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一、通过沟通计划来解决考核者的动机问题如前所述,一部份考核误差是因为考核者的动机所致.当考核者相信歪曲考核结果有利于自己时,他往往就不会给出准确的、实事求是的考核结果因此,如果一个组织能在绩效管理体系开始实施之初,通过设计和实施一套良好的沟通计划,厘清一些问题,那末,与考核者动机有关的一些误差就能在很大程度上得到阻挠,为最终的绩效考核准确性打下基础普通来说,绩效管理沟通计划要让考核者明确了解以下几点内容第一,绩效管理是什么?绩效管理体系具体是怎么运作的?第二,为什么要进行绩效管理/绩效考核?它与本组织和本部门的目标之间有什么关系?第三才安照组织的要求做好绩效管理/绩效考核对考核者本人有什么好处第四,考核者需要承担责任哪些方面的责任第五,绩效考核和其他组织活动特别是人力资源管理活动(比如薪酬分配、晋升决策等)之间存在什么样的关系?例如,某单位在绩效管理文件中就详细解释了什么是绩效管理〃、绩效管理与战略之间的关系”等问题,同时明确告诉各级管理者:绩效管理的目的在于提升效率,在于促进本部门的使命和各种工作目标的有效达成,同时也有助于提高本部门的战略规划活动有效性,此外,绩效管理还能够产生激励作用、培养员工的责任感和工作动力等等此外,文件中还阐述了做好绩效管理对管理人员本人所具有的好处,比如匡助他们成为更有效的领导者等等.显然,这么做的目的是,首先让考核者们形成一种积极的态度,明白有效的绩效考核能够匡助组织,同时也匡助自己.关键的一点是,沟通计划要能让考核者相信,提供实事求是的、准确的信息对自己是有好处的,而提供误导性的、人为扭曲的信息既会影响自己的工作绩效,也不利于自己的职业发展,最终会伤害自己的利益.惟有如此,才干够有效抑制提供虚假绩效考核结果得的动机
二、通过实施考核者培力”来避免考核误差的产生对考核者提供良好的培力11是预防考核误差浮现的此外一种重要方法许多大型企业,例如西尔斯公司、惠好公司等,都向考核者提供绩效考核理念与技术方面的完整培训,以匡助各级管理者准确衡量绩效概括来说,针对绩效考核的培训主要有以下四个方面第一,考核者误差培训.这是一种介绍常见的考核误差类型及其预防方法的基本层面的绩效考核培1)II它通常是首先让考核者阅读一段文字案例或者观看一段录相,在这个案例中会故意设计一个现实中很容易浮现的典型考核错误.然后让学员摹拟完成绩效考核工作,并对照正确的考核结果来找出自己的误差所在最后再由培训导师向学员们解释为什么他们浮现了失误,这些失误属于哪一种类型,以及如何预防这种误差.无非,这种培训所提供的考核知识对于预防考核误差来说仅仅是一个必要条件,而不是充分条件第二,参照框架培切
11.这种培i11的重点是让考核者彻底厘清每一个绩效维度的含义及其所对应的行为.这种典型的参照框架培训会按照以下步骤进行首先让学员分组讨论每一个绩效维度的含义,举例说明什么是优秀绩效、普通绩效和不良绩效,并赋予对应的不同分值接着让学员们看一段录相或者文字案例,其中是一个摹拟的员工绩效的例子,看完之后让大家分别进行摹拟考核,每一个人考核完毕后再在本小组内进行交流和讨论最后,再由授课老师告诉大家正确的考核结果应当是什么通过这样一个过程,学员们就可以掌握一个参照框架”,从而能够对员工的每一个绩效维度都做出相对一致和准确的评价.第三,行为观察培训这种培训的目的是匡助考核者在平时的工作过程中保持绩效记录,为期末的考核提供依据它会首先教给管理者如何对某个绩效维度中的行为进行编号,然后在日常工作中利用一些辅助工具,比如日志来记录相应的行为,这些记录会被作为将来进行绩效考核的依据行为观察培训的重点是,让考核者学会如何观察、存储、回顾以及运用绩效信息,同时引导考核者在整个绩自我领导力培训I这种培训的目的是从整体上来提高绩效考核的准确性它的基本理论假设是,如果考核者对于考核工作能够形成积极的自我意象和自信心,能够进行自我激励,那末考核工作的准确性就能得到提升事实上,有研究证实,自我领导力培训确实能够有效地强化心理过程,同时提升自我效能感,从而有助于绩效考核的有效实施这种培训的普通操作方法是首先观察和记录考核者现有的自我观念、意象,比如他们是怎么看待绩效管理的?他们对准确地观察和记录员工的绩效有没有信心?接下来再对他们的自我意象、信念和观点进行分析,找出其中正确、积极的因素以及负面的、紊乱的因素;最后再通过建立一种更有效的思维模式,让考核者形成一系列积极的自我意象,比如让考核者通过情境想象、摹拟和自我对话等方式,建立这样一种图景当下属从自己这里获得绩效反馈之后,他们会感到满意、获得进步,而不会对抗或者谨防最后再把这样的信息记录在纸上,不断地强化和维持这些信息尽管设计和实施考核者培训计划是很花时间的,但它对于改进绩效考核的准确性有很大的匡助而以上提及的四种培训也各有侧重,当考核工作所面临的问题不同时,可能需要特定的培训来应对例如如果问题出在考核者对评价工具、标准的把握、指标的含义拿不许,那末参照框架培训会更有针对性;如果问题在于考核者手头缺乏有效的绩效记录,导致近因效应等误差,那末行为观察培训会比较有效总之,管理者首先应当辨别考核误差问题的根源何在,然后再有重点地综合运用培ij11手段来匡助组织预防考核误差的浮现
三、通过建立绩效考核申诉机制来避免考核误差最后,一个组织在实施绩效考核制度时,还应当建立一套正式的员工申诉程序,从而使员工在对绩效考核结果感到不满时,可以向相关人员或者部门提出申诉.建立这样一套正式的绩效考核申诉程序,一方面可以在考核误差浮现后提供一种纠偏的渠道,从而预防绩效考核误差被带入后续的其他人力资源决策,比如加薪、晋升等等,从而造成更大的不公正另一方面,这种纠错政策、申诉程序的存在本身也提示考核者,组织是非常重视绩效考核的公平性和准确性的,因此应当严谨、公平、公正地对待考核工作同时,它也使员工们知道,自己可以通过平和的、正常的方法就绩效问题进行沟通和处理,而不需耽心被卷入任何报复性或者政治性的事件当中这种氛围无形中促使考核者尽可能以公正的方式做出评价,并与员工进行积极的沟通通常情况下,对绩效考核结果的申诉先提交到人力资源部门来处理,如果问题在这一层次上还不能得到解决,还有可能会上升到更高的领导层上,比如联邦快递公司的员工申诉就可以直达区域总裁.人力资源部也可以主动进行员工意见调查,了解员工对绩效考核的意见与诉求而摩托罗拉公司也利用人力资源管理中的直接处理员工事务〃的争议处理机制来处理员工的绩效申诉,强调通过直接或者开放〃的沟通方式来确保直接、合法、及时、公平和有效地”处理员工的各种问题,其中也包括与绩效考核有关的问题综上所述,绩效管理是当今企业最为关注的人力资源管理领域之一,而绩效管理的一个关键环节又在于绩效考核,如果在考核中出现较大的误差,那末,不论这种误差是刻意为之,还是无心之过,其负面影响都是不言而喻的为了在最大程度上预防和消除这些考核误差,企业应当有目的地设计和实施绩效管理沟通计划、培训计划,同时建立相关的员工申诉程序,从而努力避免在绩效考核中出现的人为或者无意的偏差,提升绩效考核的准确性惟独考核者能够认真子细地做出准确的考核和评价,尽可能规避各种不应当浮现的考核误差,绩效考核结果才干得到员工的认可,也才干真正发挥出帮助员工乃至整个组织改善绩效的作用。