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文本内容:
4、不定期检测保安工作能力,确保按要求执行工作任务人力资源月度工作计划篇2
一、继续为技术部招揽优秀人才此前正是疫情还未结束,但国家大力提倡复工的时期,我们这种互联网公司也就成为大家复工的首选了公司老板已经给我们提供了许多可就职的岗位,我们人力资源部作为公司专门负责招才纳贤的部门,我们对于优秀人才招揽的脚步一刻都不能停四月份的招聘工作还是主要围绕技术部的招才纳贤来进行,三月份招揽到的人才也要在这个月里对其进行必要的考察,具体的事情本部门内部会议再详谈四月份计划招聘的技术人才数量是5位,希望我们人力资源部的同事们能够找到这5位优秀人才,为我们公司的人才资源做好充足的储备
二、给全公司各部门员工添福利三月份,我们人力资源部为公司各部门总共招聘了10位优秀人才,这个月除了对他们进行必要的考察外,也要给他们发放到我们公司给他们提供的福利,让大家都享受到公司给到大家的福利别看这些福利虽然很小,但每一个员工手里握着这份小小的福利时,心里都会是充满感激的,大家会因为这份心意而更加努力的工作这一点是我们人力资源部每一位员工都应该了解的,毕竟我们是管理和分配我们公司人才的关键部门,用什么人,如何用好人,这都是我们需要学习和了解的工作
三、对本部门员工进行专员培训对于具体如何管理公司的人力资源,我们部门在四月份依旧会开展专员培训虽然这不是强制大家参加的培训,但这个培训所需要掌握的内容却是我们人力资源部每一位员工都应该知道、了解并且清晰运用到工作当中去的希望我部门的员工都能够积极参加,不给本部门拖后腿以上差不多就是四月份的工作计划了,大家一定要认真了解熟悉,以保证在计划遇到变化时,依然能够头脑清晰的知道自己要做什么!人力资源月度工作计划篇3
一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念,一年也提出了这个工作,但是并没能落实到位,一方面因为自身的技术并不达标,另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度—年要继续这一工作并将其切实建立起来主要有以下工作1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图—年12月份完成2)对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质情况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面年3月份完成3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出一年整体规划图4)实施具体规划一年的规划困难在一年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要测评系统并不能作为的参考,但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导,在很大程度上给人力资源规划提供参考
二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果目前我们公司的招聘选拔模块现状是已经用于实施的技术及工具
1、测评软件,为招聘人员的素质评估提供了基础依据,但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考意义不大
2、结构化面试一年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰素质模型的建立需要基于各个部门的支持,各岗位所需求的素质是不相同的,在建立素质模型时,各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用
3、招聘风险防范应用了“取证”但操作并不规范,因此本部门专门基于此做了一次专业考试,加强了“取证”环节操作的科学性和专业性
4、校园宣讲一年实施了一次,但宣讲是由董事长进行的,由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观—年正式启动校园招聘,补充公司新鲜血液,并为部分岗位提供梯队人选
5、招聘的团队性历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的,现在仍然如此,这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度,因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目
6、各部门招聘的计划性现行状况为招聘计划随报随招,招聘人员没有具体的规定期限,全年计划性不强导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效总体现状为已经建立了招聘模块的架构,且搭建了招聘网络,形成了自己的招聘来源,招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大,不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强,虽已经学习到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢,招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离,招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进鉴于此,一年招聘工作的重点革新为
1、全面实施结构化面试,提高招聘选拔专业度,专业度直接反应企业的正规化程度,也直接影响招聘效果和企业美誉度,所以在一年,人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口,为树立良好公司形象作出贡献
2、增加招聘专员,培养人力资源部第二梯队
3、提升素质模型建设力度,广泛引起重视,在—年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型,为招聘选拔坚实基础
4、引入新的测评软件,加强新员工入职测评力度,全面配合结构化面试工作,提升招聘选拔工作整体科学性及专业度
5、在各部门均培训一至二位招聘人员,参与人力资源日常面试工作,加强招聘的合作性,提高招聘效率
6、提高招聘计划的规划性导致这方面欠缺的有两个原因,一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根,各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识,二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入,或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度,所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训,主要适用于提高各部门负责人战略分解能力至于第二点,由于人力资源部在一年就完善了职位说明书体系,对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义,也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助
7、其他专业性工作的加强重视并把“取证”工作落实至U位由于公司及行业的特殊性,要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位,一方面我们要做到专业的“取证”,另一方面,在做到“取证”到位的基础上还要做到,复合取证,了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理启动校园宣讲,加强校园招聘,储备优秀应届毕业生扩展招聘方式,可以考虑专项招聘,例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等等
三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质,增强整体团队实力,另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力基于这两块目的及公司目前人力资源现状,培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质,明晰培训阶梯,合理规划培训成本费用,加强培训评估及训后效果跟踪经过一年的运转,培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估,估后有跟踪一年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容,以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升所以一年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求,在成本费用控制上,人力资源部全面接管了培训,原来培训了扣款有障碍,全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善训后评估的问题在一年也得到了落实,—年及以前的评估仅限于制度或者口号上,从一年开始,外训后均有总结,内训后均有考试,提高了培训效果,目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况,—年整体培训分几个方向走
1、培训体系化运作,建立基于胜任力的培训体系
2、建立内部培训师体制
3、培训评估到位,跟踪及时
4、培训阶梯化首先谈培训体系化运作培训管理体系和绩效管理体系一样,是全员参与式的,与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样,培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已,从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系提到培训体系化运作,首先得提到胜任力模型的建立,也就是素质模型的建立,因为在招聘选拔模块谈到过,这里不再细谈根据胜任力模型,每个岗位对素质要求是不同的,这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容,根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训,并与受训人及受训人的领导达成培养意向,人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接,对接情况计入绩效考核这样一来,培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已根据整体情况,预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理其次建立内部培训师体制从一年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘,包括建立企业文化小组,参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助企业的培训外部只是一部分力量,充分发掘内部资源,利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举建立内部培训师体制预计按如下步骤进行1)落实内部培训师需要参与哪些模块的培训,及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些2)完善内部培训师制度,现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题,但激励作用并不明显,其次内部培训师并未专业化运作,没有相应的详细考核制度如果建立内部培训师体制,就必须先完善制度这项工作预计3月份完成3)全公司范围内通告招聘内部培训师预计4月份完成4)长期培养并培训内部培训师,给其良好的成长氛围和成长协助5)对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰6)预计一年可实现内部培训师聘任制再次谈培训评估到位,跟踪及时前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的,所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行,更多的是由各部门进行并长期监督那么,如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题人力资源部将于—年出台培训评估管理体系制度,在这一体系中,将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的角色,各应负责哪些工作,明确管理者如何提高下属员工的工作能力,并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核在明年的整体培训管理工作中,良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营,所以,培训管理所发挥的作用将日益明显而培训工作也将更加繁重,为此,考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势,故可以考虑由其专项负责培训管理如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名为节约人员费用,降低公司风险,人力资源部提出一年开始引进人力资源管理软件,降低现有人员工作量,节省时间和资源此项工作—年12月份了解到位,—年1月份全面实施最后关于培训阶梯化,培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容,单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管理有一定的难度基于这些客观原因,培训阶
(1)原齐鲁人才网招聘尽面向一些中技人员方面有所优势,难适合我司招聘,20—年暂停同其合作,继续与前程无忧网合作,以其广阔的资源增加甄选的空间
(2)根据80后、90后的习惯,有效利用免费资源为企业拓展招聘方式,58同城、百姓网等
(3)城阳北站人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道,招聘效果不佳,但对信息获取有帮助,20__年仍然参与
(4)根据实际招聘情参加青岛各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘
(5)与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系,降低公司招聘成本
(6)街头招聘针对普通用工,劳动强度大的技工学徒
(7)大力推动本地招聘和员工引荐
3、高素质要求人员三个月内到位,普通用工一个月内到位50%,两个月内完成招聘到位率70%以上,招聘留用率75%以上,内部招聘率2%以上,录用率不超过15%
4、在各职能部门共同努力下,将员工总流动率不超过15%o年员工主动离职率控制在10%以下年员工被动离职率控制在5%以下员工留存率75%以上
5、核心岗位人员20%产能储备,形成人员梯队,保持工作的稳定性和持续性
三、员工培训与开发稳定员工,降低员工的流动性,提高生产效率,稳定品质,本质上反映着员工成长,员工的成长成为企业关注的焦点培训是帮助员工成长的重要手段之一,20__培训工作应做好以下几项工作
1、培训需求调查分析,制定20—年度培训计划1新员工入职培训,让新员工了解公司的企业文化,熟悉掌握企业的各种环境及基本的常识,包括规章制度,安全生产,职业安康等2员工业务技能培训,让员工掌握业务技能,并提高产品品质让员工掌握处理工作中的各种技巧,提高客户满意度3管理层培训,培养管理层工作中的协调能力及检查督导能力,如何将工作有效完成4激励培训,有效激发员工潜能,培养员工对企业的忠诚度5员工团队凝聚力,培训员工的服务意识,激发员工活力,培养员工动脑及团结精神
2、直线部门迫切需要的课程安排为线索组织课程和服务实现年度培训计划
3、梳理完善入职教育、三级安全教育基本培训项目
4、及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料,结合公司需要和部门需求,不定期地向各部门推荐相关培训课题信息
5、特种作业资格培训和再培训
6、每月一次在职员工安全教育
7、充分倡导、利用“好学卓越”企业内部知识交流平台,在实践中不断完善
8、企业文化的营造1坚持每月组织事故学习,沉淀安全文化和质量文化2每月组织一次文娱活动
10、帮助员工建立职业规划,促成企业成长,员工成长1短期目标通常在1年以上岗位目标、技术等级目标、收入目标;短期内要完成的主要任务;有利条件;主要障碍及其对策;可能出现的意外和应急措施2中期目标通常在3年以上岗位目标、技术等级目标、收入目标3长期目标通常在5年以上岗位目标、技术等级目标、收入目标、重大成果目标4人生目标岗位目标;技术等级目标;收入目标;社会影响目标;重大成果目标
四、绩效评价体系
1、试推平衡积分卡,在推行过程中不断完善1实现财务指标的运营总目标指标确立2目标分解3建立业绩关键指标
2、梳理、完善考核指标
3、协助各部门做好绩效考核沟通,尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通,帮助员工成长
五、薪酬福利管理
1、七月份调薪时,在总体调薪客授控的情况下改革,计时基本工资加班分别为正常加班150%;假日200%;节日300%
2、根据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的,享受年休假5天;已满10年不满20年的,享受年休假10天;已满20年的,享受年休假15天”先行在本公司工作已满一年的一天,依次例推,最多不超过5天
3、住房第四批积分奖励分配
4、员工生日礼金一份
5、通过招聘等多方渠道收集市场信息,为公司的薪酬福利提供及时准确的依据
五、劳动关系
1、建立员工沟通制度,定期进行员工访谈,包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等
2、心理健康、工作压力、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷等提供咨询服务
3、劳动合同、培训协议、保密协议的签订,确保依时准确,避免争议风险
4、员工劳动合同继续保持合法、规范管理,合同文本部分条款再作规范化调整,如加入工资条款等离职档案具有完整性、可查性、连续性,如有员工离职,及时将其从在职档案中调出,分部门、离职性质等要素存放
5、完善“员工关爱基金”,充分发挥其积极意义
6、预防重大突发事预防集体劳动争议、劳资冲突、重大劳动卫生事故、重大工厂安全事故
六、根据目前公司法律工作的现状,20_年度法务工作的重点将围绕以下几点展开
1、公司规章制度的修订、完善公司的规章制度是按制度内容进行部门归口管理的,20_年拟计划按原分类对制度进行修订其中涉及人力资源制度,财务制度,行政后勤管理制度,品质管理制度,工厂管理制度对上述制度提出修订意见,相关工作在第一季度内完成
2、合同及法律文件的审查合同及法律文件的审查是一项日常性工作,合同及其他法律文件审查保持自收到文本4小时内审核完毕,并提出相应的书面法律意见或进行相应的修改;根据目前情况,对经济合同制度中的合同评审内容进行调整对格式合同进行常规修改,使其更符合实际操作和公司利益在第二季度内完成
3、法律咨询与培训工作时间内随时接受各部门的法律咨询,并及时给予答复对于咨询情况予以登记计划与信息部联系,开通一个专门的法律咨询邮箱,方便公司员工就工作内或工作外相关法律问题的咨询与人力资源培训部配合,做好公司法律培训工作根据公司情况,拟重点就合同法、劳动合同法、产品质量法、消费者权益保护法、知识产权法、不正当竞争法、税法以及其他新颁布的与公司经营相关的法律进行培训每个季度培训一次,可以根据需求增加培训内容和次数
4、法律纠纷的处理公关法务部协助公司有关管理部门及业务部门对公司债权进行清理和催收,在清理和催收中,发现重大法律问题立即向相关部门提出警示,同时向公司报告相关案情按公司规定由公关法务部介入的劳动仲裁纠纷或各类经济纠纷,应当及时收集各类证据材料,做好诉讼准备,诉讼应当认真负责
5、法务工作档案的建立目前法务工作档案制度没有建立,所有合同和法律文件的评审均未在公关法务部登记和留存20—年始所有合同和法律文件的评审均进行登记,并且将评审的材料及评审意见复印留存,以备随时查档对于将来法务工作介入的劳动争议纠纷和其他经济纠纷,相关材料应当整理归档未结的纠纷方便处理,已结的纠纷便于查阅
6、自身素质的提高加强学习新知识,吸收新知识,争取机会参与业务培训和同行交流
七、其他工作
1、为确保员工合理流动,加强公司内部人力资源管理,提升公司人员素质与能力,做好人事日常管理各项工作
(1)补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格
(2)加强人事日常行政管理工作
①加强考勤管理流程;
②制定加班管理控制程序
(3)完善人事档案管理流程与细化
2、公司内部法制监督,作业流程规范和行为规范等规章制度的严肃执行
3、员工职业安康加强员工劳动保护工作,及时跟踪劳动保护用品的落实情况,了解硫化、磷化特殊岗位员工的连续作业时间以及劳动强度,规范用工管理
(1)实施企业安全主体责任制活动,二月份完成安全生产责任签约
(2)加强检查监督,预防为主,减少环境不安全和行为不安全
①三月份、九月份对安全设施大检查,保证基础设施本质安全
②班组级每周检查一次,车间级每二周检查一次,厂组织每月不少于一次大检查,并各级检查书面保持记录在案
(3)安全意识教育和安全技能教育,事故检讨分析及如何避免同类事故发生公司级教育每月不少于一次
(4)监督6s标准要求的落实和改进
(5)实施企业安全生产自查自纠活动,每周不少于整改两项不安全因素造成的隐患。