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年年企业人力资源管理师之二级人力资2022-2023源管理师高分通关题库可打印版A4单选题(共40题)
1、()是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据,将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法A.访谈法B.工作任务分析法C.日志法D.重点团队分析法【答案】B
2、()是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列A.职系B.职组C.职等D.职门【答案】A
3、企业组织结构的整合属于()组织结构变革A.爆破式B.计划式C.扩张式D.改良式A.3B.5C.7D.10【答案】B
31、招募成本效用的计算公式为()A.招募成本效用=录用人数/招募总成本B.招募成本效用;应聘人数/招募期间的费用C.招募成本费用;被选中人数/选拔期间的费用D.招募成本费用;正式录用的人数/录用期间的费用【答案】B
32、“你怎么看待中国某些地区矿难事件频发的现象?”是结构化面试中的()OA.背景性问题B.知识性问题C.思维性问题D.压力性问题【答案】C
33、在面试准备阶段,()是促使面试顺利进行的指导方针A.面试问题B.面试评估C.面试指南D.面试结果【答案】C
34、劳动争议仲裁实行一个裁级()裁决制度A.两次B.多次C.一次D.无限【答案】C
35、()是指单位劳动时间的最低工资数额A.最低工资率B.最低工资标准C.最低工资额D.最低平均工资【答案】A
36、()鼓励应聘者继续与面试考官交流,表达出对信息的关心和理解A.确认式提问B.封闭式提问C.重复式提问D.假设式提问【答案】A
37、按照劳动争议的()划分,可将劳动争议分为权利争议和利益争议A.主体B.性质C.客体D.标的【答案】B
38、费德勒认为,决定领导行为有效性的关键情境因素不包括()A.任务结构B.领导者的职权C.领导与被领导者的关系D.领导者的特质【答案】D
39、人力资源费用支出控制的作用不包括()A.保证员工合法权益B.降低人力资源管理费用C.防止滥用管理费用D.最大限度地控制人工成本【答案】A
40、关于绩效考评指标的作用,下列描述错误的是()A.有助于提高员工的专业能力素养B.有助于战略的落实和达成C.有助于改善组织的内部管理D.有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来【答案】A多选题共20题
1、员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的A.工作表现B.所处环境C.身体素质D.心理素质E.工作业绩【答案】AB
2、作为企业培训过程中的重要印刷材料,工作任务表的作用包括A.强调课程重点B.提高学习效果C.关注信息反馈D.明确操作规程E.节约培训成本【答案】ABC
3、培训效果评估的内容包括A.培训的综合效果B.培训报告完成情况C.培训目标达成情况D.培训计划执行情况E.培训工作者的绩效【答案】AC
4、实施360度考评应密切关注的问题包括()A.使用客观的统计程序B.应公开绩效考评的结果C.要求考评者对期意见承担责任D.培训管理者成为360度考评的专家E.在组织面临士气问题时宜采用此法【答案】AC
5、劳务派遣的主体有()A.用工单位B.政府C.劳务派遣机构D.工会E.被派遣劳动者【答案】AC
6、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括()OA.安全第一B.预防为主C.以人为本D.奖惩分明E.奖惩结合【答案】ABC
7、组织结构分析的内容有A.各种职能的性质及类别B.员工与岗位之间是否匹配C.哪些是决定企业经营的关键性职能D.某个部门应同哪些单位和个人有关联E.内外环境变化引起企业经营战略和目标的改变【答案】AC
8、关于无领导小组讨论评分表的设计,以下说法正确的有A.应从岗位分析中提取评价指标B.评价指标不能太多C.以确定测评品德指标为重点D.测评指标具有针对性E.对每一测评指标制定量化标准【答案】ABD
9、经营者违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的做法有A.处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品B.使用与知名商品近俱的名称、包装、装潢C.采取抽奖式的有奖销售,最高奖的金额为3000元I).通过给予对方单位某技术人员提成的方式换取他手里的技术资料【答案】BD
10、在培训所使用的各种媒体中,岗位指南的优点包括()A.查阅快捷B.重点突出C.使用简易D.记忆方便E.复杂全面【答案】ABCD
11、企业实行一岗多薪制需要进行()A.岗位分析B.岗位调查C.岗位评价D.岗位设计E.岗位分类【答案】AC
12、创新能力激励机制包括()A.团队激励机制B.个人激励机制C.市场激励机制D.社会激励机制E.企业激励机制【答案】CD
13、从考评者角度来看,影响绩效考评质量的因素有()A.考评者的多少B.考评者的个人素质C.考评者对被考评者的熟悉程度D.考评者的工作经验E.考评者对考评指标及标准的理解程度【答案】ABCD
14、人力资源需求预测的方法分为定性预测和定量预测两大类,其中定性预测方法包括()A.德尔菲法B.描述法C.回归分析法D.灰色预测模型法E.马尔科夫分析法【答案】AB
15、在组织结构设计时,要分析组织结构的影响因素,包括()A.企业环境B.企业规模C.产品生产结构D.信息沟通E.企业战略目标【答案】ABD
16、安全生产检查制度是()对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度A.用人单位B.劳动部门C.工商部门D.产业主管部门E.工会组织【答案】ABD
17、关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是A.前者的明确性高于后者B.前者所覆盖的事实状态小于后者C.前者的明确性低于后者D.前者所覆盖的事实状态大于后者E.前者的稳定性高于后者【答案】CD
18、申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括()A.属于受诉调解委员会管辖B.符合申请调解的时效规定C.有明确的被申请人.具体的仲裁请求和理由D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者【答案】C
19、劳动争议仲裁的基本制度包括()A.合议制度B.强制制度C.一次裁决制度D.回避制度E.区分举证责任制度【答案】ABCD
20、劳动法规定,确定和调整最低工资标准应考虑的因素有()A.就业状况B.劳动生产率C.社会平均工资水平D.地区之间经济发展水平的差异E.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用【答案】ABCD【答案】B
4、无领导小组讨论法可测评参试者的()A.团体决策以及逻辑思维能力B.自身角色的认知能力和自信心C.沟通技巧、领导能力、说服力和自信心D.专业知识、口头表达能力、解决问题能力【答案】C
5、现代企业主要的绩效工资形式不包括()A.计件工资制B.佣金制C.薪点工资制D.提成工资制【答案】C
6、()要求参加者事先准备一些问题,而且要掌握提问和聆听的时机A.双向倾听式面谈B.绩效计划面谈C.单向劝导式面谈D.绩效指导面谈【答案】A大题(共10题)
一、2014年1月,郭某被A公司聘为专职汽车司机,经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同合同中约定乙方(即郭某)若严重违反劳动纪律或企业规章制度,甲方(即A公司)可以解除合同,《驾驶员安全须知》以及公司的各项规章制度,均为本合同的附件,与本合同具有同等的法律效力2014年8月5日,郭某左眼受伤此后,郭某一直以治疗眼病为由没有上班2015年8月4日,A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同,理由是医疗期满不能从事原岗位工作郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立,于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉在庭审中,A公司诉称,“自去年8月以来,郭某未经准许,也没有提交病假条,始终没有到公司上班,直至现在在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条,否则按旷工处理,但郭某一直没有提交因此,公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定”经过审理,因A公司无法提供足够证据,仲裁委员会作出裁决书,认定A公司解除劳动合同的行为无效,要求双方继续履行劳动合同双方对此未提出异议,该裁决书即日生效此后,A公司一直让郭某在家等待安排工作,并按公司规定的标准,每月支付郭某1500元病假工资直至2016年8月上旬,A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中,存在旷工行为,违反双方劳动合同规定,再次与郭某解除劳动合同郭某不服,再次向当地劳动争议委员会申请仲裁在第二次仲裁庭审中,因A公司仍未能提供充分的证据,证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作,致使再次败诉,只能继续与郭某履行劳动合同请根据我国现行劳动法律法规,对本案例进行全面的剖析(18分)【答案】根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限第三条规定,企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期第六条规定,企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,在医疗期内医疗终结,不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作的,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,终止劳动关系,办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇;被鉴定为五至十级的,医疗期内不得解除劳动合同第七条规定,企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,医疗期满,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定被鉴定为一级至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,并办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇案例中,郭某眼睛受伤后,可以停止工作去进行治疗,在医疗期内A公司不得与其解除劳动合同郭某治疗结束后,应恢复工作,如果不能从事原工作,A公司应为其另行安排合适的工作如果郭某不能从事原工作,也不能从事A公司另行安排的工作,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,终止劳动关系,办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇;被鉴定为五至十级的,医疗期内不得解除劳动合同另外,A公司在两次仲裁庭审中,均未能提供充分的证据,证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作,所以两次仲裁均败诉了因此,仲裁机构的两次仲裁结果都是正确的,A公司应继续与郭某履行劳动合同,为其安排合适的工作
二、2016年,美国A公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的计算机系统这个部门向各商用航空公司出售零部件这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化,如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等A公司的管理人员都知道,这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训,这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响,而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面止匕外,由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息,人际关系会变得更加相互依赖雇员们必须理解,突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”,而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员培训协调人在实施培训计划时体会到“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行”当系统投入运行时,这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段这个培训小组想做到,通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低由于该部人员职能多种多样,其中有一半的人在货栈工作,负责部件的装运、收货和仓储另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作而且,这些人的受教育程度也参差不齐在确定培训计划时,A公司面临多种选择由于公司已有一个完整的内部培训部,可以由内部培训部来实施培训;但另一方面,要在很短的时间内对700名雇员进行培训,在培训计划运作方面,培训部可能需要得到专业机构的服务培训部还必须考虑要采用的各种培训方式,如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做,该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉,其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修但是.在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前,A公司认为必须明确培训目标例如,除技术方面的培训之外,还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心,也许必须开发雇员沟通和判断的技能,以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时,能够让有关人员了解他们的需求分析要求
(1)你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?
(2)你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适,还是由A公司自己来组织实施比较合适为什么?
(3)无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目,请说明该怎样设计这项培训计划【答案】
(1)该零部件部门的雇员需要接受的培训主要是计算机方面的知识由于所用的新系统是这700名雇员之前几乎不曾接触过的,因此计算机方面的基础知识以及系统的应用培训是本次培训工作的重点另外,团队合作协调、紧急事件的处理原则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训也是必须的
(2)由于涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个工种培训的重点也不相同,这个培训由公司内部来做比较合适如果请外部的咨询公司来做,一方面是对企业的各方面情况的了解需要花费更多的时间和精力,其成本非常高;另一方面,外部聘请的咨询公司始终不如内部培训队伍对企业的文化、环境和培训需求等方面了解得透彻不过,在选择企业内部进行培训时,也可以适当补充外部师资来配合,做到内外搭配,扬长避短
(3)A公司员工培训计划的具体内容主要包括
①对全体员工进行一次培训背景的调查;
②将调查结果汇总分析,结合每个工种的工作需求,确定其培训需求;
③根据公司全体员工的培训需求汇总,和公司项目实施的进度,制定培训计划;
④确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等;
⑤培训过程的控制,效果的评估
三、某大型超市为了提高服务质量,减少顾客在收银台结账排队的等待时间,调整了收银台通道的整体布局,使通道总数由原来的16个增加到24个,并新招聘了一批收银员人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视为了保证培训能够切实达到预期效果,人力资源部决定加强培训评估工作,要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案请结合本案例回答以下问题收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容并举例说明【答案】
(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准员工培训后所获得的技能成果,主要表现在所掌握的技能水平,以及在实践活动中被应用的程度,即技能学习与技能转换两个方面因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估
1.学习评估,衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度,如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程2,行为评估,衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致这是收银员培训评估中的重点评估部分例如,现场上机操作收银设备,看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练;观察工作中是舌注意使用礼貌用语,着装与仪表是否符合规范等
四、某皮鞋厂成立于1995年,是一家民营企业企业创立之初,规模不大,是典型的直线制企业总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业务这几名管理人员的分工并不明确,但都非常敬业,忠诚度很高,在企业的发展初期起了很大的作用目前生产线上的员工实行的是计划工资制;销售人员只有提成工资;其他员工实行的是固定底薪,到年底按企业当年的效益发奖金,奖金的多少由总经理决定企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高,但也遇到很多发展中的问题,如企业的管理工作日趋繁重,员工反映管理人员方法生硬;产品缺乏创新,导致一部分固定客户的流失;有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走;人才的引进工作也不顺利,好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了为了改变这些困境,企业进行了一系列改革,如将企业的组织结构调整为直线职能制,明确了各部门的职责;在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整;为了避嫌,免除了原有管理人员的职位,对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁;为了提高管理水平,面向社会进行了重新招聘,并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科请回答以下问题
(1)企业改革之前存在哪些问题?
(2)请对企业采取的改革措施做出评价?
(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议【答案】
(1)企业改革前存在的问题有组织结构不适应业务的发展,生产线和销售人员的薪酬制度不合理,没有合理的绩效管理系统支持,部分岗位奖金的发放具有主观性,原有的管理人员素质不适应企业发展,生产销售骨干人员的薪酬水平低于市场薪酬水平,没有为人才提供良好的薪酬发展机会,缺乏对人才的引进和保留机制,需要优秀的产品研发设计人才
(2)对企业采取的改革措施的评价是直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件总经理意识到企业关键岗位薪酬较低,但按比例调整薪酬的方式存在问题,应根据岗位的不同特点制定不同的调整方案对在企业创建初期为企业做出贡献的老员工的处理过于简单,在工作安排和薪酬上应考虑个人对企业的贡献和资历等因素目前管理人员能力存在不足,但在招聘中缺乏对岗位要求的认识,没有明确的招聘标准,有高能低聘的情况
(3)建议如下对企业的岗位进行科学的岗位分析和岗位评价,确保薪酬的内部公平;确保招聘的标准合理、科学;对市场薪酬进行调查,确定各关键岗位的市场薪酬水平,使企业薪酬有竞争力;根据岗位的不同特点,设计不同的薪酬结构,同时注意维护薪酬的稳定性,如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分,增加员工的安全感;在公司内部建立合理公平有效的绩效管理制度,员工奖金核算结果发放,体现对员工个人公平;为重要岗位上员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划,加强企业的吸引力;对曾经为企业做出过重大贡献的老员工,设置工龄贡献工资,体现对老员工的认同
五、某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系,其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计为此,人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨在讨论会上,有的专家提出,考评指标越多越细越全越好,这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小;有的专家则认为绩效考评不能过于复杂,应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标;还有专家提出,采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量人力资源部认真总结了专家的意见,拟采用目标分解法,从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标请结合本案例回答以下问题
(1)采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题?
(2)提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则?【答案】
(1)目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法,即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控a.确定战略的总目标和分目标一一企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的,但又必须不断地随着形势的变化进行调整,企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点b.进行业务价值树的决策分析一一业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点,这些业务重点就是企业的关键绩效领域c.各项业务关键驱动因素分析一一第一,进行关键驱动因素的敏感分析,找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标;第二,将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来
①整体性,关键绩效指标必须具有整体性,它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系
②增值性,关键绩效指标标准体系必须具有增值性,它作为一个完整的指标和标准体系,应当对企业的发展具有举足轻重的作用,能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响,使组织目标不断增值
③可测性,KPI指标标准体系必须具有可测性,不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法,还能够有利于管理人员采集获取和处理,以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性
④可控性,KPI指标标准体系必须具有可控性,KPI体系的结构和内容,不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内,而且指标的先进与落后,其数值的大小或高低,也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上
⑤关联性,KPI指标之间必须具有一定的关联性总之,可以说具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指标,既是员工绩效管理的重要基石,也是组织中进行绩效沟通的共同语言
六、2015年1月新华制药厂以正常工作安排为由,拒付职工的加班工资职工不服,推举2名职工代表代表全厂1000名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,并于1月30日送达劳动争议仲裁申请书该劳动争议仲裁委员会于2015年2月5日决定受理,并于5月9日作出裁决,裁定新华制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿金裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案结合相关法规,回答下列问题
(1)劳动争议的性质是什么?应适用于何种处理程序?
(2)劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错为什么?【答案】
(1)该劳动争议的性质是集体争议
①集体争议是指职工一方当事人人数为10人以上,有共同争议理由的本案中,劳动者一方当事人有1000人,其共同的理由是新华制药厂以正常工作安排为由,拒付加班工资因此,该争议的性质是集体争议
②该争议适用于劳动争议仲裁处理程序
③该案例中2名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁委员会决定受理就表明该案己经进入了劳动争议仲裁处理程序
七、某轨道交通装备公司现在有员工1300多人,该公司根据集团公司的要求,立足集团化、国际化和多元化的经营格局,不断深化人才强企的战略,确立了公司未来10年人才发展的总目标,即“人才总量适度,结构科学合理,素质显著提升,管理体系完善”,以增强企业人才竞争的优势最近,人力资源部门正在采集各种相关的数据资料,拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测,为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据请结合本案例回答以下问题
(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序?
(2)为了采集到真实、完整和连续的数据,应当设计哪几类调查表?【答案】
(1)人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析,不管是哪一种预测,其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划该案例中,针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度,结构科学合理,素质显著提升,管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划,其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括
①构建人力资源需求预测系统首先,应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发,构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统;其次,基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查,及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范,构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统;最后,在前期系统构建的基础上,形成HR预测模型,并对预测模型进行综合评价,不断修正
②人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性常见的环境分析方法有SWOT分析法和竞争五要素分析法,分别适用于不同的情形SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析;竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析
③岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大,为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测,应首先把岗位进行分类针对该轨道交通装备企业,可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类
④资料采集与初步处理a.数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同,要采集的数据也不完全相同,采用的方法也多种多样一般而言,收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种,无论哪一种方法都需要设计相应的调查表,为了便于数据的处理和分析,要求采集的数据要真实、完整、连续针对该企业,可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表、新产品研发项目情况调查表等b.数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙,不能直接进行分析,需要进行初步处理,对进行过改革、重组的企业而言更是如此具体的处理方式如下
八、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业最近,PS公司准备招聘客户经理,主要从事网络产品的推广,工作中需要与客户进行沟通该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选面试分两轮进行,第一轮初试,由一位HR招聘专员对求职者进行面试,每人面试时间为1015分钟,测评指标如下仪表良好,言谈举止得体,具有亲和力,普通话〜标准,性格开朗,对岗位了解,逻辑条理清晰;第二轮复试,采用结构化面试方法,考官根据求职者的应答表现,对其相关胜任素质做出相应的评价该职位有一项重要的能力指标为沟通能力,该指标的定义见表lo表1沟通能力指标说明⑴在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧?
(2)根据上述资料,为“沟通能力”指标设计一个面试提问和参考答案【答案】
(1)面试的实施技巧包括
①充分准备;
②灵活提问;
③多听少说;
④善于提取要点;
⑤进行阶段性总结;
⑥排除各种干扰;
⑦不要带有个人偏见;
⑧在倾听时注意思考;
⑨注意肢体语言沟通另外人的面部表情、肢体语言也是验证和判断的对象
(2)考察“沟通能力”需注意以下几点1)提出的问题是行为性的问题2)所设计的问题内容应针对沟通能力,与指标说明内容密切相关3)所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容,评分等级数量不少于3个4)各评分等级之间有明显的区别,易于评定5)每个评分等级要有相应的分值6)有回答问题的时间限定提问与参考答案举例见下表
九、某大型超市人力资源部正在进行年度总结汇报会议培训项目主管在汇报时认为,一年来全公司员工培训工作取得了较好成绩,从培训需求分析到年度培训计划的制定和贯彻落实,从各类人员培训课程的设计和完善到各个培训环节的评估反馈等都达到了预定目标但就总体来看,依然还存在一些问题和不足,特别是与企业培训计划管理相配套措施还不尽如人意,应当给予重视请结合本案例,回答以下问题
(1)为了有效实施培训计划管理,企业应健全哪些配套措施?(12分)
(2)在建立健全员工培训激励与约束机制方面,可以采取哪些措施?(6分)【答案】
(1)培训计划实施过程的管理关系到培训能否顺利进行及培训效果的好坏,因此需要进行有效的管理和控制企业培训计划配套措施包括以下几点
①企业全员培训文化的培育培训文化是组织文化的重要组成部分,更是考察组织中培训发展现状的重要标志,它对组织培训工作的有效开展起着很大的促进作用
②企业全员培训环境的营造培训环境,是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和
③企业培训师资队伍的建设a.选择培训教师的原则与标准对于不同性质、不同目标的课程,选择最好教员的标准是不一样的;b.根据课程的性质选择培训师
④企业培训课程的开发与管理培训课程是一个直接用于为企业服务的课程系统,具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性、时效性等特性培训课程的特性源于培训活动的本质属性,即培训既属于一种教育活动,同时又是企业的一种生产行为
⑤企业员工培训成果的跟进为了了解培训的成果,为以后有针对性的培训提供分析依据,在培训结束后要定期对经过培训的员工进行培训后跟踪,这种培训跟踪在一定程度上可以起到强化和督促受训员工在工作岗位上自觉应用所学知识技能进行工作的作用
⑥企业员工培训档案的管理培训结束后,要对受训员工的培训档案和各类培训资料进行分类存档,以便为日后的培训提供参考,同时将相关的资料提供给人力资源部作为员工考核、晋升、奖励的依据
⑦员工培训激励机制的确立在实施培训活动中,培训主管部门要制定规章制度与控制措施,将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩,以监督培训活动的贯彻落实
(2)建立员工培训激励、约束和管理机制,是实施培训、考核、使用、晋升、薪酬一体化的根本举措,是员工培训向持续、稳定和健康发展的重要保证在建立和健全员工培训激励与约束机制方面,可以采取以下措施
①全面实行目标管理责任制全面实行数字管理;根据是否重视培训给予奖惩;对长期不重视培训和人力资源开发,造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者,给予岗位调整
②对员工实行培训、考核、使用、薪酬、晋升相配套的终身培训机制做到培训与使用相一致,使用与结合相一致,使用与晋升、薪酬相协调;制定“三不准”政策,即不经培训不准就业、不经培训不准上岗转岗、不经培训不准评聘;做到培训符合需求、用人发挥特长、业绩及时考核、劳动获取报酬的一体化
一十、某知名运动品牌公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生,该公司选拔人才时,一般都要经历笔试和面试两轮选拔参加笔试的毕业生按一定数量或者比例进入面试,面试过程中,面试考官按照预定的方案向应聘者提问,应聘者按要求作答随着讨论问题的减少,面试进入尾声,这时面试考官会给应聘者一定时间,由应聘者提几个自己关心的问题面试结束后,面试考官会立即整理记录,根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定在面试过程中,面试考官通常提出以下四个题目
(1)请问您在哪些单位实习过?
(2)您认为一个人成功的评价标准是什么?
(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求,您怎么看这个问题?
(4)假如现在让你做公司的销售部经理,您会怎么做请根据本案例回答下列问题
(1)简单描述笔试的优点和局限性
(2)该公司在面试中提出的问题各属于哪种类型的面试题?
(3)上述提问方式具有哪些优点?【答案】
(1)笔试的优点是
①可以同时对大批应聘者进行测试,这样成本相对较低,费时少、效率高
②笔试试题设计可经过深思熟虑,反复推敲,多方咨询,具有较高的信度和效度,科学性强
③试卷评判比较客观,体现出公平、准确的特点,成为测评应聘者素质的一个重要依据之一
④应聘者的心理压力相对较小,较易发挥正常水平
⑤涵盖范围广泛,测试内容呈多样性,可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面的测试
⑥可以构建试题库长期使用,其测试的结果也可以作为档案材料长期保存,以备以后参考查询局限性是
①无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等
②可能出现“高分低能”现象,可能使组织真正需要的人才被剔除,而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试
③一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分
④不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问,进而掌握其真实的水平
(2)面试题目的类型
①第一个问题属于背景性问题
②第二个问题属于思维性问题
7、企业员工素质测评的准备阶段包括以下步骤
①制定测评方案;
②组织强有力的测评小组;
③收集必要的资料正确的排序是A.
③②①B.
②③①C.
②①③D.
③①②【答案】A
8、正式的绩效沟通中,最常见的形式是A.正式的书面报告B.有管理者参加的员工团队会谈C.管理者与员工一对一的会面D.在网上留言与管理者探讨问题【答案】C
9、关于无领导小组讨论的表述,不正确的是A.题目设计的质量影响测评的质量B.对评价者和测评标准的要求较高C.应聘者的表现易受同组成员影响D.被评价者的行为没有伪装的可能【答案】D
10、以下关于员工培训规划的说法不正确的是A.建立在培训需求分析的基础上B.需从企业总体发展战略出发C.需考虑企业培训资源配置情况D.对培训与技能开发起辅助作用【答案】D
11、在员工素质测评中,()是先定性描述再定量刻画的量化形式A.次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量【答案】B
12、()变动对工资率的反映程度称为劳动力供给弹性A.劳动力需求量B.劳动力需求增长量C.劳动力供给量D.劳动力供给增长【答案】C
13、实行0时,企业必须给员工学习新技术、新知识的机会A.岗位薪酬制B.技能薪酬制C.绩效薪酬制D.年薪制【答案】B
14、不属于静态的组织设计理论的研究内容A.管理行为规范B.组织的权.责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式矛口结构【答案】C
15、企业设置培训课程应体现的基本原则不包括A.要满足企业和学习者的需求B.应尽可能紧跟当前行业发展趋势C.应体现成年人的认知规律D.主要依据现代系统理论的基本原理【答案】B
16、实施培训需求调查工作时,要对各部门申报的培训需求进行分析,目的是A.节约培训成本B.确认培训目的C.消除片面需求D.争取员工支持【答案】C
17、制定劳动力市场工资指导价位要采集相关数据,下列说法不正确的是OA.要以随机抽样的方式收集数据B.收集的数据要有可比性C.应按照国家相关政策规定进行D.收集数据的范围是城镇企业【答案】A
18、对被派遣劳动者的管理具有特殊性,主要在于避免A.劳动者技能水平偏低B.可能出现的劳动歧视问题C.劳动者薪酬水平不稳定D.可能出现劳动者频繁跳槽问题【答案】B
19、是用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效的书面劳动合同形成的劳动法律关系A.事实劳动关系B.劳动法律关系C.劳动关系D.劳务关系【答案】A
20、PDCA循环法的四个阶段包括
①计划;
②检查;
③执行;
④处理其正确排序为A.
①③②④B.
③②①④C.
③①④②D.
①③④②【答案】A
21、两种劳动参与假说的前提,其观点是相同的,即()的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】A
22、企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括()A.分包B.特许经营C.卖断D.低成本【答案】D
23、被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响,这种考评误差属于()A.个人偏见B.优先效应C.后继效应D.近期效应【答案】C
24、以下不属于劳动标准法的是()A.劳动争议处理法B.工资法C.劳动安全卫生标准法D.工作时间法【答案】A
25、计时工资不包括()A.小时工资制B.日工资制C.月度工资制D.周工资制【答案】C
26、SWOT分析法中,0表示()A.劣势B.优势C.威胁D.机会【答案】D
27、()主要指教学程序的选择和教学资源的利用,它与学习活动密切相关是学习活动的一个组成部分A.课程教材B.教学策略C.课程评价D.课程内容【答案】B
28、选择理想的培训师时,须考虑的因素不包括()A.符合培训目标B.培训师的专业性C.培训师的学历D.培训师的配合性【答案】C
29、()导致企业设备闲置,固定资产利用率低A.人力资源供求平衡B.人力资源供过于求C.人力资源供不应求D.人力资源供求失衡【答案】C
30、劳动争议发生后,一方当事人提出协商要求后,另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应()日内不作出回应的,视为不愿协商。