还剩22页未读,继续阅读
本资源只提供10页预览,全部文档请下载后查看!喜欢就下载吧,查找使用更方便
文本内容:
押题宝典企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关试题库(有答案)单选题(共题)
351、员工的()同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩A.浮动薪酬B.固定薪酬C.基本薪酬D.岗位薪酬【答案】A
2、在相关分析中,r=—
1.00表示两组测评数据()A.完全负相关B.零相关C.完全正相关D.无法确定相关关系【答案】A
3、以行为科学理论为依据,着重强调人的因素的组织理论是()A.古典组织理论B.近代组织理论C.现代组织理论D.组织行为理论【答案】BA.首因效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应【答案】D
31、劳动力市场的客体是()A.劳动力资源B.劳动者的劳动力C.使用劳动者的企业D.劳动者的所有者个体【答案】B
32、编制人力资源规划的核心与前提是()A.人力资源的需求预测B.人力资源管理系统的设计C.人力资源的供给预测D.人力资源供给平衡和协调【答案】A
33、选项中属于静态薪酬的是()A.基本薪酬B.绩效薪酬C.福利D.奖金【答案】A
34、被派遣劳动者管理的特殊性,主要在于避免()A.降低被派遣劳动者的待遇B.可能出现劳动歧视问题C.劳动派遣单位的违法行为D.被派遣劳动者可能跳槽【答案】B
35、()亦称出勤时间利用率,它反映了员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况A.作业率B.制作工时利用率C.工作日利用率D.生产工时利用率【答案】A多选题(共题)
201、以下关于工作岗位分析的说法,正确的有()A.能够使企业提高年度绩效B.为员工考评、晋升提供了依据C.能够分出职务的高低、职位的优劣D.有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划E.是进行各类人才供给和需求预测的重要前提【答案】BD
2、撰写培训效果评估报告时,概述评估实施的过程部分要交代清楚评估方案的OoA.设计方法B.抽样统计方法C.原始数据D.资料收集法E.量度指标【答案】ABD
3、对员工素质测评结果进行文字描述,所需材料包括A.测评手册B.标准说明C.测评示范D.测评案例E.影响因素分析【答案】ABC
4、培训前效果评佶的内容包括A.培训环境评估B.培训需求的整体评估C.培训计划的可行性评估D.培训对象知识和工作态度评估E.培训对象工作成效及行为评估【答案】BCD
5、在进行培训时,课程需求度调查的层次包括()A.环境调查B.任务调查C.组织调查D.个体调查E.目标调查【答案】BCD
6、在面试过程中,面试考官根据应聘者的反应考察其()A.相关知识的掌握程度B.判断、分析问题的能力C.衣着外貌、风度气质D.应聘者现场的应变能力E.是否符合岗位的要求【答案】ABCD
7、员工素质测评的类型主要有()A.选拔性测评B.激励性测评C.开发性测评D.诊断性测评E.考核性测评【答案】ACD
8、(2017年11月)企业部门结构的横向设计方法包括()A.按产品划分法B.按时序划分法C.按地区划分法D.按人数划分法E.按专业划分法【答案】ABCD
9、无领导小组讨论设计题目的原则包括()A.联系工作内容B.能使双方在争论中分出胜负C.具有一定的冲突性D.难度适中E.能给应聘者带来较大压力【答案】ACD
10、劳动关系的特征包括()A.具有相对性B.具有交换性C.具有平等性和隶属性D.具有阶级性E.具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点【答案】C11>导致绩效不佳的原因可能是()A.目标设置不科学B.规章制度不健全C.工作流程不合理D.组织领导不得力E.考核时间不足够【答案】ABCD
12、同一职业劳动力市场工资价位的高低,由()等因素决定A.企业规模B.企业经济效益C.劳动力的供求总量D.企业经济类型E.劳动者的不同层次【答案】ABD
13、人力资源需求预测的定性方法包括()A.转换比率法B.描述法C.回归分析法D.德尔菲法E.经验预测法【答案】BD
14、人力资源开发的主要内容包括oA.人才发现B.人才培养C.人才教育D.人才调剂E.人才使用【答案】ABCD
15、影响企业人力资源规划的人口环境因素有oA.人口的性别比例B.劳动力队伍的结构C.劳动力队伍的数量D.劳动力队伍的质量E.社会或本地区的人口规模【答案】BCD
16、人岗匹配,要求做到A.岗位与岗位之间相匹配B.员工与员工之间相匹配C.工作报酬与员工贡献相匹配D.工作要求与员工素质相匹配E.工作报酬与员工学历相匹配【答案】ABCD
17、绩效考评造成宽厚误差的原因主要有()A.考评标准和方法的主观性强B.评价标准过低C.拟压缩提薪或奖励人数比例D.评价标准过高E.为缓和上下级关系,给被考评者过高的评价【答案】AB
18、员工正确处理利益关系的做法包括()A.破除利益最大化观念,把个人利益始终让给他人B.在满足他人所有需要的基础上,实现自身的利益C.坚持在集体事业的发展中实现个人利益D.以长远利益为重,同时也要兼顾到眼前利益【答案】CD
19、对单向劝导式绩效面谈的表述,正确的有()A.对于那些参与意识不强的下属,效果不佳B.它对于改进员工行为和表现,效果十分突出C.属于单向性的面谈,缺乏双向的交流和沟通D.容易堵塞上下级交流渠道,难以给下属申诉的机会E.要求主管具有较强的说服力,能运用各种方法激励下属【答案】BCD
20、(2016年11月)()能够引起员工素质测评结果的误差A.晕轮效应B.感情效应C.参评人员训练不足D.近因误差E.测评指标选择不当【答案】ABCD大题(共题)10-\
3、【文件三】类别电话录音来电人王睿劳动关系与安全主管收电人秦冬人事经理日期5月17日秦经理您好!我是王睿,有件事情非常紧急,今早七点,我接到郑州交通管理局的电话,六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故,我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞,刘向东当场死亡,对方司机重伤,目前正在医院抢救,与刘向东同车的还有公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤,但无生命危险目前事故责任还不能确定,我准备立刻前往郑州处理相关事务,希望您能尽快和我联系,商量一下应对措施文件三的回复表回复方式(请将选项前的口打J)口信函/便函口面谈口Email【答案】回复方式(请将选项前的口打J)口信函/便函口面谈口Email□电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午2点30分回复内容
(1)立即向主管总裁汇报
(2)立即根据公司应急预案组成事故处理小组
(3)联系相关医院和郑州交警部门,确保伤病员的全力救治
(4)联系伤亡员工家属
(5)联系郑州交警部门,确定事故责任,全力维护公司利益
(6)与销售部门联系,确保货物安全,做好工作交接,处理好与供应商的关系,求得理解
(7)做好伤亡员工家属前往郑州的准备
二、自去年以来,某中外合资玩具制造公司生产经营出现了严重困难,今年年初,公司中方总经理提出了建立工资集体协商制度的建议,主要理由是推行该制度不但有利于稳定员工队伍,减少人才流失,更有利于有效控制人工成本,使员工与公司携手合作共渡难关对此,公司专门召开董事会进行讨论,并批准了总经理的建议5天之后,公司人力资源部设计了具体方案,其中关于集体协商双方代表的组成,有如下规定
(1)公司集体协商代表应由雇主与雇员两方代表共7人组成,雇主一方代表由公司董事长指定,雇员一方代表由公司总经理指定
(2)经由公司董事会指定,协商双方各设一名首席代表,在协商期间轮流担任协商会议执行主席,负责有关组织工作,并对协商过程中发生的问题提出处理意见
(3)为了提高工资集体协商的科学性和公平性,协商双方可以委托公司外部专家作为本方协商代表,但不得超过4人
(4)协商代表应遵守双方确定的协商规则,履行代表职责,并负有保守企业商业秘密的责任协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为
(5)协商代表应了解和掌握工资分配有关情况,广泛征求各方意见,接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询
(6)同时,该方案还对集体协商的内容、程序步骤和工资协议期限等作了规定请结合案例,回答以下问题
1.该实施方案的哪些内容不符合我国劳动法律法规的规定?(10分)
2.该公司通过集体协商确定工资水平时,应考虑哪些因素?(8分)【答案】
(1)工资集体协商代表的选派是错误的雇员一方代表应为工会带代表,未建立工会的,由雇员民主推举代表,并得到半数以上雇员同意
(2)案例中表述首席代表的产生是错误的雇员一方的首席代表应该由工会主席担任,未建立工会的,由雇员民主推举代表,不能由董事会指定
(3)案例中委托外部专家作为协商代表的要求有错误协商双方可委托外部专家作为本方协商代表,但委托人数不能超过本方代的1/3案例中双方共7名代表,因此外部专家最多2人
2.答
(1)地区、行业、企业的人工成本水平
(2)地区、行业的职工平均工资水平
(3)当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位
(4)本地区城镇居民消费价格指数
(5)企业劳动生产率和经济效益
(6)上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平
(7)其他与工资集体协商有关的情况
三、2008年张某于旅游职业高中毕业,同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员,双方签订了三年期的劳动合同,张某在两个月的工作期间,迟到5次,3次与顾客争吵,并且不服从领班和值班经理的批评教育10月8日,K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作,若对方不同意,限其三个月内另谋出路,在此期间,工资只按当地最低工资标准发放张某接到通知后不同意工作调动,也表示找不到其他工作;同时,张某仍存在迟到和与顾客吵架现象,三个月后即2009年1月9日,K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律,不服从工作安排”为由,解除了与张某的劳动合同张某随即申诉到劳动争议仲裁机构,要求维持原劳动关系请根据本案例作出全面评析,并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议(18分)
4、如果工作场所内的自然光线充足,你会()A.关闭电灯B.多数情况下会关闭电灯C.因为没有这方面的规定,关闭或不关闭电灯就无所谓了D.没有注意过【答案】A
5、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象是()A.劳动契约关系B.劳动法律事实C.劳动合同关系D.劳动合同事实【答案】B
6、下列关于绩效工资制的说法,不正确的是()A.以工作业绩为基础支付工资B.注重团体绩效差异的确定C.计件工资制是一种典型形式D.提成制是一种典型形式【答案】B
7、人员培训开发规划的具体内容不包括()A.受训人员的数量【答案】答
(1)试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款,即订立劳动合同可以约定试用期,也可以不约定试用期本案例未说明是否约定试用期,可以理解为该合同未约定试用期,因而企业解除劳动合同的理由不成立(2分)
(2)张某在工作中存在违纪行为,但判断张某是否属于严重违纪,企业必须依据已公示的,且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度,本案企业未能清楚举证相关制度规定(2分)
(3)如果张某的行为属于严重违纪,依据劳动合同法的相关规定,严重违反用人单位劳动纪律的,企业可以解除劳动合同;如果不属于严重违纪,则不能解除劳动合同(2分)
(4)调整张某的工作岗位属合同的变更,而依据劳动合同法的有关规定,订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则,企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作,若对方不同意,限期三个月内另谋出路”的方法,违反了上述规定(2分)
(5)在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据,因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付(2分)
①如果企业有前述的内部劳动规章制度,可以依据张某的违纪情况,按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资,以为惩戒(2分)
②如果张某提供了正常劳动,按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为(2分)
(6)在本案例中,该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方
①在劳动合同管理方面,企业应有符合法律规范的劳动合同文本,并且应当对约定条款如试用期等作出具体规定,即哪些岗位应约定(或不约定)试用期(1分)
②在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪,违反劳动纪律应承担何种责任(1分)
(7)分析本案例的发生,至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视
①企业应当强化员工的教育培训,从新员工进人企业那一天起,就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度,特别是通过宣传教育,使他们逐步树立正确的职业价值观,尽快融入企业(1分)
②企业的相关部门,特别是人力资源部门及其管理人员,应当重视劳动法律法规的学习,逐步增强执行国家劳动法律法规的意识(1分)
四、H公司是一家以生产电子产品为主的民营企业,随着行业的发展,企业之间的竞争日趋激烈,公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性经调查,企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处员工对目前的公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意由于其他人力资源管理职能不健全,所以目前公司薪酬分配的依据不足,难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别现在,该公司要重新设计工资方案,您认为怎样才能制定出一个合理的薪酬管理制度?【答案】
(1)对该行业、地区进行薪酬调查
(2)对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价
(3)了解行业劳动力供求关系
(4)了解企业战略
(5)了解企业价值观
(6)了解企业的支付能力,进行人工成本分析
(7)了解公司的生产经营特点
(8)制定薪酬管理原则略高于市场工资水平;员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别;薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩;奖励创造新产品和改进工作流程的员工等
五、H公司是一家以生产电子产品为主的民营企业,随着行业的发展,企业之间的竞争日趋激烈,公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性经调查,企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处员工对目前的公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意由于其他人力资源管理职能不健全,所以目前公司薪酬分配的依据不足,难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别现在,该公司要重新设计工资方案,您认为怎样才能制定出一个合理的薪酬管理制度?【答案】
(1)对该行业、地区进行薪酬调查
(2)对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价
(3)了解行业劳动力供求关系
(4)了解企业战略
(5)了解企业价值观
(6)了解企业的支付能力,进行人工成本分析
(7)了解公司的生产经营特点
(8)制定薪酬管理原则略高于市场工资水平;员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别;薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩;奖励创造新产品和改进工作流程的员工等
六、谭某为M机械制造有限公司劳动合同制工人,2015年H月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同,在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工,合同试用期为6个月谭某参加工作后,看到其他职工都戴着防护眼镜和手套,自己却没有领到,于是向M机械制造有限公司提出要求,希望尽快发给其眼镜和手套M机械制造有限公司以谭某还在试用期内,不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品劳动争议仲裁委员会受理此案后,经过调查,谭某反映的情况属实,裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确为什么?【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期,不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的,是没有法律依据的,侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的,具体分析如下
(1)劳动者有获得劳动安全保护的权利,这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现《劳动法》第三条规定,劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上,更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备,对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用《劳动法》第五十四条规定,用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品可见,劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容,用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品
(2)在生产劳动过程中,用人单位发给职工劳动保护用品,是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要,保护劳动者健康为依据的,是以预防事故和职业伤害为目的的因此规定,凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者,都应发放
(3)用人单位以谭某尚在试用期,不是正式职工为由,不发给谭某防护用品是一种违法行为《劳动法》第十七条规定,劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件本案中,M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据即使劳动者不是正式职工,只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业,用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品
七、某皮革制品厂现有四条生产线,分属箱包、制鞋、球类和制衣四个生产车间,其中箱包和制鞋的两条生产线,由于设备过于陈旧,工序衔接不畅,生产效率逐年下降为此,厂领导决定对生产线进行程序分析,对各个工序的作业、运输及检验等关键环节和重点岗位进行全面的摸底调查,力求查明生产线存在的主要问题,在此基础上对现有工作岗位进行再设计请结合本案例,回答以下问题
1.该厂进行岗位再设计可以采用哪几种方法?【答案】从历史的发展过程来看,岗位设计主要采用以下三类方法
①传统的方法研究技术a.方法研究方法研究是运用调查研究的实证方法,对现行岗位活动的内容和步骤,进行全面系统的观察、记录和分析,找出其中不必要、不合理的部分,寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术b.动作研究它是运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备,将岗位员工的作业分解成若干作业要素(必要时可将要素再细分为一系列动素),根据动作经济原理,发现其中不合理的多余、重复部分加以改进,设计出以新的合理的作业结构为基础的操作程序
②现代工效学的方法工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学它是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合,使设计出来“人-机-环境”系统,更能适合人的生理、心理等特点,达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业,不断提高生产或工作效率的目的
③其他可以借鉴的方法最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法工业工程的目标是使生产系统投入的要素得到有效利用,降低成本,保证质量和安全,提高生产率,获得最佳效益具体地讲,就是通过研究、分析和评估,对人-机系统的每个组成部分都进行设计,乃至再设计、再改善,将各个组成部分恰当地综合起来,构造成一个整体系统,以实现生产要素合理配置优化运行,保证以低成本、低消耗、安全、优质、准时、高效地完成生产任务,最终达到预定的发展目标
八、
2、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会,主管人员招聘工作的副经理了解基本情况之后,也指出招聘工作存在的不足,特别是面试过程中,面试考官常据岗位需求选人,影响了人员选拔的效果,未来需要进行改进请结合本案例回答以下问题
(1)在面试的过程中,面试考官常见的偏见有哪些?(10分)
(2)为避免和防止这些偏见的出现,可采取哪些有效措施?(8分)【答案】
(1)
1、第一印象(首因效应)
2、对比效应
3、晕轮效应,即“以点带面”
4、与我相似心理
5、录用压力
(2)
1、充分准备
2、灵活提问
3、多听少说
4、善于提取要点
5、进行阶段性总结
6、排除各种干扰
7、不要带有个人偏见
九、二问答题(本题共3题,每小题18分,共54分)
1.某集团公司从大学毕业生中招募一批储备人员,在进行过简历筛选及简单初试之后,计划对入选人员进行一次无领导小组讨论评估,公司相关人员准备好场地和题目,让入选人员进行讨论讨论过程中不指定谁是领导,也不指定受测者应坐的位置,让受测者自行安排组织,评价者来观测考生的组织能力,口头表达能力,辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛,由此来综合评价考生之间的差别根据本案例,回答以下问题
1.无领导小组讨论的前期准备阶段,应做好哪些准备工作(6分)
2.在进行无领导小组讨论时,考官应重点评估应试者哪些方面的表现?(12分)【答案】答
(1)无领导小组讨论前期准备工作
①编制讨论题目(1分)
②设计评分表(1分)
③编制计时表(1分)
④对考官的培训(1分)
⑤选定场地(1分)
⑥确定讨论小组(1分)
(2)在讨论过程中,考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现
①参与程度可以通过计时表的记录看出被测评者发言次数与时间,以此作为衡量参与程度的一个重要指标(2分)
②影响力观测的指标不是发言的次数与时间,而是是否引起小组其他成员的注意,对达成意见是否起到了决定性作用(2分)
③决策程序测评者要观察在决策形成过程中,被测评者是否具有清晰的决策思路,是谁最后做的决策,最后决策时的依据是否充分,做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等(3分)
④任务完成情况最终讨论的结果是考察讨论效果的一个重要指标要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议(2分)
⑤团队氛围和成员共鸣感测评者应观察讨论过程中的氛围如何,是混乱、沉闷、松散的,还是明晰、活跃、凝聚的成员之间的团队合作精神如何每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用(3分)
一十、一.问答题(本题共3题,第1小题16分,第2小题15分,第三小题15分,共46分)1,简述绩效考评标准量表的种类,并列举考评标准可采用的评分方法【答案】答
(1)按照测量水平的不同,考评量表可以分成以下四类
①名称量表,或称类别量表(2分)
②等级量表,或称位次量表(2分)
③等距量表(2分)
④比率量表(2分)
(2)可采用的评分方法对考评指标、考评标准计分,可采用自然数法和系数法自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数,也可以是每个等级有多个自然数供选择多个自然数的选择可以是百分制,也可以采用非百分制系数法可分为函数法和常数法两种计分方法(8分)B.培训的方式方法C.培训费用的预算D.培训的奖励措施【答案】D
8、()只由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳,员工个人无需缴纳A.养老保险B.失业保险C.工伤保险D.医疗保险【答案】C
9、()是联系整体培训规划和部门培训规划的关键A.员工培训开发管理规划B.员工长期培训开发规划C.员工培训开发战略规划D.战略导向的全局性培训规划【答案】A
10、()不属于高层管理人员的培训重点A.分析与决策能力B.专业管理技能技巧C.计划与组织实施能力D.思维方式和价值观【答案】B
11、对技术工种和熟练工种进行岗等划分,不宜采取的方法是()A.倒推比较法B.基本点数换算法C.经验判断法D.交叉岗位换算法【答案】A
12、()是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老制度A.企业公积金B.企业年薪C.企业附加福利D.企业年金【答案】D
13、()具有“对事不对人”这一特点A.岗位分级B.岗位分类C.品味分级D.品位分类【答案】B
14、结果导向型绩效考评方法的基础是A.实际产出B.计划产出C.工作成果D.劳动成果【答案】A
15、企业培训的组织分析的内容不包括A.工作分析B.责任分析C.任职条件分析D.人员分析【答案】D
16、某公司员工任某喜欢助人为乐,平日里帮助同事们解决了不少困难,但也因此落下许多风言风语,如有的人说他没有本事怕被辞掉了,便以小恩小惠笼络人心,或借故讨好女士,总之,啥话都有对此,你会A.劝他别再做好事了B.和自己关系不大,不会去管C.鼓励他继续下去D.为任某鸣冤,呼吁大家理解支持【答案】A
17、薪酬对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用,体现薪酬对企业的功能A.增值B.导向C.塑造企业文化D.改善经营绩效【答案】C
18、不属于调解劳动争议的原则的是()A.申请自愿B.尊重当事人申请仲裁和诉讼的权力C.申请调解自愿D.申请仲裁自愿【答案】D
19、()可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征A.情感成果B.认知成果C.技能成果D.绩效成果【答案】A
20、()不属于结果导向型绩效考评方法A.短文法B.排列法C.劳动定额法D.成绩记录法【答案】B
21、素质测评报告中,测评指导语的时间应控制在()以内A.1分钟B.5分钟C.10分钟D.15分钟【答案】B
22、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元,每一就业者赡养系数为2,a为工资调整数额,则该地区月最低工资标准为()A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D
23、运用()制定薪酬计划的优点是实际、灵活A.从下而上法B.从上而下法C.由内到外法D.由外到内法【答案】A
24、岗位不同,薪酬结构会有所不同()的浮动薪酬应占较大比重.A.高级管理人员B.普通员工C.专业技术人员D.一般管理人员【答案】A
25、对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为等特征或表现的范围,强度和频率和规定,这里描述的是()的概念A.标准B.指标C.标记D.标度【答案】D
26、劳动关系的当事人可以协议约定劳动条件标准,但该标准不能()国家规定的标准A.高于B.等于C.优于D.低于【答案】D
27、是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关系,是法律对人们的劳动行为及其相互关系进行调整而出现的一种状态A.劳动法律规范B.劳动法律关系C.劳动法律规定D.劳动法律原则【答案】B
28、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时宜采用的方法A.案例分析B.公文筐测验C.闭卷笔试D.无领导小组讨论【答案】D
29、与战略导向KPI体系相比,一般绩效评价体系的考评目的以为中心A.目标B.控制C.战略D.激励【答案】B
30、教师连续提问两个学生,都不能回答某个问题,而第三个学生则对问题进行了分析和解释,尽管他的回答并不完全正确,可是教师还是会认为第三个学生更加出色些这种现象属于。