所得5观念
①员工是人工成本的担当者
②员工是具有能动性的重要资源目的
①着眼于企业的近期目标
②重视员工职业生涯规划,着眼于企业长远发展定位
①经济人
②社会人战略
①引诱式
②参及式手段
①物质刺激的单一手段
②激励员工的多种手段方式
①权利一一命令一一听从
②民主一一敬重一一参及关系
①职责僵化,画地为牢
②沟通,协调,合作看法
①被动执行
②自觉主动人力资源管理制度规划的原则30,
①共同发展(基本原则)
②适合企业特点
③学习创新并重
④符合法律规定
⑤及集体合同协调一样
⑥保持动态性制定人力资源管理制度的基本要求31,
①从企业具体状况动身
②满足企业的实际须要
③符合法律和道德规范
④留意系统性和配套性
⑤保持合理性和先进性人力资源管理制度规划的基本步骤
①提出草案
②征求意见,组织探讨
③修改调整,充溢完善
④32,△制定具体人力资源管理制度的程序(简答或方案设计)
①②③④⑤⑥⑦⑧⑩(详见书本页)50审核人力资源费用核算的基本要求合理性,精确性,可比性33,工资指导线基准线,预警线,限制下线34,收入一利润二成本表达了“算了再干”;收入一成本二利润表达了“干了再算”35,企业经营成本的构成企业总成本二直接成本+间接成本37,直接成本二人工成本+材料成本间接成本二企业管理费用+销售费用+财务费用审核人工成本预算方法
①内外变化,动态调整(工资指导线,消费价格指数,劳动力工资水平调整)
②比较分析费用运用趋势
③支付实力,员工利益
④人力资源管理活动的费用38,活动费用项目项目聘请广告费,聘请会经费,高校奖学金1,工资水平市场调查2,调研费人员测评3,测评费培训4,I教材费,教员劳务费,培训费(差旅费)公务出国5,护照费用,签证费调研6,专题探讨会议费用,专业协会会员费用劳动合同7,签证费辞退8,残疾人安置补偿费9,残疾人就业保障金法律询问费办公业务办公用品费及设备投资11,劳动纠纷10,人力资源费用支出限制的原则
①及时性
②节约性
③适应性
④权责利相结合人力资源费用支出限制的程序
①制定限制标准
②人39,40,力资源费用支出限制的实施
③差异的处理第二章聘请及配置内部招募通过内部晋升,工作调换,工作轮换,人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增1,的岗位上去的活动优点
①精确性高
②适应性快
③激励性强
④费用较低缺点
①导致内部冲突,加大员工和部门之间的竞争
②简单造成近亲繁殖,缺乏创新夕卜部优点
①带来新思想和新发法
②有利于聘请一流人才
③树立形象的作用缺点
①筛选难度大时间长
②进入角色慢
③招募成本大
④决策风险大
⑤影响内部员工的主动性选择聘请渠道的主要步骤:2,
①分析单位的聘请要求
②分析潜在应聘人员的特点
③确定适合的聘请来源
④选择适合的聘请方法△参与聘请会的主要程序(方案设计)
①打算展位
②打算资料和设备
③聘请人员的打算
④及协作方沟通联系
⑤聘请会的宣扬工作
⑥聘请会后的工作内部招募的主要方法
①举荐法(适用于内外部聘请)
②布告法(适用于一般员工)
③档案法(“活材料”)3,外部招募的主要方法4,
①发布广告
②借助中介(人才沟通中心〈一般人才〉,职业介绍所〈一般人才〉,劳动力就业服务中心〈一般人才),聘请洽谈会〈专业化方向发展》,猎头公司〈费用是年薪的25%到35%>)
③校园聘请(应届毕业学生)
④网络聘请
⑤熟人举荐法(范围广,精确,成本低,要避开裙带关系)网络聘请的优点5,
①成本较低,便利快捷
②选择的余地大,涉及的范围广
③不受地点和时间的限制
④使应聘重要资料的存贮,分类,处理和检索更加便捷化和规范化△采纳校园聘请方式应留意的问题(简答)
①要留意了解大学生在就业方面的一些政策和规定
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象,要明确其责任
③沟通过程中应当留意对学生的职业指导,留意订正他们对自己实力不切实际估计的错误相识
④对学生感爱好的问题做好打算,保证全部工作人员在回答问题时口径一样△采纳聘请洽谈会方式应关注的问题(简答)
①了解聘请会的档次
②了解聘请会面对的对象
③留意聘请会的组织者
④留意聘请会的信息宣扬笔试是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,依据解答的正确程度评定成果的一种方法,包括一般知识和实力及专业知识和实力6,两个层次筛选简历的方法7,
①分析简历结构
②审察简历的客观内容
③推断是否符合岗位技术和阅历要求
④审查简历中的逻辑性
⑤看简历的整体印象筛选申请表的方法(要留意面广原则)
①推断应聘者的看法
②关注及职业相关的问题
③注明可疑之处提高笔试的有效性应留意
①命题是否恰当
②确定评阅计分规则
③阅卷及成果复核°8,面试依据应聘者对所提问题的回答状况,考查其相关知识的驾驭程度,以及推断,分析问题的实力;依据应聘者在面试过程中的行9,为表现,视察其衣着外貌,风度气质,以及现场的应变实力,推断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求面试的目标10,面试考官的目标应聘者的目标创建一个融洽的会谈气氛呈现自己的实际水平让应聘者更清晰地了解应聘单位的现实状况了解应说明自己具备的条件聘者的专业知识,岗位技能和非智力素养确定应聘盼望被敬重,被理解,得到公允对待者是否通过本次面试充分的了解自己关切的问题确定是否情愿来该单位工作△面试的基本程序(设计)
①面试前的打算阶段(设计面试问题,提纲,确定面试时间和地点)
②面试开始阶段(从可预料的问题开始缓和气氛)
③正式面试阶段(敏捷的提问和多养的形式,察言观色)
④结束面试阶段(询问应聘者是否有问题,在友好的气氛中结束)
⑤面试评价阶段(评分对相同的地方,评语对不同的地方,便利横向比较)面试的方法
①初步面试和诊断面试
②结构化面试和非结构化面试11,结构化面试非结构化面试有固定的框架或问题清单,面试考官要求低无固定模式,漫谈式,对考官要求高优点同一标准,便于分析,提高面试效率敏捷自由,问题可因人而异,得到深入的信息缺点谈话方式过于程序化,收集信息的范围受限制缺乏统一的标准,易带来偏差面试提问的技巧12,
①开放式提问(开始时用以缓和气氛,又分为有限和无限两种)
②封闭式提问(要求明确答复,表示关注或停止)
③清单式提问(优先选择)
④假设式提问(探求看法和观点)
⑤重复式提问(检验信息的精确性)提问(面
⑥确认式提问(激励沟通)
⑦举例式试的核心技巧)△面试提问时应关注的问题(论述)
①尽量避开提出引导性的问题
②有意提问一些相互冲突的问题
③了解应聘者的求职动机
④所提问题要直截了当,语言简练
⑤视察他的非语言行为心理测试包括人格测试,爱好测试,实力测试,情景模拟测试人格测试包括体格及生理特质,气质,实力,动机,价值观及社会看法等13,爱好测试分为现实型,才智型,常规型,企业型,社交型,艺术型14,实力测试的内容一般实力倾向测试,特殊职业实力测试,心理运动机能测试15,语言表达测试侧重于考察语言表达实力,如演讲,介绍,劝服,沟通情景模拟测试的分类16,组织实力测试侧重于考察协调实力,如会议主持,部门利益协调,团队组建销售人员时运用,但其设计负责,费时耗资,目前在照片事务处理实力侧重于考察事务处理实力,如公文处理,冲突处理,行政工作处理情景模拟测试适用于聘请服务人员,事务性工作人员,管理人员,中高层管理人员时运用较多决策竞赛模拟法,访谈法,角色扮演,即席发言,案例情景模拟测试的方法公文处理模拟法,无领导小组探讨法,分析17,应专心理测试法的基本要求18,
①要留意对应聘者的隐私加以爱护
②要有严格的程序
③结果不能作为唯一的评定依据无领导小组探讨法对一组人同时进行测试的方法,一般由人组成,不指定谁充当主持探讨的组长,也不布置议题和议程,只19,4—6发给一个简短案例绽开探讨测评者不出面干预场内气氛,令其自发进行,测评过程也由视察者给分人员录用的主要策略
①多重淘汰式
②补偿式
③结合式20,做出录用决策应留意
①尽量运用全面衡量的方法
②减少作出录用决策的人员
③不能求全责怪21,聘请总成本二直接成本+间接成本录用比二录用人数/应聘人数*100%聘请单位成本二聘请总成本/实际录用人数聘请完成比二录用人数/安排聘请人数*100%总成本效用二录用人数/聘请总成本应聘比二应聘人数/安排聘请人数*100%招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用二被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用二正式录用的人数/录用期间的费用聘请收益成本比二全部新员工为组织创建的总价值/聘请成本信度指测试结果的牢靠性或一样性,分为稳定系数(不同时间),等值系数(方法不同,结果相同),内在一样性系数(一分多测22,试),评分者信度;效度有效性或精确性,预料效度,内容效度,同侧效度人员配置的原理
①要素有用
②能位对应
③互补增值
④动态适应(不断调整)
⑤弹性冗余23,企业劳动分工的形式智能分工,专业分工,技术分工24,工作地组织的基本内容25,
①合理装备和布置工作地
②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境
③正确组织工作地的供应和服务工作△工作地组织的要求(简答)
①有利于工人进行生产劳动,减少或消退多余,笨重的操作,减少体力消耗,缩短协助作业时间;
②有利于发挥工作地装备以及协助器具的效能,尽量节约空间,减少占地面积;
③有利于工人的身心健康,有良好的的劳动条件及工作环境,防止职业病,避开各种设备或人身事故;
④为企业全部人员创建良好的劳动环境,使企业员工在健康,舒适,安全的条件下工作员工配置的基本方法以人为标准(个人得分最高分岗位),以岗位为标准(各个岗位最好者),以双向选择为标准26,27,5S整理,整顿,清扫,清洁,素养活动的目标
①工作变化时,找寻工具,物品的时间为零
②整顿现场时,不良品为零;28,5s
③努力降低成本,减少消耗,奢侈为零
④缩短生产时间,交货延期为零;
⑤无泄漏,危害,安全整齐,事故为零
⑥各员工主动工作,彼此间团结友爱,不良行为为零劳动环境优化包括
①照明及色调
②噪声
③温度和湿度
④绿色29,△工作轮班组织应留意的问题(简答)
①应从生产的具体状况动身,以便充分利用工时和节约人力;
②要平衡各个轮班人员的配备;
③建立和健全交接班制度;
④适当组织各班工人交叉上班;
⑤适当增加夜班前后的休息时间,缩短上夜班的次数四班三运转制的优点30,
①人休设备不休,提高了设备利用率,增加了产量;
②缩短了工作时间;
③减少了连续上夜班的时间,利于工人休息和生活;
④增加了人学习技术的时间,有利于提高作效率和产品质量水平T T
⑤有利于在现有厂房设备条件下,增加用工量,供应更多的就业岗位工作轮班的组织形式两班制,三班制,四班制31,劳务外派及引进指作为生产要素的劳动力的国际流淌,通过供应劳动和服务,收取酬劳的一种商业行为32,劳务外派及引进的类型和形式公派和民间;走出去和请进来33,外派劳务工作的基本程序34,
①个人填写《劳务人员申请表》,进行预约登记
②外派公司负责安排雇主面试劳务人员
③外派公司及雇主签订《劳务合同》
④录用人员递交办理手续所需的有关资料
⑤劳务人员接受出境培训
⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》
⑦外派公司负责办理审查,报批,护照,签证等手续
⑧离境前缴纳有关费用外派劳务人员的培训
①培训内容(法律,礼仪,语言,技能,文化)
②培训方式35,聘用外国人供应的有效文件
①拟聘用的外国人履历证明
②聘用意向书
③拟聘用外国人缘由的报告
④拟聘用的外国人从事该项工作的36,资格证明
⑤拟聘用的外国人健康状况证明
⑥法律,法规规定的其他文件外国人入境后的工作申请就业证(入境后日,聘用期不能超过年),申请居留证(入境后日)37,15530第三章培训及开发培训需求分析的作用有利于找出差距确立培训目标(目前水平,志向水平,对比分析),有利于找出解决问题的方法(多种方法非1,只有培训),有利于进行前瞻性预料分析,有利于进行培训成本的预算,有利于促进企业各方达成共识(必要性,紧迫性)培训需求分析的内容培训需求的层次分析(战略,组织,员工),培训需求的对象分析(新员工任务分析法,在职员工绩效分2,析法),培训需求的阶段分析(目前,将来)培训需求分析的实施程序做好培训前期的打算工作(员工背景档案,各部门亲密联系,向主管领导反映),制定培训需求调查安排3,(行动安排和时间,调查目标,方法,内容),实施培训需求调查工作(提出动议愿望,,调查申报汇总需求动议,分析培训需求〈现状,问题想法〉,汇总培训需求意见,确认培训需求),分析及输出培训需求(对培训需求调查信息进行归类整理,对培训需求进行分析总结,撰写培训需求分析报告)培训需求的信息的收集方法面谈法(可以赢得信任,激发学习激情,但是依靠技巧,而个人面谈耗时,集体会谈在要留意隐私问题),4,重点团队分析法(8-12人一组,1-2名协调员,用时少,成本低,但受限于组织者,而且不敢真言),工作任务分析法(耗时耗费高,特别重要项目运用,分为工作任务分析记录表的设计,工作盘点法),视察法(时间长,效果不定,适合生产工作),调查问卷(低成本,大范围,但真实性差,问卷设计,分析工作难度大)调查问卷应留意以下问题5,
①问题清除明白,不会产生歧义
②语言简洁
③问卷尽量采纳匿名方式
④多采纳客观问题方式,易于填写
⑤主观问题要有足够空间填写意见培训需求分析模型
①循环评估模型
②全面性任务分析模型
③绩效差距分析模型
④前瞻性配需需求分析模型实施培训需求信息调查工作应留意的问题6,
①了解受训员工的现状
②找寻受训员工存在的问题
③在调查中,应确定受训员工期望能够达到的效果
④调查资料收集到以后,我们要细致分析这些调查资料,从中找出培训需求培训内容的开发要坚持“满足需求,突出重点,立足当前,讲求好用,考虑长远,提升素养”的基本原则7,△制定培训规划的步骤和方法(方案设计)
①培训需求
②工作说明
③任务分析
④排序
⑤陈述目标
⑥设计测验
⑦制定培训策略
⑧设计培训内容
⑨试验(目的,结果,方法)培训规划内容
①培训项目确定
②培训内容的开发
③实施过程的设计
④评估手段的选择
⑤培训资源的筹备
⑥培训成本的预算培训前对培训师的基本要求8,
①做好打算工作
②确定如何在学员之间分组
③对“培训者指南”中提到的材料进行检查,依据学员的状况进行取舍培训师的培训及开发
①授课技巧培训
②教学工具的运用培训
③教学内容的培训
④对老师的教学效果进行评估
⑤老师培训及教学效果评估的意义企业外部培训的实施需做好9,
①自己提出申请,经部门同意后交人力资源审核,按管理权限上报企业主管领导审批
②需签订员工培训合同,合同规定双方的责任,义务
③不影响工作,不提倡全脱产学习如何实现培训资源的充分利用
①让受训者变成培训者
②培训时间的开发和利用
③培训空间的充分利用10,培训效果信息的种类11,
①培训及时性信息
②培训目的设定合理及否的信息
③培训内容设置方面的信息
④教材选用及编方面的信息
⑤老师选定方面的信息
⑥培时间选定方面的信息
⑦培训场地选定方面的信息
⑧受训群体选择方面的信息
⑨培训形式选择方面的信息⑩培训组织及管理方面的信息培训效果评估的指标
①认知成果(笔试)
②技能成果(工作抽样)
③情感成果(结束时收集总结)
④绩效成果(流淌率,事故12,发生率等)
⑤投资回报率(货币收益/培训成本)直接传授培训法适用于知识类培训,主要包括讲授法,专题讲座法和研讨法13,研讨法的类型
①以老师或受训者为中心的研讨
②以任务或过程为取向的研讨14,研讨法的优点15,
①多向式信息沟通
②要求学员主动参及,有利于培训学员的综合实力
③加深学员对知识的理解
④形式多样,适应性强研讨法的难点
①对研讨题目,内容的打算要求较高
②对指导老师的要求较高16,实践法的常用方式
①工作指导法
②工作轮换法
③特殊任务法
④个别指导法17,工作指导法又称教练法,实习法,是指由一位有阅历的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法18,工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位,使其获得不同岗位的工作阅历的培训方法19,参及型培训法形式自学,案例探讨法,头脑风暴法,模拟训练法,敏感性训练法和管理者训练法20,案例探讨法是一种信息双向性沟通的培训方式,它将知识传授和实力提高两者融合到一起,是一种特别有特色的培训方法,可分为案21,例分析法和事务处理法解决问题的个环节找问题,分主次,查缘由,提方案,细比较,做决策,试运行22,7看法型培训法主要针对行为调整和心理训练,具体包括角色扮演法和拓展训练等23,拓展训练通过模拟探险活动进行的情景式心理训练,人格训练,管理训练,以外型体能训练为主24,科技时代的培训方式
①网上培训
②虚拟培训25,△择培训方式的程序(简答P156)
①确定培训活动的领域
②分析培训方法的运用性
③依据培训要求优选培训方法事务处理法的基本程序打算阶段,实施阶段,实施要点26,27,5W2H原则何人(who),何事(what),何时(when),何地(where),何物(which),如何做(how),多少费用(how much)头脑风暴法的操作程序打算阶段,热身阶段,明确问题,记录参与者的思想,畅谈阶段,解决问题28,畅谈是头脑风暴的创意阶段规则29,
①不要私下交谈,以免分散留意力
②不阻碍及评论他人发言,每人只谈自己的想法
③发表见解时要简单明白,一次发言只谈一种见解企业培训制度的构成包括(岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分)30,培训服务制度(首要),入职培训制度,培训激励制度,培训考核评估制度,培训奖惩制度,培训风险管理制度评估是培训发展循环的中心环节起草和修订培训制度的要求战略性,长期性,适用性31,培训服务制度包括(培训服务制度条款)和(培训服务协议条款)是培训管理的首要制度32,起草入职培训制度包括33,
①培训的意义和目的
②须要参与的人员界定
③特殊状况不能参与入职培训的解决措施
④入职培训的主要责任区
⑤入职培训的基本要求标准
⑥入职培训的方法培训制度的激励包括对员工的激励,对部门及其主管的激励,对企业本身的激励34,员工培训的考核评估必需进行(公开,公允,开放透亮)35,100%利益获得原则谁投资谁受益,投资及受益成正比关系,考虑培训成本的分摊及补偿36,制定培训风险管理制度考虑的问题37,
①企业依据《劳动法》及员工建立相对稳定的劳动关系
②依据具体的培训活动状况考虑及受训者签订培训合同,明确双方的权利义务和违约责任
③在培训前.,企业要及受训者签订培训合同,明确企业和受训者各自负担的成本,受训者的服务期限,保密协议和违约补偿等相关事项
④依据“利益获得原则”,即谁投资谁受益,投资及受益成正比关系,考虑培训成本的分摊及补偿第四章绩效管理绩效管理系统的设计包括(绩效管理制度的设计)及(绩效管理程序的设计)1,绩效管理程序可分为(总流程设计)和(具体考评流程设计)2,绩效管理的环节目标设计,过程指导,考核反馈,激励发展3,胜利的绩效管理组成指导,激励,限制,嘉奖4,5,绩效管理总流程的设计打算阶段,实施阶段,考评阶段,总结阶段,应用开发阶段(P170-183)6,绩效管理涉及五类人员考评者(60%-70%),被考评者(10%),被考评者的同事(10%),被考评者的下级(10%),企业外部人员确定具体绩效考评方法的重要因素
①管理成本
②工作好用性
③工作适用性7,一项没有全员支持和参及的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度,一个没有全员理解和认同的管理系统将是难以有效运行的系统8,为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性,必需实行“抓住两头,吃透中间”的策略,具体方法
①获得高层领导的全面支持
②赢得一般员工的理解和认同
③寻求中间各层管理人员的全心投入提高员工工作绩效的环节目标第一,安排第二,监督第三,指导第四,评估第五,9,绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效10,对企业绩效管理系统的诊断内容11,
①对企业绩效管理制度的诊断
②对企业绩效管理体系的诊断
③对绩效考评指标和标准体系的诊断
④对考评者全面过程的诊断
⑤对被考评者全面的,全过程的诊断
⑥对企业组织的诊断应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个绩效管理工作循环始点在这个阶段,推动企业绩效管理顺当开展的方法
①重视考评者12,绩效管理实力的开发
②被考评者的绩效开发
③绩效管理的系统开发
④企业组织的绩效开发绩效面谈具体内容区分安排面谈,指导面谈,考评面谈,总结面谈13,绩效面谈的类型单向劝导式面谈,双向倾听式面谈,解决问题式面谈,综合式绩效面谈14,信息反馈方式(简答)针对性,真实性,及时性,主动性,适应性分析工作绩效的差距的方法目标比较法(及绩效目标相比),水平比较法(及上期绩效相比),横向比较法(去其他公司,其他部15,门相比)企业外部环境资源/市场/客户对手/机遇/挑战员工绩效的影响因素图个人/体力/条件心理/条件/特性个人行为性别/年龄/智力看法/爱好/动机工作表现实力/阅历/阅历价值观/相识论企业内部因素资源/组织/文化人力资源制度正向激励策略通过制定一系列行为标准,以及及之配套的人事激励政策如嘉奖,晋级,升职,提拔等,激励员工更加主动主动工作的策略负激励策略,也称反向激励策略实行惩处的手段,防止和克服绩效低下的行为惩处的手段有扣发工资奖金,降薪,调任,撤职,16,解雇,除名,开除等激励策略有效性体现的原则及时性,同一性,预报性,开发性17,绩效管理中的三种冲突员工自我冲突,主管自我冲突,组织自我冲突18,化解绩效冲突冲突的措施19,
①在绩效面谈中,应当做到以行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段,本着事实求是,以理服人的看法,克服轻视下属等错误观念,及下属进行沟通沟通
②在绩效评价总,将过去的,当前的以及今后可能的目标适当区分开,将近期及远期的目标分开
③适当下放权限,激励下属参及评估绩效管理有效性的方法座谈法,问卷调查法,查看工作记录法,总体评价法(从功能,结构方法,信息结果个总体方面分析);20,5员工绩效的特征多因性,多维性,动态性21,绩效考评分为品质主导型,行为主导型,效果主导型22,考评的三类效标特征性,行为性,结果性23,品质主导型着眼于“他这个人怎么样”,考评涉及员工信念,价值观,动机,忠诚度,诚信度,以及一系列实力素养24,行为主导型着眼“干什么,如何去干的”重点考量员工的工作方式和工作行为25,成对比较法也称配对比较法,两两比较法;26,△强制分布法亦称强迫安排法,硬性分布法(综合分析题考点)关键事务法重要事务法,对事不对人,以事实为依据27,行为视察法是在关键事务法的基础上发展起来的°28,29,行为导向客观考评方法关键事务法,行为锚定等级评价法(5-9级),行为视察法,加权选择量表法结果导向考评的形式目标管理法(可测量的工作结果),绩效标准法(指标要具体,合理,明确),直接指标法(可监测,可核算30,的指标构成),成果记录法(适合从事科研教学工作的人员)△目标管理法的步骤(简答)
①战略目标设定
②组织规划目标
③实施限制△为了有效避开,防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误,应实行必要的措施和方法
①以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,以客观精确的数据资料为前提,制定出科学合理的评价要素指标
②强调绩效管理的敏捷性和综合性,避开考评误差的出现
③绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上
④为了避开个人偏见,可采纳度的考评方式,由多个考评者一起来参及
⑤重视对考评者的360培育训练,定期总结考评的阅历
⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理第五章薪酬管理薪酬泛指员工获得的一切形式的酬劳,包括薪资,福利和保险等各种直接或间接的酬劳1,外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报,也称外部薪酬2,外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬3,内部回报指员工自身心理上感受到的回报,主要体现为一些社会和心理方面的回报参及企业决策4,影响薪酬水平的主要因素5,个人劳动绩效,岗位,综合素养及技能,工作条件,年龄及工龄企业生活费用及物价水平,企业工资支付实力,地区和行业工资水平,劳动力市场供求状况,产品的需求弹性,工会的力气,企业的薪酬策略企业薪酬管理的基本原则6,
①对外具有竞争力
②对内具有公允性
③对员工具有激励性
④对成本具有限制性企业薪酬制度设计的基本要求7,
①体现保障,激励和调整三大职能
②体现劳动的三种形态潜在形态,流淌形态,凝固形态
③体现岗位的差别技能,责任,强度和条件
④建立劳动力市场的确定机制
⑤合理确定薪资水平,处理好工资关系
⑥确立科学合理的薪酬结构,对人工成本进行有效的限制
⑦构建相应的支持系统薪酬制度的内容
①总额
②水平
③制度
④日常工资总额=计时+计件+奖金+津贴和补贴+加班加点费+特殊状况下支付工资总额管理
①工资总额占销售额的比例
②盈亏平衡点
③工资总额占附加值的比例
④认同度,感知度,满足度制定企业薪酬管理制度的基本依据8,
①岗位薪酬调查
②岗位分析及评价
③明确驾驭企业劳动力供应及需求关系
④明确驾驭竞争对手的人工成本状况
⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求
⑥明确企业的使命,价值观和经营理念
⑦驾驭企业的财力状况
⑧驾驭企业生产经营特点和员工特点在薪酬方面,国家的主要政策法规主要体现在最低工资,经济补偿金两大方面9,确定和调整最低工资标准参考因素劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用,社会平均工资水平,劳动生产率增长率,劳动就业实10,际状况,地区之间经济发展水平的差异常用工资管理制度制定的基本程序岗位工资或实力工资的制定程序,奖金制度的制定程序11,工资奖金调整的方式
①嘉奖性调整
②生活指数调整
③工龄工资调整
④特殊调整12,工资岗位评价的原则
①对岗不对人
②参及评价
③结果公开14,工作岗位评价的基本功能为实现薪酬管理的内部公允公正供应依据,以量化数值表现出工作岗位的综合特征,进行横向纵向比较,15,具体说明其在单位中所处的地位和作用,为企事业单位岗位归级列等奠定了基础P232工作岗位评价的主要步骤16,
①将全部岗位划分为若干个大类
②收集有关岗位的各种信息
③建立工作岗位评价小组
④制定出工作岗位评价的总体安排
⑤找出及岗位有直接联系,亲密相关的各种主要因素及其指标
⑦抓几个重点岗位进行试点
⑧全面落实工作岗位评价安排
⑨撰写各个层级岗位的评价报告书⑩对工作岗位评价工作进行全面总结确定工作岗位评价要素和指标的基本原则17,少而精原则,界限清晰便于测量的原则,综合性原则,可比性原则,测评误差的分类登记误差,代表性误差(必定存在的随机性误差和可以消退的系统误差)18,工作岗位评价的方法(信息来源分为直接和间接)(非解析法排列法,分类法),(解析法因素比较法,评分法)19,企业人工成本也称用人费(人工费)或人事费用,是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用20,人工成本的构成21,22,人工成本包括从业人员的劳动酬劳,社会保险费用,住房费用,福利费用(14%左右),教化经费,劳动爱护费和其他人工成本等七个组成部分确定合理人工成本应考虑的因素(案例分析)企业的支付实力,员工的生计费用,工资的市场行情计算考点人工费用比率,劳动安排率例23,P257P2593福利是一种补充性酬劳,它往往不以货币形式直接支付给员工,而是以服务或实物的形式支付给员工24,福利的形式全员性福利,特殊福利,困难补助25,社会保障的基本要素经济福利性,社会化行为,以保障和改善国民生活为根本目标26,住房公积金的计算27,员工住房公积金的缴费和提取上一年月平均工资的队新员工第二个月开始缴存,遇到购买建立翻修大修,离休退休,户口迁出,28,5偿还购房贷款,房租超出比例可以提取第六章劳动关系管理劳动关系通常是指用人单位(雇主)及劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动实力,实现劳动过程中所发生的关系I,劳动法律关系的特征内容是权利和义务,双务关系,具有国家强制性2,劳动法律关系的主体雇主及雇员,劳动者及用人单位3,物质利益原则的内容激励机制,平衡机制,调整机制,约束机制4,体现中国特色的劳动关系5,
①国有企业的劳动关系仍旧占重要地位,在确定利益差别的前提下,坚持利益一样的价值取向
②劳动关系的转型具有过度性,体制转换,利益主体的分化和独立须要一个过程,工会职能的转变
③集体留意的观念,和谐的文化传统及西方国家自由主义,个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差别劳动合同是劳动者及用人单位确立劳务关系,明确双方权利义务的协议6,集体合同是集体协商双方代表依据劳动法律法规的规定,就劳动酬劳,工作时间,休息休假,劳动安全,保险福利等事项,在同等协7,商一样的基础上签订的书面协议集体协商比个别协商重要的缘由8,
①由于企业内的分工,协作和资本运用的统一性和社会性,使得企业中很多事务属于“公共事务”
②工作于企业组织内的雇员个人,由于其劳动力的本质特征以及劳动力市场的状况不可能及雇主保持力气上的均衡劳动争议处理制度中调解的基本特点
①群众性
②自治性
③非强制性9,集体合同的特征集体合同是规定劳动关系的协议,工会或劳动者代表职工一方及企业签订,集体合同定期的书面合同,其生效需经10,特定程序△集体合同及劳动合同的区分(简答)集体合同劳动合同影响货币公司的因素⑴货币工资率⑵工作时间长度⑶相关工资制度安排
6..实际工资经价格指数修正过的货币工资实际工资二货币工资+价格指数
7.计时工资依据工人的工资标准(单位时间的劳动价格)及工作时间长度支付工资的形式
8.计件工资依据工人合格产品数量(作业量)和计件工资率计算工资酬劳的工资支付形式9福利福利是工资转化形式和劳动力价格的重要构成部分,其一为实物支付,其二为延期支付
10.采纳实物支付的缘由⑴降低企业按基本公司支付的法定保险金,从而降低人工成本⑵变相的提高了个人所得税的纳税起点⑶从社会
11.角度看,实物支付可以增加就业改善居民的生活质量.延期支付的优势⑴可使企业获得一种稳定的生产经营外部条件⑵形式多样,敏捷⑶企业自定延期支付的福利项目,可以增加职工12的凝合力和团队精神⑷使若干保险基金实现积累第四节就业及失业就业所谓就业或者劳动就业一般是指有劳动实力和就业要求的人,参及某周社会劳动,并通过劳动获得获得酬劳或经营收入的经济
1.活动.失业劳动力供应及劳动力需求在总量或结构上失衡所形成的,具有劳动实力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态
2.失业类型摩擦性失业,技术性失业,结构性失业,季节性失业3摩擦性失业劳动者进入劳动力市场找寻工作直至获得就业岗位所产生的时间滞差,以及劳动者在就业岗位之间变换所形成的失业,
4.称为摩擦性失业摩擦性失业属于正常性失业.技术性失业在生产过程中,由于引进先进技术替代人力,以及改善生产方法和管理而造成的失业
5.结构性失业由于经济结构变动,造成劳动力供求结构上的失衡而引致的失业6季节性失业由于气候状况有规律的变化对生产,消费产生影响引致的失业
7.需求不足性失业的表现形式⑴增长差距性失业⑵周期性失业
8.最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准等
9.最低工资标准又称最低工资率,是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额
10.对就业总量影响最大的宏观调控政策财政政策,货币政策,收入政策
11.财政政策政府运用财政预算来调整总需求水平,以促进充分就业,稳定物价和经济增长的宏观经济管理政策12财政政策的类型⑴扩张性财政政策,通过扩大政府购买,增加政府转移支付,降低税率等措施来刺激消费和投资,增加总需求,以
13.提高就业水平的宏观经济政策⑵,收缩性财政政策,通过实行减少政府购买和转移支付,提高税率等措施来减弱消费及投资,减少总需求,以稳定物价的宏观经济政策货币政策政府以限制货币供应量为手段,通过调整利率来调整总需求水平,以促进充分就业稳定物价和经济增长的一种宏观经济管14理政策.货币政策的主要措施调整法定打算金率,调整贴现率和公开市场业务15收入政策的重要作用⑴有利于宏观经济的稳定⑵有利于资源的合理配置⑶有利于缩小不合理的收入差距
16.收入政策措施⑴调控收入及物价关系的措施⑵收入同等化措施
17.调控收入及物价关系的措施⑴定制工资指导线⑵对物价和工资进行管制以至于冻结⑶实施以税收为基础的收入限制政策18第二章劳动法第一节劳动法体系.劳动法狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律,即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件广义的劳动法这指调整劳动关1系以及及劳动关系有亲密联系的其他一些社会关系法律规范的总和劳动法基本原则是指调整劳动关系以及及劳动关系有亲密联系的其他一些社会关系时必需遵守的基本原则,即必需遵循的基本规范和
2.指导思想主体不同当事人一方是企业,另一方是工会组织当事人是企业和劳动者个人内容不同全体劳动者共同权利和义务只涉及单个劳动者的权利义务确立劳动者和企业的劳动关系法律效力不同法律效力高于劳动合同低于集体合同标准的法律一律无效功能不同规定企业的一般劳动条件订立集体合同应遵循的原则:11,
①内容合法
②相互敬重,同等协商
③诚恳守信,公允合作
④兼顾双方合法权益
⑤不得实行过激行为集体合同的形式分为主件(综合性集体合同)和附件(专项集体合同)期限为年12,1—3集体合同的内容包括
①劳动条件标准部分(劳动合同内容的基础)
②一般性规定(规定劳动合同和集体合同履行的有关规则)
③过13,度性规定(集体合同的监督,检查,争议处理,违约责任等)
④其他规定(此条款通常为劳动条件标准部的补充条款政府劳动行政部门由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份,在集体合同签订后的天内报送县级以上政府1410劳动行政部门审查说明材料应包括企业的营业执照,工会的社团法人证明材料,双方代表的身份证(均为复印件),托付授权书,职工代表的劳动合同书,相关审议会议通过的集体合同的决议,集体合同条款的必要说明等集体合同审核期限和生效劳动行政部门在收到集体合同后的天内将审核意见书送达,审核意见书的确认日期为生效日期日15,1515内未提出异议,即行生效经审核认定存在无效条款的,签约双方应对其进行修改,并在日内重新报送审核15用人单位内部劳动规则的特点制定主体的特定性,企业和劳动者共同的行为规范,企业经营权及职工民主管理权相结合的产物16,用人单位内部劳动规则的内容劳动合同管理制度,劳动纪律,劳动定员定额规则,劳动岗位规范制定规则,劳动安全卫生制度,其17,他制度职工代表大会由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的,代表全体职工实行民主管理权利的机构18,职工代表大会的职权
①审议建议权
②审议通过权
③审议确定权
④评议监督权
⑤举荐选举权19,同等协商制度和集体协商制度的区分20,主体不同,目的不同,程序不同,内容不同,法律效力不同,法律依据不同信息沟通制度一,纵向信息沟通
①下向沟通
②上向沟通;二,横向信息沟通;三,建立标准信息载体
①制定标准劳动管理表单21,
②汇总报表
③正式通报,组织刊物
④例会制度例会制度直接以口头语言的形式,综合上向沟通,下向沟通,横向沟通三种信息沟通方式,具体形式可以是会议,召见,询问,指22,示,探讨等多种△员工满足度调查的程序(方案设计)确定调查对象,确定满足度调查指向,确定调查方法,确定调查组织,调查结果分析△解决劳动关系中信息沟通障碍的方法和步骤(简答)降低沟通障碍和干扰二,借助专家,相关团体实现沟通标准工作时间每日小时,每周小时,月标准工作时间为作天,折每月小时23,8402921674不定时工作时间没有固定工作时间的工时制度24,限制延长工作时间的措施条件限制,时间限制,支付延长工作时间的劳动酬劳,人员限制25,最低工资是国家以确定的立法程序规定的,劳动者在法定时间内供应了正常劳动的前提下,其所在单位应支付的最低劳动酬劳26,确定和调整最低工资应考虑的因素27,
①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用
②社会平均工资水平
③劳动生产率
④就业状况
⑤地区之间经济发展水平的差异工资支付的一般规则
①货币支付
②直接支付
③按时支付
④全额支付28,最低工资的给付延长工作时间工资;特殊工作环境,条件下的津贴;法律,法规规定的劳动者福利待遇等29,职业安全卫生爱护费用分类30,
①劳动安全卫生爱护设施建设费用
②劳动安全卫生爱护设施更新改造费用
③个人劳动安全卫生防护用品费用
④劳动安全卫生教化培训经费
⑤健康检查和职业病防治费用
⑥有毒有害作业场所定期检测费用
⑦工伤保险费用
⑧工伤认定,评残费用等新员工实行三级安全卫生教化组织入厂教化,组织车间教化,组织班组教化;31,工伤事故的分类按损害而致休息的时间长度划分,按事故类别划分,按工伤因素划分,耿业病32,工伤医疗期盼遇33,
①医疗待遇(治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录,工伤保险药品目录,工伤保险住院服务标准的,从工伤保险基金支付)
②工伤津贴(在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付)工伤致残待遇和补助金34,致残鉴定一次性伤残补助金按月支付伤残津贴一级伤残个月的本人工资本人工资的2490%二级伤残个月的本人工资本人工资的2285%三级伤残个月的本人工资本人工资的2080%四级伤残个月的本人工资本人工资的1875%五级伤残个月的本人工资本人工资的1670%六级伤残个月的本人工资本人工资的1460%七级伤残个月的本人工资12丧葬补助金为个月的统筹地区上年度职工月平均工资6职工死亡,依据下列规定从工伤保险基金领取依据职工本人工资的确定比例发给由因工死亡职工生前供应主要生活来源,无劳动实力的亲供给亲属抚恤金属配偶每月亲属每人每月孤寡老人或孤儿每人每月在上述标准的基础上增加标准为个月的统筹地40%,30%,10%48——60区上年度职工月平均工资一次性工亡补助金计算考点恩格尔系数法页35,3060751,请问绩效管理中有哪些冲突冲突应如何化解这些冲突冲突(12分)由丁考评者及被考评者烈方在绩效目标上的不同追求,可能产生二种冲突
①员工自我冲突(2分)
②主管自我冲突(2分)
③组织目标冲突(2分)⑵化解绩效管理中存在的冲突冲突的措施
④在绩效面谈中,做到以行为为导向.以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段.本着实事求是,以理服人的看法,克服轻视属锋错误观F念,及F属进行沟通沟通(2分)
②在绩效考评中,将过去的,当前的以及今后可能的目标适当区分开.将近期绩效考评的目标及远期开发目标严格区分开,采纳且体问题凡体分析解决的策略(2分)
③简化科序.适当下放权限,激励下属参及(2分)2,简述影响企业员工薪酬水平的主要因素.(13分)
①劳动绩效
②工作条件
⑧年龄及工龄
④职务或岗位
⑤综合素养及技能
(2)影响企业整体薪酬水平的因素
①工会的力气
②行业工资水平
③地区工资水平
④产晶的需求弹性
⑤企业的薪酬策略
⑥企业工资支付实力
⑦生活费用及物价水平
⑧劳动力市场供求状况二,计算题某车间产品装配组有王成,赵云,江平,李鹏四位员工.现有四项任务,在现有生产技术组织条件下,每位员工完成每项工作所须要A,B,C,D的工时如表所示1请运用匈牙利法求出员工及任务的配置状况.以保证完成任务的总时间最短,并求出完成任务的量短时间.表每位员工完成四项工作任务的工时统计表单位工时1员工工作任务A BC D王成1013218赵云518316江平96410李鹏181249
(1)建立矩阵⑵进行约减(以下为参考答案,如有其他解法也可,但最终答案应及第
(3)步以后的答案相同,才能给分)(4分)⑶画盖线0⑷求最优解依据求得结果找到表中对应的数据,即得如结果1F千成完成c任务赵云完成A任务;江平完成B任务;李鹏完成D任务(2分)完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)(2分)三,案例分析题(本厦共题,第小题分,第小题分.共分)211821533某机械公司新任人力资源部部长先生,在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训阅历回来后就兴趣盎然地向公司提交了一份全员培训1,t安排书,要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平不久.该安排书获批准.公司还特地下拨十几万I元的培训费可一周的培训过后,大家对这次培训说三道四.争论纷纷.除办公室的几名文员和岁以上的儿名中层管理人员觉得有所收获外,45其他员工要么赏得收效甚微.要么觉得学而无用,白费功夫大多数人认为,十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”有的员工甚至认为,这次培训是新官上任点的一把火,是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种争论的先生则感到委屈在一个有着传统意识的老W国企.给员工灌输一些新知识,为什么效果这么不志向当今竞争环境下,每人学点计算机知识应当是很有用的.怎么不受欢迎呢他百思不得其解请分析
(1)导致这次培训失败的主要缘由是什么(8分)
(2)企业应当如何把员工培训落到实处?(10分)
(1)这次培训失败的主要缘由有
①培训及需求严峻脱节
②培训层次不清
③没有确定培训目标
④没有进行培训效果评估
(2)企业应如何把培训落到实处
①培训前做好培训需求分析,包括培洲层次分析,培训对象分析,培训阶段分析(2分)
②尽量设立可以衡量的,标准化的培训目标(2分)
⑤开发合理的培训考核方案,设计科学的培训考核指标体系(2分)
④实施培训过程管理,实现培训中的互动(2分)
⑤重视培训的价值体现(2分)李某年被甲公司雇佣,井及公司签订了劳动台同,其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间-李某上班后,要求发给劳动爱护用2,2000品.被公司以资金短缺为由拒绝李某于年初生病住院年月,经担当职业病鉴定的医疗卫朝气构诊断,李某被确诊患有尘肺病200620063出院时-职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作李某返回公司后.要求调到无粉尘环境的岗位工作,井对其尘肺病进行疗养和治疗.但公司个月后仍没有为其更换工作岗位.也未对其病进行治疗•当李某再次督促公司领导调动工作岗位时,公司以各岗位满员.不好安排别的工作3为由,让其接着从事原工作.李某无奈.向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉.要求用人单位为其更换工作岗位.对其尘肺病进行疗养和治疗.并担当治疗和疗养的费用请分析本寨倒-指出甲公司的做法违反了哪些劳动法律法规应当如何正确解决(15分)⑴本案例是因用人单位违反劳动安全生法规,不对职工实施劳动安全爱护而引发U⑵依据劳动法有关规定,劳动者有获得劳动安全爱护的权利公司没有为李某供应必要的劳动爱护用品,违反了劳动安全卫生法规,公司必需发给李某劳动爱护用品(3分)⑶劳动者冈忠版业病须要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期劳动者在评定伤残等级后,劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的,接着享受工伤医疗待遇(3分)⑷本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病,患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇李某在暂停工作接受工伤医疗期间,公司应赐予李某停工留薪待遇同时•,在医疗期终结后,公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级.支付李某一次性伤残补助金(3分)⑸本案中李某被确诊为职业病后.即向公司提出调离岗位的恳求,李某的要求是止当合理的本案中公司在李某提山调离要求个月后•仍不调换李某的」+作岗位,3这是违法的公司麻为李某调换工作岗位,并担当在此期间的治疗费用(3分)四,方案设计题(本题题,共分)122某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书,其主要内容如下负责公司的劳资管理.井按绩效考评状况实施奖罚1,负责统计,评估公司人力资源需求状况,制定人员聘请安排井按安排聘请公司员工;2,按实际状况完善公司《员工工作绩效考核制度》;3,负责向总经理提交人员鉴定,评价的结果;4,负责管理人事档案;5,负责本部门员工工作绩效考核6,负责完成总经理交办的其他任务•7,该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单-内容不完整,描述不精确请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书(22分)人力资源部经理作说明书应当包括以下内容1⑴基本资料土要包括岗位名称,岗位等级(即岗何评价的结果),岗位编码,定员标准,直接上,下级和分析日期等方面识别信息(1分)⑵岗位职责主要包括职责概述和职责范围(2分)⑶监督及岗何关系说明本岗位及其他岗位之间在横向及纵向上的联系(2分)
(4)工作内容和要求对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明(2分)⑸工作权限(2分)⑹劳动条件和环境(2分)⑺工作时间包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容(2分)⑻任职资格由工作阅历和学历条件两个方面构成(2分)⑼身体条什结台岗位的性质,任务对员工的身体条件做山规定.包括体格和体力两项具体的要求(2分)
(10)心理品质要求岗位心理晶质及实力等方面要求,应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析,井作出具体的规定(2分)
(11)专业知识利技能要求(2分)
(12)绩效考评从品质,行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价(1分)参考答案人力资源部经理工作说明书一,基本资料(1分)岗位名称人力资源部经理岗位等级11X XX岗位编码所属部门人力资源部XX X X XX11直接上级总经理直接下级XXX定员标准人分析日期月1X X X X〜XX二,岗位职责(2分)
(一)概述1
(二)工作职责1负责人力资源发展规划的制定及完善1,负责人力资源管理系统的建立及完善2,负责人员的聘请及人才的储备3,负责各种绩效管理制度的制定5,负责处理员工劳动关系6,完成公司交付的其他任务7,三,监督及岗位关系(2分)
(一)所受监督及所施监督所受监督总经理1,所施监督下属人力资源管理人员2,
(二)及其他岗位关系内部联系1,外部联系2,四,工作内容和要求(2分)工作内容工作要求建立人力资源发展规划人力资源规划应符合公司发展目标1,11,•••*五,1作权限……(2分)六,劳动条件和环境……(2分)七,工作时间……(2分)八,任职资格1,学历2,工作阅历……(2分)九,身体条什……(2分)十,心理品质要求……(2分)十一,专业知识和技能要求……(2分)十二,绩效考评-…(1分)年月企业人力资源管理师三级真题200711一,简答题(本题共2题,第1小题10分,第2小题15分,共25分)1,考评阶段是绩效管理的重心.请回答如何做好考评的组织实施工作(10分)
(1)确保考评的精确性(2分)
(2)重视考评的公正性(2分)
(3)慎重选择考评结果的反馈方式(2分)
(4)对考评运用表格进行再检验(2分)
(5)对考评方法进行再审核(2分)2,请简要说明可以实行哪些方式调整劳动关系(15分)依据调整手段的不同,劳动关系的调整方式可以分为(1分)
(1)劳动法律法规(2分)
(2)集体合同(2分)
(3)劳动合同(2分)
(3)民主管理制度(2分)
(5)劳动争议处理制度(2分)
(6)劳动监督检查制度(2分)
(7)企业内部劳动规则(2分)二,计算题某企业主要生产三种产品,三种产品的单位产品工时定额和年的订单如表所示,预料该企业在年的定额完成率为A,B,C200812008废品率为员工出勤率为110%,3%,95%表年产品定单12008产品类型单位产品工时定额(小时)年的订单(台)2008产品A10030产品B20050产品C30060请计算该企业2008年生产人员的定员人数(15分)
(1)2008年A产品生产任务总量=100X30=3000(小时)(3分)
(2)2008年B产品生产任务总量=200X50=10000(小时)(3分)
(3)2008年C产品生产任务总量=300X60=18000(小时)100x30*200x50^300x60山”3000*10000^18000251x8xLlxO^5xl-O.O3(6分)=203s
4092.人(3分)三,案例分析题(本题共2题,每小题20分.共40分)集团公司在刚刚起步时.曾在报纸上公开刊登向社会聘请高级技术管理人才的广告,在一周内就有余名专业技术人员前来报名.自荐1,TS200担当集团的经理,部门主管,总工程师等Ts公司特地从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成聘请团.井由总裁亲自参与.随后.聘请团对应聘者进行了笔试,面试等选拔测试,选择出一批优秀的人才.这次向社会公开聘请人才的尝试给集团带来了新的朝气和活力.使其快速发展成为当地知名的公司随着知名度的快速提高.TS该公司开始从组织内部找寻人才.公司决策层认为找寻人才是特别困难的•但是组织内部机构健全.管理上了轨道.大家懂得做事.单位主管有了知人之明.有了伯乐,人才自然会被挖掘出来.基于这个思想.每当人员缺少的时候,该公司并不是马上对外聘请,而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任.假如有.先在内部解决.各个部门之间可以互通有无进行人才沟通.只要是本部门须要的人才,双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请.请回答⑴在起步阶段.TS集团公司为什么采纳外部招募的方式(8分)
①在起步阶段,公司内部人才匮乏,只能采纳外部招募(2分)
②外部招募来源广,选择余地大,有利于聘请到优秀人才,同时也节约了内部培训费用(2分)
③外部招募也是一种很有效的沟通方式,TS集团公司可以借此机会宣扬本企业,在员工,客户和其他外界人士中树立良好的企业形象(2分)⑵随着企业的知名度越来越高.TS集团为什么优先从组织内部找寻人才(14分)随着公司的发展,由于公司内部人才充溢,有条件从内部招募人才况且,外部招募存在着以下不足
①筛选难度大,时间长;(2分)
②招募成本高,决策风险大;(2分)
③新员工进入角色慢,影响内部员工主动性公司采纳内部招募方法具有以下优点(2分)
①内部聘请的精确性高;(2分)(2分)(2分)
②内部聘请的员工适应快;
③内部聘请的激励性强;
④内部聘请费用较低煤矿是有余人的年产万吨原煤的中型煤矿.年上级主管部门特拨下万元奖金.嘉奖该矿在安全及生产中做出贡献的2,A2000120200615广袤员工在这万元奖金的安排过程中,该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长,财务科长,人事科长和相关科室的领导开了一个〃安排15安全奖金〃的会议.这些高层管理者认为.工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组,区,队或一个矿的安全工作尤其是矿领导,不但要负经济责任,还要负法律责任因此,会议确定,将奖金依据责任的大小分为五个档次.矿长元.副矿长元.科30002500长元.一般管理人员元,工人一律元.奖金刚好发完.奖金下发后全矿显得风平浪静.但儿天后矿里的安全事故就接连发生当矿长亲80050050自带领工作组到各工队追查事故起因时,矿工们说〃我们拿的安全奖少,没那份安全责任,干部拿的奖金多,让他们干吧!〃还有一些工人说〃老子受伤,就是为了不让当官的拿安全奖〃请结合本案例回答下列问题⑴请剖析A煤矿的奖金安排方案.并说明它产生负激励作用的缘由.(6分)
(2)本次奖金安排方案的设计应重点考虑哪些因素(10分)⑶如你是该矿负责人会如何安排这批奖金并说明理由(4分)
(1)A煤矿的奖金安排方案产生负激励作用的缘由
①安全奖金的安排按行政级走,得不到广袤基层矿工的认同(2分)
②对同一行政级别的员工搞平均主义,对内缺乏公允性(2分)
③A煤矿的员工人数多,基数大,每个人能得到的奖金不多,尤其是基层矿工,每个人才50元,员工对激励的感受度弱,很难起到激励作用(2分)
(2)本次奖金安排方案的设计应考虑的因素安全责任
①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工(2分)
②区分安全意识淡薄和安全责随意识强的员工(2分)
③借此机会完善安全责任制(2分)安排方式
①不同安排方式的激励力度不同(2分)
②不同安排方式激励持续的时间不同(2分)
(3)奖金安排方案煤矿员工人数多,基数大,假如将万元分发下去,每个员工得到的金额很少,起不到激励的作用,因此建议实行团队激励的方式安排奖金,A15如建设员工俱乐部这种激励方式的优点如下使员工能更好地度过业余时间;通过俱乐部进一步宣扬安全生产的知识;为企业员工的沟通供应新的平台;激励力度大;激励持续时间许久四,方案设计题(本题题,共分)120某外贸企业为提升企业的竞争力.针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训.盼望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动,塑造良好的企业形象培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性相识,同时为将来课程的改进收集信息,要求受训者填写培训课程评估表.请依据上述状况,为该企业设计一份培训课程评估表培训课程评估表应当包括以下项目1,调查时间;(2分)2,课程基本资料,包括课程名称,讲师姓名,培训时间,受训者姓名等;(2分)3,课程内容评估,包括课程结构,教材选择和练习活动等;(2分)4,讲师表现评估,包括专业水平,讲课技巧和气氛营造等;(2分)5,学员参及度评估,包括被调查人员自己的参及度,以及其他学员的参及度;(2分)6,培训评估标准的设置;(2分)7,培训反映评估,如“活动期间您有哪些感悟”;(2分)8,培训效果评估,如“本课程对您的工作有帮忙的部分为何处”;(2分)9,改善意见和建议;(2分)10,下一期培训需求调查(2分)培训课程名称商务礼仪培训时间XXX受训者姓名讲师姓名XXXXXXXXX受训者岗位XXX培训地点XX受训人数受训者部门XXX是否您是否在课前对于本课的内容有清晰的了解参考答案培训课程评估表活动期间您有哪些感悟?XXX X年义X月义义日本课程对您的工作有何帮忙?请具体说明分项评估评估内容评估标准改善意见课程结构好较好一般差
1.课程内容教材选择好较好一般差
2.练习活动好较好一般差
3.专业水平好较好一般差
1.讲师表现讲授技巧好较好一般差
2.气氛营造好较好一般差
3.学员参及度本人参及度好较好一般差
1.其他学员参及度好较好一般差
2.请您为此培训打分(总体满足度为分)分100除了本次培训之外,您还期望在哪几个领域得到培训?恳请您对此次培训提出意见或建议年月企业人力资源管理师三级真题20085卷册二专业实力部分简答题(本题共题,每小题分,共分)210201,在工作岗位分析打算阶段,主要应当做好哪些工作?(10分)
(1)依据工作岗位分析的总目标,总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,驾驭各种基本数据和资料(2分)
(2)设计岗位调查方案(2分)
(3)做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义(2分)
(4)依据工作岗位分析的任务,程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成(2分)
(5)对工作分析的人员进行必要的培训(2分)如何运用无领导小组探讨进行人员选聘?(分)2,10
(1)无领导小组探讨法是对一组人同时进行测试的方法(1分)
(2)探讨小组一般由4至6人组成°(2分)
(3)不指定谁充当主持探讨的组长,也不布置议题及议程(1分)
(4)在小组探讨的过程中,测评者不出面干预(2分)
(5)测评过程中由几位视察者给每一个参试者评分(1分)
(6)评分的维度通常是主动性,沟通实力,人际协调实力,自信,心理承受力等(1分)7要考察的素养和实力可以通过被测者在探讨中所扮演的角色(如主动发起者,指挥者,鼓动者,协调者等)的行为来表(2分)现的二,计算题(本题题,共分先依据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分)120某公司上年度相关费用如表所示,上一年度净产值为万元,本年度确定目标净产值为万元,目标劳动安排率同上一年请依据上1978012975述资料,分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率表某公司上年度相关费用表1
(1)由于人工成本费用(总额)=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教化经费+劳动爱护费用+住房费用+工会经费+聘请费用+解聘费用(3分)则上一年度人工成本费用总额=分22300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=35803
(3)又因劳动安排率=人工费用总额/净产值,则上一年度劳动安排率=2580+9780=
36.61%(3分)
(4)依据已知条件,本年目标劳动安排率及上一年相同,则本年度目标劳动安排率=(分)
36.61%3
(5)由于目标劳动安排率=目标人工成本费用/目标净产值(2分)即目标人工费用/
36.61%=12975贝IJ本年度目标人工成本=12975X
36.61%=
4749.54(万元)(3分)
(6)本年度目标人工成本增长率=
4749.51+3580—100%=
32.67%(3分)三,综合分析题(本题共题,每小题分,共分)32060年月日振兴公司及公司工会推选出的协商代表经过集体协商,签订了一份集体合同草案,双方首席代表签字后,该草案经五分之四1,2006310的职工代表通过其中,关于工资和劳动时间条款规定公司全部员工每月工资不得低于元,每天工作用小时工同年月日振兴公司13008317将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记,审查,备案,劳动和社会保障局在日内未提出异议所以,年152006月日,振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同42年月,刘某应聘于振兴公司,公司于当年月日及刘某签订了为期年的劳动合同,合同规定其每月工资元,每天只需工作20065518210006小时个多月后,刘某在及同事闲聊时偶然得知公司及工会签订了集体合同,约定员工每月工资不得低于元刘某认为自己的工资标准11300低于集体合同的约定,于是及公司交涉,要示提高工资,但公司始终不同意,刘某不服,于年月中旬,向当地劳动争议仲裁委员会提起20067申诉,要示振兴公司依据集体合同规定的月工资标准元履行劳动合同,并补足年月至年月低于集体合同约定的月工资标准13002006520067部分的劳动酬劳假如您是当地劳动争议仲裁人员,您如何进行裁决?(20分)
(1)这是一起因集体合同及劳动合同有出入而引发的劳动争议,主要涉及集体合同的订立,生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容(3分)
(2)本案例订立集体合同的过程中,振兴公司的工会推选了协商代表,就员工最低工资,劳动时间等达成了一样,并经2/3以上职工代表审议通过,因此,振兴公司集体合同的订立程序是符合法律,法规相关规定的(3分)
(3)本案例中,振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门,劳动行政部门自收到集体合同文本之R起15日内未提出异议,因此该集体合同即行生效(3分)
(4)本案中,振兴公司及刘某签订劳动合同时,该公司及工会签订的集体合同已经生效,所以,集体合同对刘某同样具有效力同时刘某及公司签订的劳动合同中约定的工资酬劳低于集体合同中约定的标准,因此该项的规定无效(3分)综上所述,劳动争议仲裁委员会应当做出以下裁决
(1)振兴公司补发刘某2个月的工资差额即(1300—1000)义2=600元(3分)
(2)在劳动合同剩余期限内,振兴公司应当每月依据不低于1300元的标准,支付刘某的工资;(3分)
(3)振兴公司及刘某所订立的劳动合同依旧有效,除工资条款外,其他条款不变(2分)安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题,于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程该课程设计良2,好,而且完全适合该公司的近三分之一须要在这方面提高技能的财会人员,公司总经理对此很满足,于是他确定,“既然有如此好的培训课程,那就让财务部全部人员参与,这对他们没有坏处”但是培训主管却反对这一确定,他说“即使是简单培训也须要详尽的规划”在听完培训主管的具体陈述后,总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划请您结合本案例,回答以下问题
(1)一项培训规划主要包括哪些内容?(6分)
①培训项目的确定(分)
②培训内容的开
③实施过程的设(1分)
④评估手段的选(1分)
⑤培训资源的筹
⑥培训成本的预算2假如你是安岩公司的培训主管,如何制定培训规划?(14分)
①培训需求分(2分)
②工作说明说明培训及什么工作有关或及什么无关(分)1
③任务分析对岗位工作任务的培训需求进行分析,以选择切实可行的培训方法(2分)
④排序对培训活动确定科学的学习次序依据时间顺序进行排序(1分)
⑤陈述目标对培训目标作清晰明白的说明(2分)
⑥设计测验设计有效的工具用来测评培训效果(1分)
⑦制定培训策略依据培训面临的问题选择,制定相应的措施(2分)
⑧设计培训内容培训策略必需转化成具体的培训内容和培训程序,才能被执行和运用(2分)
⑨试验将培训规划进行试验,然后依据试验结果对之进行改善光华公司总经理认为,对管理人员评价的核心应放在行为管理,而不仅是考察指标完成了多少,销售额达到多少,利润率是3,多少在光华公司对管理人员一般从六个方面实行综合素养的考评,这六个方面分别是战略力,应变实力,协调协作力,全局观,团队精神,学习力及创新力
(1)请问按效标的不同,绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采纳哪一类考评方法?(5分)
(2)运用行为视察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标,设计考评表
①由于的效标不同,考评方法可分为品质主导型,行为主导型和效果主导型三种(3分)
②对管理人员的考评,宜采纳行为主导型的考评方法(2分)
(2)请运用行为视察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标,设计考评表(15分)(示例)##公司管理人员考评表【基本资料】分)2考评岗位(被考评者(所在部门(考评者(【考评说明】分)4考评管理者的行为,用和代表下列各种行为出现的频率,评定后填在括号内:5〜1NA表示都能视察到这一行为;595%〜100%表示都能视察到这一行为;485%〜94%表示都能视察到这一行为;375%〜84%表示都能视察到这一行为;265%〜74%表示都能视察到这一行为;00〜64%表示从来没有这一行为NA【考评项目】分)6团队精神
(1)大方地传播别人须要的信息;
(2)推动团体会议及探讨;
(3)确保每一个成员的参及经过深思
(4)为他人供应展示其成果的机会;
(5)了解激励不同员工的方式;
(6)若有冲突,第一时间弄清实质,并及时解决(【等级划分标准】A06〜10分未达到标准;B11〜15分牵强达到标准;C16〜20分完全达到标准;D21〜25分:精彩达到标准;E26〜30分最优秀本考评项目等级()【签字确认】分)1考评者日期年月日年月企业人力资源管理师试题2008H卷册二专业实力简答题(本题共题,每小题分,共分)21020简要说明工作岗位调查设计方案的构成(10分)
(1)明确卤位调查的目的(2分)
(2)确定调查的对象和单位(2分)
(3)确定调查项目(2分).劳动法的基本原则特点⑴老基是劳动法律部门中具有指导性,纲纲领性的法律规范⑵反映劳动法律部门的的本质和特点⑶高度的3稳定性.劳动法基本原则的作用⑴指导劳动法制定,修改和废止,保证各项劳动法律制度的统一,协调⑵指导劳动法的实施,正确适用法4律,防止出现偏差⑶有助于劳动法的理解,说明.劳动权包括同等的劳动就业权,自由择业权,劳动酬劳权,休息休假权,劳动爱护权,职业培训权
5.劳动法率渊源的含义⑴对劳动法产生确定性影响的全部因素⑵仅仅指对法律适用者有约束力的规范才是法律渊源⑶法的表现形式
6.劳动法体系⑴促进就业法律制度⑵劳动合同集体合同制度⑶劳动标准制度⑷职业培训制度⑸社会保险和福利制度⑹劳动争议处理7制度⑺工会和职工民主管理制度⑻劳动法的监督检查制度第二节劳动法律关系劳动法律关系的含义指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者及用人单位之间的权利义务关系,即雇员及雇主实现现
1.实的劳动过程中所发生的权利义务关系劳动关系转变成劳动法律关系的条件⑴存在现实的劳动关系⑵存在调
2.整劳动关系的法律规范劳动法律关系的种类⑴劳动合同关系⑵劳动行政法律关系⑶劳动服务
3.法律关系.劳动法律关系的特征⑴劳动法律关系是劳动关系的现实形态⑵劳动法律关4系的内容是权利和义务⑶劳动法律关系是一种双务关系⑷劳动法律关系具有国家强制性劳动法律关系的构成要素劳动法律关系的主体,内容,客体
5.分
2.劳动法律关系主体依据劳动法律的规定,享有权利,担当义务的劳动法律6关系的参及者工会是团体劳动法律关系的形式主体劳动法律关系的内容劳动法律关系主体依法享有的权利和担当的义务
7..劳动法律关系的客体主体权利义务所指向的事物,即劳动法律关系8所要达到的目的和结果劳动法律事实依法能够引起劳动法律关系产生,变更和歼灭的客观现
9.象为劳动法律事实第三章现代企业管理第一节企业战略管理.企业战略企业为了适应将来环境的变化,寻求长期生存和发展而制定的总1体性和长远性的策划及方略被考评者:.企业战略的特征全局性,系统性,长远性,风险性,抗争性2经营环境分析的方法⑴外部环境的调研⑵外部环境的预料
3.经营环境的微观分析⑴现有竞争对手的分析⑵潜在竞争对手分析⑶顾客力气的分析⑷供应商力气的分析
4.经营环境的宏观分析⑴政治法律环境⑵经济环境⑶技术环境⑷社会文化环境
5.企业内部分析包括企业资源状况分析,企业利用其资源的实力分析
6..企业资源企业拥有或限制的有形资产和无形资产,包括机器,资本等实物资产及专利,商标,技术隐私和管理等无形资产
7.企业资源分析目的驾驭企业现存资源的状况,明确实现将来战略意图和目标的优势资源和劣势资源,为资源的利用,开发和创建8供应方向和行动基础资源分析的具体内容⑴物质资源状况⑵人力资源⑶财务资源⑷技术资源⑸管理资源⑹无形资产
9.企业总体战略包括进入战略,发展战略,稳定战略,撤退战略10企业经营战略的实施⑴建立及实施经营战略相适应的企业组织⑵合理配置资源,制定预算和规划⑶调动群体主动性,实现战略安
11.排⑷建立行政支持系统,实现有效的战略限制战略限制组成⑴制定评价标准⑵进行实际成效及标准的对比分析⑶针对偏差实行纠偏行动
12.战略限制的基本要素⑴战略评价标准⑵实际成效⑶绩效评价
13.第二节企业安排及决策4确定调查表格和填写说明(2分)
(5)确定调查的时间,地点和方法(2分)2劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定?(10分)确定和调整最低工资标准应考虑的因素
(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用(2分)
(2)社会平均工资水平(2分)
(3)劳动生产率(2分)
(4)就业状况(2分)
(5)地区之间经济发展水平的差异(2分)二,计算题(本题题,共分°先依据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分)120表是某一机械制造企业年月至月企业人工成本支出的统计表请您1200813
(1)指出各项人工成本的列支科目并填写在(丙)栏内(14分)⑵分别核算出该企业年月至月的人工成本,在制造费用,管理费用和公益金中所列支的金额200813序号工业企业人工成本构成(甲)金额(乙)列支科目(丙)1产品生产人员工资,奖金,津贴和补贴520制造费用(1分)2产品生产工人员的员工福利费
41.6制造费用(1分)3生产单位管理人员工资24制造费用(1分)4生产单位管理人员的员工福利费2制造费用(1分)5劳动爱护费18制造费用(1分)6工厂管理人员工资120管理费用(1分)7工厂管理人员的员工福利费10管理费用(1分)8员工教化经费36管理费用(1分)9养老,医疗,失业,工伤和生育保险费188管理费用(1分)10销售部门人员工资210销售费用(1分)11销售部门人员的员工福利费16销售费用(1分)12技工学校费360营业外支出(1分)13工会经费44管理费用(1分)14员工集体福利设施费36利润安排(公益金)(1分)合计—
1625.6
(2)核算在三项费用中列支的人工成本额
①在制造费用中列支的人工成本为520+
41.6+24+2+18=
605.6(万元)(2分)
②在管理费用中列支的人工成本为120+10+36+188+44=398(万元)(2分)
③在公益金中列支的人工成本为36(万元)(2分)二,综合分析题(本题共题,每小题分,共分)32060年月,闻名的超市在市人才市场召开了专场聘请会,拟在市聘请名销售部门经理聘请当天,的聘请工作人员1,20083TZ HH15TZ把市人才市场的二楼大厅布置的井井有条楼梯上贴着超市的宣扬画,二楼门口放着一台电视机,连续播放着介绍资料的影碟负责H TZ TZ聘请工作的邢女士说重视流程管理,聘请工作也不例外我们在聘请时早己做了充分的打算,制定了具体的聘请安排,我们只要在聘请的“TZ各个流程环节中把好关,聘请的质量不会有问题”的聘请主要有以下几个步骤:TZ
(1)领表进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料.,教化程度,家庭状况,为什么来TZ工作等问题领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者比如有些人到来应聘却没有打算简历和照片等基本资料,认为他可能缺乏策划组织实力,TZTZ不太适合做零售业的部门经理,通常是不给此类应聘者机会的TZ
(2)初选应聘者填好申请表之后,将其交给人力资源部的工作人员由他们进行初选邢女士说,在这个过程中TZ会细致地看申请表,问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合的应聘者
(3)初试通过TZ的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了TZ的一个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理,人力资源部经理,收银处经理和财务经理)参与面试,经理们都会问一些问题依据每一位应聘者回答的状况,都会写下的评语通常被评为A,B,C,D“A,的应聘者才有可能参与下一轮面试B”
(4)复试通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部的复试通知接下来还要经过至少2次面试,最终才接受总经理的面试这时,初试过关的位人员中大约会有位能够成为的员工101TZ请回答下列的问题
(1)TZ在H市人才市场召开聘请会,要做哪些打算工作?(10分)
①及H市人才市场的有关沟通联系,沟通的内容包括人才市场对聘请会的要求,须要对方的帮忙等;(2分)
②聘请会的宣扬工作,可以利用报纸,电视广告等方式对外宣扬,也可以在自己的网站上发布聘请会的消息;(2分)
③聘请人员的打算,内容包括聘请人员的人选确定,回答问题的方式,着装等;(2分)
④聘请所用资料和设备的打算,比如宣扬单,申请表,电脑,投影仪等设备;(2分)
⑤聘请场所的打算,包括场所的选择,布置等(2分)
(2)在聘请的“初选”阶段,审查申请表时,您认为该留意哪些问题?(10分)在初选阶段审查中申请表时,应当留意以下问题
①重点看申请表的客观内容;(2分)
②推断是否符合岗位资格要求和阅历要求;(2分)
③推断应聘者的看法;(2分)
④关注及职业相关的问题;(2分)
⑤注明可疑之处(2分)公司是一家皮鞋制造企业,拥有近名员工针对公司生产线频频出现质量事故,质量检查员疏忽大意,管理部门质童意识淡2,RB400薄等一系列问题,公司领导确定举办特地的质量管理培训课程来解决这些问题质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行,为期周员工可以自愿听课,公司不给员工支付额外的工资但是公司主10管表示,假如员工能主动地参与培训,那么其培训的考核结果将记入个人档案,作为公司以后提职或加薪的重要依据培训课程由质量监控部门的李工程师主讲培训形式包括讲座,放映有关质量管理的录像片及一些专题探讨内容包括质量管理的必要性,影响质量的客观条件,质量检验标准,检查的程序和方法,质量统计方法,抽样检查以及程序限制等内容公司里全部对此感爱好的员工和管理人员都可以去听课课程刚开始时,听课人数平均在人左右在课程快要结束时,听课人数下降到人左右而且,因为课程是安排在周五的晚上,所6030以听课的人员都显得心不在焉,有一部分别家远的人员课听到一半就提前回家了在总结这次培训的时候,人力资源部经理总结说“李工程师的课讲得不错,内容充溢,知识系统,而且幽默风趣,引人入胜至于听课人数的减少并不是他的过错”请回答下列问题
(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?(10分)
(2)假如你是RB公司的人力资源部经理,你会怎样安排这个培训项目?(10分)
(1)RB公司的这项培训不合理的地方有
①没有对员工进行培训需求调查及分析,使得培训工作的目标不是很明确,也不了解员工对培训项目的认知状况(2分)
②没有具体的培训安排,具体表现在对受训员工的对待问题上,没有“制度性”的规定,不利于提高受训员工的学习主动性(2
③培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”,影响培训效果(2分)
④没有对培训进行全程的监控,不能及时发觉问题,解决问题(2分)
⑤对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果(结果)进行评估(2分)
(2)作为RR公司的人力负源部经理,在此次培训工作中应当做到
①首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的相识,了解员工对质量管理培训的意见和要求(2分)
②制定培训安排,做出培训费预算,合理的确定培训时间,地点,场地以及须要配置的器具设施和设备;(2分)
③选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控,及时发觉问题,解决问题(2分)
④培训结束时,对受训人员进行培训考核,以了解培训工作的效果(2分)
⑤对培训的总过程以及结果进行总结,保留优点踢除问题缺点,为下一次培训积累阅历(2分)某公司又到了年终绩效考核的时候,从主管人员到员工每个人都很惊慌,大家争论纷纷公司采纳强制分布式的末位淘汰法,到年底3,依据员工的表现,将每个部门的员工划分为五个等级分别占假如员工有一次被排在最终一级,工资A,B,C,D,E10%,20%,40%,20%,10%,降一级,假如有两次排在最终一级,则下岗进行培训,培训后依据考察的结果再确定是否上岗,假如上岗后再被排在最终则被淘汰,培训10%,期间只领取基本生活费主管人员及员工对此都有意见,但公司强制执行财务部主管老高每年都为此煞费苦心,把谁评为档都不合适该部门是职能部门,E大家都没有什么错误,工作都完成得很好去年,小田有急事,请了几天假,有儿次迟到了,但是也没耽搁工作老高没方法只好把小田报上去了为此小田到现在还耿耿于怀,今年不可能再把小田报上去了那又该把谁报上去呢?请回答下列问题()财务部是否适合采纳强制分布法进行绩效考评?为什么?(分)19
(1)财务部门不适合运用硬性安排法进行绩效考评其缘由是
①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布,那么依据正态分布的规律,员工的工作行为和工作绩效好,中,差的分布存在确定的比例关系,在中间的员工应当最多,好的,差的是不少数
②从案例中可以看出,财务部门员工的工作行为及工作绩效并不符合正态分布,员工业绩之间的差距很小,不具备推行强制分布法的前提
(2)强制分布法有何优点和不足?(11分)
(2)该方法的优缺点
①可以避开考评者过分严厉或过分宽容的状况发生,克服平均主义
②适用范围有限,假如员工的实力呈偏态分布,该方法就不适合了
③只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较每个员工的绩效差距
④不能为诊断组织及员工工作中存在的问题供应精确牢靠的信息年月三级人力资源管理师考试真题20095操作技能一,简答题(20分)1,简要说明劳务外派工作的基本程序(8分)答1),个人填写《劳务人员申请表》,进行预约登记(1分)2),外派公司负责安排雇主面试劳务人员,或将申请人留存的个人资料举荐给雇主选择(1分)3),外派公司及雇主签订劳务合同,并由雇主对录用人员发邀请函(1分)4),录用人员递交办理手续所需的有关资料(1分)5),劳务人员接受出境培训(1分)6),劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》(1分)7),外派公司负责办理审查,报批,护照,签证等手续(1分)8),离境前缴纳有关费用(1分)2,简要说明员工满足度调查的基本步骤(12分)答1),确定调查对象2),确定满足度调查指向(2分)3),确定调查方法(3分)4),确定调查组织(2分)(3分)5),调查结果分析(2分)二,计算题(20分)某公司毛利金额为万元,公司中推销人员月工资一年发个月工资,公司为推销人员花费的总费用如表所示5400I860,131员工工资总额社会保险费用福利费用教化费住房费用聘请费用解聘费用532151591328107
①该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分)用(3分)二532+151+59+13+28+10+7=800(万元)(3分)推销人员人工费用率二推销人员人工费用总额小毛利额(2分)=8004-5400=
14.81%(3分)该推销员年目标销售毛利二某推销人员工资+推销员人工费用率(2分)=1860X134-
14.81%(元)=163268(3分)综上计算可得,该推销员年度目标销售毛利是元163268
②该推销员月目标销售毛利是多少?(4分)解该推销员月目标销售毛利二该推销员年目标销售毛利-12=1632684-12(2分)(元)二13605分)(2综上计算可得,该推销员年度目标销售毛利是元13605三,综合分析题(60分)黄某是某化工公司的人力资源经理,要制定一份企业定员安排书1,目前设备看管工,修理工有人,行政文秘有人,中层干725103解推销人员人工费用总额二员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教化费+住房费用+聘请费用+解聘费部有人,技工有人,销售人员有人,黄某在制定安排书时还收集以下数据近年员工平均离职率队生产工人离职率为59584354技术和管理干部离职率为同时按公司扩产安排,销售人员要新增工程技术增其它不变
①公司应采纳何种方法核定设8%,3%,10%-1596,5L696,备看管工及修理工的定员人数?(8分)答1),设备看管工应采纳按设备定员的方法核定定员人数(4分)按设备定员是依据设备须要开动的台数和开动的班次,工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法按设备定员主要适用于机械操作为主,运用同类型设备,采纳多机床看管的公种类似设备看管工一类公种的定员人数,主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数,所以应采纳按设备定员的方法核定定员人数2),修理工应采纳按岗位定员的方法核定定员人数(4分)按岗位定员是依据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法按岗位定员适合于有确定岗位,但没有设备,而又不能实行定额的人员修理工这一岗位及以上论述相符,故应采纳按岗位定员的方法核定定员人数
②在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分)答1),定员必需以企业的生产经营目标为依据(2分)2),定员必需以精简,高效,节约为目标(2分)3),各类人员比例关系要协调(2分)4),要做到人尽其才,人事适宜(2分)5),创建贯彻执行定员标准的良好环境(2分)(2分)6),定员标准适时修订橡胶公司成立于年,现有员工人,管理人人,在企业发展壮大时,重视管理人员的培育,依据不同人员实行一系2,ZX19823400400列培训方法,如角色扮演,工作轮换,案例探讨,积累丰富阅历假如你是ZX公司的培训主管,您将如何选择适合的培训方法?(20分)答1),确定培训活动的领域企业培训的目的和特性形成培训目标,在具体实施培训活动时要划定培训的领域2),分析培训方法的适用性培训方法是为了有效地实施培训目标而选择出的手段和方法它必需及教化培训需求,培训课程,培训目标相适应,同时,它的选择必需符合培训对象的要求3),依据培训要求优选培训方法每一种培训方法都有它的特长及短处,有确定的适用领域优选培训方法应考虑以下几点要求
(1),保证培训方法的选择要有针对性,即针对具体的工作任务来选择
(2),保证培训方法及培训目的,课程目标相适应
(3),保证选用的培训方法及受训者群体特征相适应
(4),培训方式方法要及企业的培训文化相适应
(5),培训方法的选择还取决于培训资源及可能性富凯公司是一家超市连锁公司,在当地拥有相当大的客户群,然而随着儿家超市在当地开业,使富凯公司在当地的销售额和日客户量渐渐下3,降,该公司经调查发觉其下属超市的硬件设施,配套环境,人员比例,所销售货物的质量及数量都及竞争对手没有本质区分,有的方面甚至还有优势但一线人员在服务看法,责任心,主动性和主动性却存在严峻问题,为改变这一现状,富凯公司制定了一系列措施,其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整以前,公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上,现在确定重点放在工作行为上,拟采纳行为锚定等级评价法进行员工绩效考评,从而加大对员工工作主动性和主动性的考评力度
①采纳行为锚定等级评价法对营业人员进行考评,应实行那些具体工作步骤?(10分)答1),进行岗位分析,获得本岗位的关键事务,由其主管人员作出明确简洁的描述(2分)2),建立绩效评价的等级,一般为5~9级,将关键事务归并为若干绩效指标,并给出准确定义(2分)3),由另一组管理人员对关键事务做出重新安排,将他们归入最适合的绩效要素及指标中,确定关键事务的最终位置,并确定出绩效考评指标体系(2分)4),审核绩效考评指标等级划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重要事务,由优到差,从高到低进行排列(2分)5),建立行为锚定法的考评体系分)1),对员工绩效的考量更加精确(分)12),绩效考评标准更加明确(分)13),具有良好的反馈功能(分)14),具有良好的连贯性(1分)5),具有较高的信度(1分)6),考评的维度清晰(分)17),各绩效要素的相对独立性强(1分)8),有利于综合评价推断(分)1不足:1),设计和实施的费用高2),费时费劲
②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10分)答优势年月助理人力资源管理师(国家职业资格三级)考试试卷-理论试题2009n一,简答题(本题共题,每小题分,共分)215301,请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法(15分)
(1)依据员工定级,入级规定,依据工作岗位评价结果,实力评价结果或绩效考核结果给员工入级;(3分)
(2)依据新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资,实力工资和奖金;(3分)
(3)假如出现某员工薪酬等级降低,原来的工资水平高于调整后的工资方案,依据过渡方法中的有关规定,一般维持原有的工资水平,但薪酬等级按调整后的方案确定;(3分)
(4)假如出现员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原有的低,则应分析缘由,以便重新调整方案;(3分)⑸汇合测算中出现的问题,供上级参考,以便对调整方案进行完善(3分)2,简要说明签订集体合同的程序(15分)
(1)确定集体合同的主体;(3分)
(2)协商集体合同;(3分)
(3)政府劳动行政部门审核;(3分)
(4)经过审核,集体合同生效;(3分)
(5)公布集体合同(3分)二,计算题(本题题,共分先依据题意进行计算,然后进行必要分析,118只有计算结果没有计算过程不得分)某印刷集团公司下属的印制厂购置了台型数字化印制设备由于供货方供应的定员资料不够完整,厂方领导要求人力资源部在最25C短的时间内,提出该类设备的定员方案于是人力资源部门负责组建的测评小组,首先,对已经试运行的五台设备进行了全面的测定,通过工作日写实,发觉看管该种设备的岗位有三个工作点,甲点的工作时间为工分,乙点工作时间为工分,丙点工作时间为工分,依据以往的阅历,该种设备的个人须要300220280及休息宽放时间为工分60止匕外,依据年的安排任务量,该种设备每台须要开动个班次,才能满足生产任务的须要.已知过去年该厂员工的平均出勤率200923为96%请依据上述资料
(1)核算出每台设备的看管定额(人/台).(8分)
(2)核算出2009年该类设备的定员人数(10分)
(1)计算单台设备定员人数,即看管定额
①由于多人一机共同进行看管的设备,其岗位定员人数,亦即单台设备的看管定额的计算公式是班定员人数二共同操作各岗位生产工作时间总和小(工作班时间-个人须要及休息宽放时间)(4分)
②则该类设备的班定员人数二(300+220+280)+(480-60)=
1.905^2(人/台)即
0.5(台/人)(4分)
(2)计算2009年该类设备的定员人数
①核算该种设备定员总人数时,安设备定员的计算公式是定员人数二(须要开动设备台数X开动班次)/(员工看管定额Xill勤率)(5分)
②则该种印制设备的定员人数二(25X2)/(
0.5X
0.96)=80/
0.48=
104.17-104(人)(5分)三,综合题(本题共题,第小题分,第小题分,第小题分,共分)311621831852宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的,它及其他外企不同,只接收刚从大学毕业的学生由于我国只有每年的月份1,7才有毕业生,宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说,在中国宝洁公司,的管理人员是90%从各大学应届毕业生中聘请来的年来,宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生20请结合本案例回答以下问题
(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生?(8分)
①大学生具有可塑性,很简单接受组织文化,能很快融入企业,阻力相对较小(2分)
②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体,用于评价其潜质的信息相对完整,可信度较高,从而能提高人员聘请的质量(2分)
③宝洁很重视年轻人的发展,实行内部提升制原则,大学生刚离开学校走入社会,大家都处在同一个起跑线,竞争及升迁的条件是均等的,有利于激发他们的斗志(2分)
④聘请有阅历的管理人员进入企业,虽然有确定优势,但在工作安排,职务晋升,薪酬等方面必定会比大学生困难的多,存在成本高,难管理,融入慢等问题,除非是特殊人才,企业不会冒此风险(2分)
(2)在聘请应届大学毕业生时,宝洁公司应当留意哪些问题?(8分)
①要留意了解和驾驭政府在大学生就业方面的相关政策和规定(2分)
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象(2分)
③大学生由于缺乏社会阅历,在走上社会之前,往往对自己有不切实际的过高评价,或存在好高警远的倾向(2分)
④针对学生感爱好的问题做好应答打算(2分)沃尔玛公司的飞跃,可以说离不开它的科学化管理体系,“更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式所谓交叉培训就是2,一个部门的员工到其它部门学习,培训上岗,使这位员工在对自己从事的职务操作娴熟的基础上,又获得了另外一种职业技能零售业是人员流淌最大的一种职业,造成这种现象的缘由是员工对本身职务的厌烦此外.还有人认为他们所从事的职务没有发展前途,不利于以后的发展,于是选择了离开而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切,没有隔阂,久而久之,大家形成了统一的思想相识“我和总经理是同事,我就是这家店的一分子,”从而全心全意地投入经营,为沃尔玛更加强壮成长打下基础经过交叉培训,员工以沃尔玛为家,为了沃尔玛的利益而努力奋斗,使之成为零售业的巨鳄,也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同请结合本案例回答以下问题
(1)沃尔玛交叉培训的胜利,对企业开展培训工作有哪些重要的启示(8分)
①员工培训不是万能的灵丹妙药,但假如目标明确,措施得当,其所获得回报是无法估量的;(2分)
②沃尔玛交叉培训的胜利之处,首先在于其指导思想上的正确,它始终乘持了“以人为本”先进的管理理念,企业的发展是重要的,但员工的发展更重要;(2分)
③其次,沃尔玛交叉培训的胜利之处,还在于创建了一种新型的培训模式,使每个员工由在娴熟驾驭一种技能的基础上,向驾驭多种技能转化,增加了他们自身的核心竞争力,为他们职业生涯开拓了更为广袤的发展空间;(2分)
④最终,沃尔玛交叉培训的胜利之处,还在于创建了一种新型的培训文化,他使员工及公司融为一体,成为利益的相关者,休戚及共的合作者,而不是充溢了对立及冲突(2分)
(2)沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果?(6分)
①从培训前对培训效果进行跟踪和反馈(2分)
②在培训中对培训效果进行跟踪和反馈;(2分J
③在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈(2分)
(3)在撰写交叉培训效果监控总结报告时,其主要信息来源是什么?(4分)公司是一家具有独立生产实力的,中等规模的医药股份公司,在国内拥有十几家分公司和办事处,经济效益较好,技术研发实3,A力较强虽然该公司发展较快,但它的绩效管理系统存在很大的问题,特殊是在工作绩效的改进方面始终裹足不前,导致企业无法实现跨越式发展请结合本案饲回答以下问愿
(1)该公司可以实行哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距(6分)
(2)该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以实行哪些策略?(12分)
(1)可以实行以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足
①目标比较法(2分)
②水平比较法(2分)
③横向比较法(2分)
(2)企业可以实行以下改进工作绩效的策略
①预防性策略和制止性策略(4分)
②正向激励策略和负向激励策略;(4分)
③组织变革策略及人事调整策略(4分)年月日企业人力资源管理师(三级)真题及答案2010523一,简答题
1.岗位规范的定义和主要内容(10分)(P4~5)答概念岗位规范亦称劳动规范,岗位规则和岗位标准,它是对组织中某一专项事物或对某类员工劳动行为,素养要求所作的规定(5分)
(1)岗位劳动规则时间规则,组织规则,岗位规则,协作规则,行为规则,(2分)
(2)定员定额标准(1分)
(3)岗位培训规范(1分)
(4)岗位员工规范(1分)
2.说明绩效面谈的种类(10分)(P184)答按具体内容可分为1,绩效安排面谈;初期,让其了解考评内容(
2.5分)2,绩效指导面谈;中期,指出问题和缺点并指导其改正(
2.5分)3,绩效考评面谈;末期,告知优缺点使其正确相识自己(
2.5分)4,绩效总结面谈束后,结果反馈给员工并供应申诉机会,同时为制定新的绩效管理制度供应依据(
2.5分)二,计算题(本题1题,共20分先依据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分)(P82)某公司拟聘请两名工作人员,表是人力资源部通过笔试进行初选之后,对所选择出来的甲,乙,丙,丁四名候选人进行综合素养测评1的得分,以及A和B两位岗位素养测评指标的权重(wl)请依据表1的数据,分别为A和B两位岗位各提出1名最终候选人(20分)表1项目知识水平事业心表达实力适应实力沟通实力协调实力决策实力甲
0.
90.
5110.
80.91乙
0.
710.
50.
610.
80.9丙
0.
80.
80.
70.
80.
810.8T
10.
910.
90.
70.
70.9权岗位A
0.
80.
90.
70.
810.
60.7重岗位B
0.
910.
80.
90.911解甲的综合得分
0.9+
0.5+1+1+
0.8+
0.9+1=
6.1乙的综合得分:
0.7+1+
0.5+
0.6+1+
0.8+
0.9=
5.5丙的综合得分:
0.8+
0.8+
0.7+
0.8+
0.8+1+
0.8=
5.7丁的综合得分:1+
0.9+1+
0.9+
0.7+
0.7+
0.9=
6.1甲对岗位A
0.9X
0.8+
0.5X
0.9+1X
0.7+1X
0.8+
0.8X1+
0.9X
0.6+1X
0.7=
4.62甲对岗位B
0.9X
0.9+
0.5X1+1X
0.8+1X
0.9+
0.8X
0.9+
0.9X1+1X1=
5.53乙对岗位:A
0.7X
0.8+1X
0.9+
0.5X
0.7+
0.6X
0.8+1X1+
0.8X
0.6+
0.9X
0.7=
4.76乙对岗位B
0.7X
0.9+1X1+
0.5X
0.8+
0.6X
0.9+1X
0.9+
0.8X1+
0.9X1=
5.17丙对岗位A
0.8X
0.8+
0.8X
0.9+
0.7X
0.7+
0.8X
0.8+
0.8XH1X
0.6+
0.8X
0.7=
4.25丙对岗位:B
0.8X
0.9+
0.8X1+
0.7X
0.8+
0.8X
0.9+1X1+
0.8X1=
4.60丁对岗位A1X
0.8+
0.9X
0.9+1X
0.7+
0.9X
0.8+
0.7X1+
0.7X
0.6+
0.9X
0.7=
5.78丁对岗位B1X
0.9+
0.9X1+1X
0.8+
0.9X
0.9+
0.7X
0.9+
0.7X1+
0.9X1=
5.64依据权重计算结果乙和丁两名候选人,符合录用条件W1三,综合分析题某公司成立于年,主要业务是生产销售各式服装,目前公司有员工余人,大多数为生产工人,企业的发展策略是以过硬的质1,1999300量占据市场,因此企业的价值观强调质量第一公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出,而且企业支付实力不是很高在早期,公司人员较少,领导单凭一双眼,一支笔都可以分清晰给谁多少工资,但随着人员数量的增加,现在靠过去的老方法明显不行了,这样做带有很大的个人色调,公允性,公正性,对外的竞争性就更谈不上请结合本案例说明应当驾驭哪些基本依据,才能制定出合理的薪酬管理制度(20分)答
(1)薪酬调查选择本行业,即本地区竞争对手企业进行薪酬调查一般企业应留意中点(50%点处)的薪酬水平(2分)
(2)岗位分析及评价工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提,它是对企业各个岗位的设置目的,性质,任务,职责,权力,隶属关系,工作条件,劳动环境,以及担当该岗位所需的资格条件等进行系统分析和探讨,并制定出岗位规范和工作说明书的过程(3分)
(3)明确驾驭企业劳动力供应及需求关系了解企业所须要的人才在劳动力市场上的稀缺性,假如供大于求,薪酬水平可以低一些;假如供小求,薪酬水平可以高一些(2分)
(4)明确驾驭竞争对手的人工成本状况为了保持企业产品的市场竞争力,应进行成本及收益的比较,通过了解竞争对手的人工成本状况,确定本企业的薪酬水平(2分)
(5)明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略,为了使薪酬管理成为实现企业战略胜利的关键因素,薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移应当驾驭企业战略规划的以下内容1)企业的战略目标,即企业在行业中的定位目标,财务目标,产品的市场定位等;2)企业实现战略目标应具备的,以及已具备的关键胜利因素;3)具体实现战略的安排和措施;4)对企业实现战略有重要驱动力的资源(人,财,物);明确实现企业战略时须要的核心竞争实力;5)依据企业战略,确定激励员工具备企业须要的核心竞争实力的方法论;确定员工实现战略,激励员工产生最大绩效的方法论(5分)
(6)明确企业的使命,价值观和经营理念企业价值观和经营理念统领企业的全局,指导着企业经营管理的诸多方面,对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响,其中最主要的是企业对薪酬作用,意义的认知,它要通过薪酬形式向广袤员工传递何种信息和指引,同时薪酬也反映企业对员工特征,本性和价值的认知程度(2分)
(7)驾驭企业的财力状况依据企业战略目标,企业价值观等方面的总方针和总要求,从企业的财务实力的状况动身,切实合理地确定企业员工的薪酬水平(分)2
(8)驾驭企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工特点也会影响企业薪酬管理假如企业是劳动密集型企业薪酬(2分)年月,岁的李某从东北农村来到北京,经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工年月,已有两年多工作阅历的李
2.2,200561920078某,在工作中不慎将左手卷进机器,虽经医院紧急抢救,仍没有保留住李某的左手在医院治疗期间,劳动社会保障部门认定了李某的工伤2008年月李某治疗终结后,被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四极身为农民工的李某失去了劳动实力,给其今后生活带来了很多困难在其3家人的陪伴下,他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金,异地安家费,并按社会平均寿命岁计算,一次性支付他抚恤金万元7058请回答下列问题
(1)李某的要求是否有法律依据(8分)
(2)依据法律规定,李某应享受什么样的工伤致残待遇(12分)答1)李某的要求中部分是有法律依据的(2分))李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据(分)223)李某要支付安家费明有法律的依据不予以支持(因李某是外地人,不存在安家之事,所以不能享有此待遇)(2分)4)李某要求一次支付58万抚恤金是无法律依据的(2分)
(2)答1)因工负伤被鉴定为四级,应退诞生产岗位,终止劳动关系发给工伤伤残抚恤金证件(3分)2)按月发给伤残补助金,李某为四级工伤,抚恤金标准为本人工资的75%(3分)3)发给一次性伤残补助金,李某为四级工伤,可得到18个月工资的伤残补助金(3分)4)患病按医疗保险有关规定执行,对其中由个人负担的部分有困难时,由工伤保险基金酌情补助(3分某电信公司年月份,从各大专院校招收了一批本科生和硕士探讨生,这些人员将填补公司市场营销,财务人事,技术研发
3.3,20093等各部门多个工作岗位的空缺120请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教化的培训方案(20分)答起草入职培训制度时,应当主要包括如下几个方面的基本内容
(1)培训的意义和目的;
(2)须要参与的人员界定;
(3)特殊状况不能参与人职培训的解决措施;
(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者);
(5)入职培训的基本要求标准(内容,时间,考核等);
(6)入职培训的方法(参考答案)答某电信公司培训方案了解大学生入职的职位的岗位要求
1.制定入职大学生培训目标内容
2.)有关公司领导介绍公司基本概况和企业文化31)对不同职位的新入职员工进行制度培训42)对新入职员工进行技能岗位培训53)培训师由部门主管或副主管进行教授67)入岗后有老员工传帮带)职业生涯管理培训
84.培训资源
9.培训场所和设备10培训时间,考核方法11学习期间的纪律(不能迟到,早退,有事要请假)
12.上课要遵守课堂纪律,禁止吸烟,关闭手机,(可将放置在振动),但是课上不能打,或接听
13.决策科学化的要求⑴合理的决策标准⑵有效的信息系统⑶系统的决策观念⑷科学的决策程序⑸决策方法科学化
1.确定型决策的特征事务的各种自然状态完全是确定,而且经过分析计算可以得到各方案的明确结果,2确定型决策方法分类量本利分析法,线性规划法
3..风险型决策方法具备五个条件⑴有一个明确的决策目标⑵存在两个以上可供选择的决策目标⑶存在着不以决策人意志为转移的各4种自然状态⑷可测算不同方案在不同自然状态下的损益值⑸可算出各种自然状态发生的概率.风险型决策类型收益矩阵,决策树,敏感性分析5不确定型决策方法分类⑴悲观决策标准,小中取大⑵乐观系数决策标准,大中取小⑶中庸决策标准⑷最小后悔决策标准⑸同等概率6标准.企业安排依据社会的须要以及企业自身实力,确定企业在确定时期内的奋斗目标,并对目标的实现进行具体规划,安排和组织实7施等一系列管理活动企业安排的作用⑴使决策目标具体化⑵有利于提高企业的工作效率⑶为限制供应标准
8..制定企业安排的原则⑴可行性及创建性相结合⑵短期安排及长期安排相结合⑶稳定性及敏捷性相结合9编制经营安排的方法⑴滚动安排法⑵循环法⑶综合平衡法
10.PDCA.目标管理含义围绕企业确定时期的的总目标,各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标,经调整,平衡,使他们称为一11个相互联系的目标系统目标管理的特点⑴它是一种系统化的管理模式⑵要求有明确完整的目标体系⑶更富于参及性⑷强制自我限制⑸重视员工的培训和
12.实力开发目标管理的实施⑴经营目标体系的建立⑵经营目标的实施⑶经营目标的限制
13.第三节市场营销市场营销市场营销是关于构思,货物和服务的设计,定价定价,促销和分销的规划及实施过程,目的是创建能实现个人和组织目标
1.的交换.市场三要素人口,购买力,购买欲望
2.市场分类⑴按交换对象不同科分为商品市场,服务市场,技术市场,金融市场,劳动力市场和信息市场等⑵依据买方的类型可分3为消费者市场和组织市场⑶依据活动范围和区域不同可分为世界市场,全国性市场,地方市场等消费市场全部为了个人消费而购买物品或服务的个人或家庭所构成的市场
4..影响消费者购买行为的主要因素⑴文化因素⑵社会因素⑶个人因素⑷心理因素5组织市场由各种组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和
6.组织市场分类⑴产业市场⑵转卖者市场⑶政府市场
7.,产业市场的特点⑴产业市场购买者多为企业单位⑵需求具有派生性⑶购买者往往集中在少数地区⑷需求缺乏弹性⑸需求有较大波8动性⑹专业人员购买⑺互惠⑻直接购买⑼通过租赁方式取得产业用品.企业选购中心包括成员运用者,影响者,选购者,确定者,信息限制者9产业购买者购买状况类型直接重构,修正重构,新购10影响产业购买者确定的主要因素环境,组织,人际,个人
11..产业购买者购买过程的主要阶段⑴提出须要⑵确定学要⑶说明须要⑷物色供应商⑸征求建议⑹确定供应商⑺选择订货程序⑻检查12合同履行状况市场营销管理过程企业为实现目标,完成任务而发觉,分析,选择和利用市场机会的管理过程
13..市场营销管理步骤⑴分析市场机会⑵选择市场目标⑶设计市场营销组合⑷执行和限制市场营销安排14依据顾客对不同产品的需求和欲望,不同的购买行为和购买习惯,把某一产品的整体市场分割成须要不同的若干子市场的分类
15.过程.消费市场细分地理细分,人口细分,心理细分,行为细分16产业市场细分最终用户,用户规模
17..市场定位市场定位的实质就在于确定目标市场的竞争优势,确定产品在顾客心目中的适当位置并留下值得购买的印象,以便吸引18更多的顾客.市场营销安排执行⑴制定具体的行动方案⑵建立组织机构⑶设计决策和酬劳制度⑷开发并合理调配人力资源⑸建立适当的企业文19化和管理风格市场营销安排限制⑴年度安排限制⑵盈利实力限制⑶效率限制⑷战略限制20第四章管理心理及组织行为第一节个体心理及行为的分析.个体差异个体在成长过程中,因受遗传和环境的交互影响,使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象1看法人对某种实物或特定对象所持有的一种确定或否定的心理倾向
2.工作满足度员工对自己的工作所抱有的一般性的满足及否的看法
3..影响工作满足度因素⑴富有挑战性的工作⑵公允的酬劳⑶支持性的工作环境⑷融洽的人际关系⑸个人特征及工作的匹配4首因效应最先的印象对人的知觉产生的剧烈影响
5..光环效应对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后,人们就倾向于据此推论其他方面的特性,
6.投射效应知觉他人时,知觉者以他人也具备及自己相像的特征,这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射
7.对比效应在对两个或两个以上的人进行知觉时,人们会不自觉地的在他们之间进行的对比8刻板印象对某个群体形成一种概括而固定的看法,会据此去推断这个群体的每个成员的特征9亚当斯公允理论对工作绩效和主动性影响最大的因素是在工作环境中知觉到的公允/不公允的程度,并说明白在那种条件下,什么
10.样的工资水平,工资的增长和晋升的结果可能被知觉为公允或不公允.程序公允的六项标准⑴一样性规则⑵避开偏见规则⑶精确性规则⑷可修正规则⑸代表性规则⑹道德伦理规则11第二节工作团队心理及行为团队一个团队是一个小数目的人群,他们具有互补性的技能,承诺一个共同目标,一系列绩效目标和他们共同负责的方法一个团
1.队的实质是共同承诺,有了它,他们变成了一个强有力的集体绩效单位团队有效性四要素⑴绩效⑵成员满足度⑶团队学习⑷外人满足度
2..内部团队过程指团队成员作为一个整体,彼此相互作用,完成任务的过程关键过程有沟通,影响,任务和维护职能,决策,冲3突,氛围和心情问题.团队设计团队被组织依据什么方式建立起来,包括任务的性质,对成员的要求和团队的结构
4.边界管理之一个团队及自己团队之外的人们进行合作的方法主要的边界管理活动包括缓和团队的政治斗争,劝告高层管理者支5持团队工作及其他群体进行协调和谈论等.群体决策的优点⑴供应比个体更为丰富和全面的信息⑵供应比个体更多的不同的决策方案⑶增加决策的可接受性⑷增加决策过程6的民主性.群体决策的缺点⑴须要更多时间⑵阻碍不同意见表达⑶简单产生个人倾向⑷对决策结果的责任不清
7.影响群体决策的群体因素⑴群体多样性⑵群体熟识度⑶群体认知实力⑷群体成员的决策实力⑸参及决策的同等性⑹群体规模⑺群8体决策规则人际关系个发展阶段⑴选择或定向阶段⑵试验和探究阶段⑶加强阶段⑷融合阶段⑸盟约阶段
9.5个体沟通风格⑴自我克制型这种人不暴露也不反馈,居于双盲式位置⑵自我爱护型给他人反馈面高,但对他人暴露方面偏低
10.⑶自我暴露型多有暴露而少有反馈⑷自我实现型平衡的运用暴露和反馈的方法第三节领导行为及其理论领导领导只能产生于群体中,一般是群体中对群体的活动和信念最有影响的人成为领导者
1..费德勒权变模型任何一种领导风格都可能是有效的,也可能是无效的,关键是它是否适合及特定的领导环境2领导情景理论下属的成熟水平是选择领导风格的依靠条件
3.路径一目标理论领导者的主要任务是供应必要的支持帮忙下属达到他们的目标,并确保他们的目标及群体和组织的目标相互协作,
4.协调始终◊路径一目标权变理论四种领导行为⑴指导型⑵支持型⑶参及型⑷成就向导型
5.第四节人力资源管理中的心理测量技术.心理测量将人的智力,人格,爱好,心情等心理特征按确定规则表示成数字,并赐予这些数字确定的说明过程
1.标准化心理测验优点⑴可以减少主观因素对测验目的的影响,使测量精确,客观⑵有统一标准,便于对不同的人测验成果进行比2较⑶同一测验可反复运用.心理测验的类型⑴按内容实力测验,人格测验测验方式笔纸测验,操作测验,口头测验,情景测验⑶人数个别测验,团3:2体测验⑷目的描述性测验,诊断性,预料性⑸应用领域教化测验,职业测验,临床测验.心理测验的技术标准信度,效度,难度,标准化
4.标准化步骤⑴选定所须要的测验题⑵抽样选定标准化样本进行试测⑶实施程序标准化⑷从施测结果中建立常模
5.心理测验对应聘者进行评价和筛选时三种策略择优策略,淘汰策略,轮廓匹配策略6测量方法在培训及开发中的作用⑴培训需求分析的必要工具⑵为培训内容和培训效果供应依据⑶员工职业生涯管理的重要步骤1第五章人力资源的开发及管理第一节人力资源基本理论人本管理以人为核心,以人为根本的管理它是指企业中的的人作为管理的首要因素,是企业一切管理活动的主体或主导因素;同L时,作为管理的本质因素,又是企业管理的动身点和归宿.人本管理的原则⑴人的管理第一⑵满足人的须要,实施激励⑶优化教化培训,完善人,开发人,发展人⑷以人为本,以人为中心2构建企业的组织形态和结构⑸和谐人际关系⑹员工个人及组织共同发展.和谐人际关系重要性⑴人际关系影响企业凝合力⑵影响人的身心健康⑶影响个体行为⑷影响企业工作效率和企业发展3人本管理机制⑴动力机制⑵约束机制⑶压力机制⑷保障机制⑸环境优化机制⑹选择机制
4..人力资本所谓人力资本,是指通过费用支出投资于人力资源,而形成和凝合于人力资源体中,并能带来价值增值的智力,知识,5技能,及体能的总和人力资源含义⑴人力资本是活的资本⑵人力资本直接由投资费用转化而来⑶及物资资源要素相结合,产生新的价值增值⑷人力资本
6.内含确定经济关系.人力资本特征⑴人力资本存在于人体中⑵人力资本以一种无形的形式存在⑶人力资本具有时效性⑷人力资本具有收益性⑸人力资7本具有无限的潜在创建性⑹人力资本具有累积性⑺人力资本具有个体差异性.人力资本投资投资者通过对人进行确定的资本投入,增加或提高人的智力和体能,这种劳动实力的提高最终反映在劳动产出增加8上的一种投资行为.人力资本投资含义⑴首先要确定投资者⑵投资的对象是人⑶投资直接改善,提高或增加人的劳动生产实力⑷旨在通过对人的资本9投入,投资者将来获得价值增值的劳动产出以及由此带来的收入的增加人力资本投资的特征⑴连续性动态性⑵投资主体及客体具有同一性⑶投资者及受益者不完全一样性⑷收益形式多样性
10..人力资本投资支出分类⑴实际支出或直接支出⑵放弃的收入或时间支出⑶心理损失
11.影响私人投资收益率因素⑴个体偏好及资本化实力⑵资本市场平均酬劳率⑶货币的时间价值及收益期限⑷劳动力市场工资水平⑸12国家政策社会收益人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所共享的部分
13.外部收益分类⑴近邻效应或地域关联收益⑵收益的职业关联⑶社会收益
14..人力资本投资的内生收益率递减规律随着受教化年限的延长和投资规模的上升,投资的边际收益出现下降的现象
15.投资酬劳递减缘由⑴随着受教化年限延长,技能及知识边际增长率下降,从而使边际增长速度放慢,因而影响到内部收益率⑵边16际教化成本的快速增长⑶人力资本投资及人的预期收益时间有关.最优投资规模对国家来说按最优经济整张规模确定的人力资本投资规模;对企业来说按动态利润最大化确定的投资规模,按投资17规模确定的企业人力资本积累规模;家庭则是按收入或效用最大化确定的人力资本投资规模第二节人力资源开发.人力资源开发目标特性多元性,层次性,整体性1人力资源开发的总体目标进行人力资源开发活动所争取到达的一种将来状态
2..人力资源开发的理论体系其主要理论基础是经济学和管理学人力资源开发以提高效率为核心,以挖掘潜力为宗旨,以立体开发3为特征,形成一个相对独立的理论体系影响人力资源创新实力的因素⑴天赋⑵知识和技能⑶个人努力⑷文化⑸经济条件
4..职业开发的木质在于集中考察个人及组织在确定时期内的相互作用其目的在于阐明如下几个有特殊意义的问题⑴改善组织的5人力资源开发及管理活动⑵改进个人职业生涯活动⑶改善全部职业阶段上的匹配过程⑷正确处理员工在职业中晚期出现的落伍退化⑸在不同的生命阶段使家务货物工作取得均衡⑹使全部员工保持生产率和动力.职业开发的意义⑴有助于对员工进行全面分析⑵有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式⑶扩大了组织发展的内涵⑷有6助于分析和理解组织气氛或组织文化.组织从事的三类活动⑴为了增加组织的自我洞察力而设计的活动⑵促进员工更多地参及职业生涯设计和发展活动⑶为了提高组织7对不同个人须要反应的敏捷性而设计的活动.组织开发的目的帮忙每一位员工发挥才能改善员工个人之间,群体之间工作关系,其目标是提高组织整体人力资源开发效能8管理开发基本手段法律手段,行政手段,宣扬教化手段和目标管理手段
9.第三节现代企业人力资源管理人力资源特点⑴时间性⑵消费性⑶创建性⑷主观能动性
1..人力资源管理二为了实现既定的目标,采纳安排,组织,领导,监督,激励,协调,限制等有效措施和手段,充分开发和利用组织2系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称人力资源管理在现代企业中的作用⑴推动企业发展的内在动力⑵能够使企.业赢得人才制高点
3..现代人力资源管理的基本原则⑴同素异构原理总体组织系统的调控机构⑵能位匹配原理人员聘请,选拔任用机制⑶互补增值,4协调优化原理员工配置运行及调整机制⑷效率优先,激励强化原理员工酬劳及激励机制⑸公允竞争,相互促进原理:员工竞争及约束机制⑹动态优势原理员工培训开发,绩效考评及相识调整机制.现代人力资源管理原则⑴完整全面地看待人的因素⑵使员工相识到工作的意义及员工及企业的利益休戚相关⑶确定个人尊严,公正5待人,对人落落大方⑷激励员工独立自强⑸不断加强员工之间沟通⑹不要高估自己而低估下属实力⑺领导这及管理者的安排,决策和意图要用简洁的语言向下属说明清晰⑻因人而异,随机制宜,适时适度,有理有利有节第一章人力资源规划广义的人力资源规划是企业全部人力资源安排的总称,是战略规划和战术安排的统一1,狭义的人力资源规划是指
①为了实现企业的发展战略,完成企业的生产经营目标
②依据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法2,
③对企业人力资源的需求和供应进行预料
④制定适宜的政策和措施,从而使企业人力资源供应和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程人力资源规划可分为3,长期规划(5年以上的安排),中期安排(规划期限在1年至5年的),短期规划(1年及以内的安排)人力资源规划的内容战略规划,组织规划,制度规划,人员规划,费用规划4,人力资源是企业内最活跃的因素,人力资源规划是企业规划中起确定性作用的规划,是的纽带5,HR工作卤位分析是对各类工作岗位的性质任务,职责权限,岗位关系,劳动条件和环境,以及员工担当木岗位任务应具备的资格条件所6,进行的系统探讨,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程工作岗位分析的内容
①某一职位应当做什么
②什么样的人来做最合适
③制定岗位说明书及任职资格7,工作岗位分析的作用8,
①聘请,选拔,任用合格的员工奠定了基础
②为员工考评,晋升供应了依据
③是企业单位改进工作设计,优化劳动环境的必要条件
④人才供应和需求预料的重要前提
⑤是薪酬(岗位)评价的基础工作岗位分析信息来源
①书面资料(现有岗位职责,供聘请用的广告等)
②任职者报告(访谈和工作日志)
③同事的报告
④直接的视察岗位规范亦称劳动规范,岗位规则或岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为,素养要求等所作的统一9,规定岗位规范的内容岗位劳动规则(时间规则,组织规则,岗位规则,协作规则),定员定额标准,岗位培训规范,岗位员工规范10,岗位规范的的结构模式管理岗位{知识实力规范(职责要求,知识要求,实力要求,经验要求),培训规范(指导性培训安排,参考性培训大纲和举荐教材)};生产岗位{技术业务实力规范(应知,应会,工作实例),操作规范(岗位的职责和主要任务,岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限,完成各项任务的程序和操作方法,及相关岗位的协调协作程度));其他种类的岗位规范岗位规范和工作说明书的区分(简答)所涉及的内容不同工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心,而岗位规范所覆盖的范围,所涉及的内容要比工和说明广泛得多,1,只是其有些内容及工作说明书的内容有所交叉所突出的主题不同岗位说明书是在岗位分析的基础上,解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决2,岗位说明书的问题,还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?”具体的结构形式不同工作说明书不受标准化原则的限制,可繁可简,结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化3,原则,统一制定并发布执行的工作说明书的内容⑴基本资料⑵岗位耿责⑶监督及岗位关系⑷工作内容和要求⑸工作权限⑹劳动条件和环境⑺工作时间⑻资格⑼身体条件⑩心理品质要求(ID专业知识和技能要求⑫绩效考评工作说明书分类岗位,部门,公司工作说明书的程序起草工作说明书,岗位分析专家专题研讨修改,多次修改定稿11,工作岗位分析程序打算阶段{⑴初步了解驾驭各种基本数据和资料;⑵设计岗位调查方案(a明确调查目的,b确定调查对象和单位,确定调查项目,确定调查表格和填写说明,确定调查的时间,地点和方法)},调查阶段{应敏捷运用访谈,问卷,视察,小组集体探c de讨等方法},总结分析阶段{对调查结果进行深入细致的分析,最终采纳文字图标等形式作出全面的归纳和总结}工作岗位设计的基本原则
①明确任务目标
②合理分工协作
③责权利相对应12,“因事设岗”是设置岗位的基本原则13,设置岗位的要求
①依据总体发展战略
②责任目标要明确
③岗位数量是否最低
④关系是否协调
⑤科学充溢饱满改进岗位设计的基本内容14,
①岗位工作扩大化(横向-将属于分工很细的作业操作合并,由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序,纵向-将经营管理人员的部分智能转由生产者担当,工作范围沿组织形式的方向垂直扩大)及丰富化(任务的多样化,明确任务的意义,任务的整体性,自主权,留意沟通及反馈)
②岗位工作的满负荷
③岗位的工时制度
④劳动环境的优化劳动环境优化考虑(以员工为主)的因素工作地组织,照明及色调,设备,仪表和操纵器的配置,自然因素(空气,温度,湿度,15,噪声,绿化)改进工作岗位设”的意义16,
①企业劳动分工及协作的须要
②企业不断提高生产效率增加产出的须要
③劳动者在安全,健康,舒适的条件下从事劳动活动在生理上,心理上的须要工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理供应依据,实现“位得其人,人尽其才,适才适所,人事适宜”17,工作岗位设计的基本方法18,
①传统的方法探讨技术(程序分析<具体6点见书本19页>+动作探讨<17点±1点>)
②现代工效学方法
③其他可以借鉴的方法(IE)o企业定员亦称劳动定员或人员编制企业劳动定员是在确定的生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常进行,按确定素19,养要求,对企业配备各类人员所预先规定的限额企业定员是对劳动力运用的一种数量质量界限(计量单位二人•年二工日工时/251=2008人•月二
209.2210=
167.362工时;常年性定员要占全体员工的40%-50%)人员编制的分类行政编制,企业编制,军事编制20,企业定员管理的作用21,
①合理的劳动定员是企业用人的科学标准
②合理的劳动定员是企业人力资源安排的基础
③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据
④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素养企业定员的原则22,
①以企业生产经营目标为依据
②以精简,高效,借用为目标(产品方案设计要科学,提倡兼职)
③各类人员的比例关系要协调
④要做到人尽其才,人事适宜
⑤要创建一个贯彻执行定员标准的良好环境
⑥定员标准应适时修订计算考点核定人员数量的基本方法29页例1,例2;33页运用概率推断确定经济合理的医务人员人数定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准,发布,在确定范围内对劳动定员所作的统一规定23,24,劳动定员标准的分类(国家,行业,地方,企业)
(1)按其综合程度
①单项标准一具体定员标准(以某类岗位,设备,产品为对象)
②综合标准一概略定员标准(以某类人员为对象)
(2)按其具体形式
①劳动效率定员标准一依据生产任务量,工作效率,出勤率,适合不受影响的手工操作
②设备定员标准一依据设备性能,技术要求,工作范围,劳动者负荷量
③岗位定员标准一依据工作岗位的性质和特点,工作流程和任务总量
④比例定员标准一按及员工总数或某类人员总数的比例确定另一类人员人数,服务类
⑤职责分工定员标准一按组织机构,职责范围和业务分工确定
(3)企业定员的新方法数理统计法运用概率排队理论法零基定员发编制定员标准的原则25,
①定员标准水平要科学,先进,合理
②依据要科学
③方法要先进
④计算要统一
⑤形式要简化
⑥内容要协调制度化管理以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式,也称“官僚制”“科层制”26,制度化管理的特征27,
①在劳动分工的基础上,明确岗位的权利和责任
②全部权及管理权相分别
③规定岗位特性,对组织成员进行选择
④因事设人,必要权利,权利限制
⑤管理者的职业化
⑥依据各机构,层次不同岗位权利的大小,确定其在企业的地位,形成有序的等级系统制度规范的类型
①企业基本制度(宪法)
②管理制度(集体活动)
③技术规范
④业务规范(常规化,可重复性)
⑤行为规范(层28,次最低,约束范围最广)人力资源制度体系的特点录用,保持,发展,考评,调整(详见书页图)29,45企业的两种管理哲学及管理模式的对比(简答)内容
①以任务为中心的管理哲学(见物不见人)
②以人为中心的管理哲学(见人不见物)。