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年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师2023基础试题库和答案要点单选题(共40题)
1、()是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系A.劳动关系B.劳动法律关系C.事实劳动关系D.劳务关系【答案】C
2、岗位评价要素的特点,不包括()A.共通性B.可衡量性C.可观察性D.显著性【答案】D
3、薪酬满意度调查问卷回收之后,可采用相关数据统计软件进行分析,其中不包括()A.频率分析B.排序分析C.相关关系分析D.分数分析B.集体协商C.劳动争议处理D.平等协商【答案】D
31、在相关分析中,「=-
1.00表示两组测评数据()A.完全负相关B.零相关C.完全正相关D.无法确定相关关系【答案】A
32、如果你在工作中连续遭遇上司误解,你最可能采取的行动是()A.调换一份新工作B.找好朋友倾诉C.反思原因D.感到压抑,但会默默忍受【答案】A
33、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括()A.社会因素B.环境因素C.组织因素D.人际因素【答案】A
34、()就是通过多方面信息的采集和处理,并对企业成功的关键点进行跟踪和监控A.关键绩效指标B.关键分析法C.标杆基准法D.关键竞争法【答案】B
35、()是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列A.职系B.职组C.职等D.职门【答案】A
36、对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法,错误的说法是()A.两次调查时间间隔为两年B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查C.调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况【答案】A
37、()是以信息,通信技术为基础,依靠高度发达的网络,将供应,生产,销售企业和客户,乃至竞争对手等独立的企业成个体连接而成的经济联合体A.网络型组织B.流程型组织C.模拟分权组织D.多维立体组织【答案】A
38、企业经营业绩提高,对全体员工给予等比例奖励的工资调整方式是()A.物价性调整B.工龄性调整C.奖励性调整D.效益性调整【答案】D
39、无领导小组讨论的缺点不包括()A.题目的质量影响测评的质量B.对评价者和测评标准要求较高C.应聘者表现易受同组成员影响D.被评价者行为没有伪装的可能【答案】D
40、企业(),不宜采用360度考评A.氛围积极向上,处于初创期B.处于平稳发展期C.面临士气问题,处于过渡期D.处于高速发展期【答案】C多选题(共20题)
1、下列做法中,属于不诚实劳动的是()A.某员工利用因特网技术成功下载了竞争对手的设计软件B.某电脑供应商在消费者购买的电脑上安装了盗版的操作软件C.某员工完成某项工作原计划需要8天,实际上用了18天D.某员工在参考别人软件的基础上,制作工本公司的财务软件【答案】AB
2、从配置的性质上看,可将企业人力资源配置分为()A.数量配置B.个体配置C.结构配置D.质量配置E.整体配置【答案】AD
3、劳务派遣机构的职责包括()A.向被派遣者支付工资B.为被派遣者提供福利待遇C.为被派遣者缴纳社会保险费D.监督管理被派遣者的具体工作E.为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位【答案】ABC
4、在面试提问中,背景性问题的内容包括()A.个人背景B.家庭背景C.教育背景D.工作背景E.遗传病史【答案】ABCD
5、制定培训规划的有效性就是要求制定过程必须体现出()A.可靠性B.相关性C.针对性D.普遍性E.高效性【答案】ABC
6、员工薪酬满意度调查的内容包括()A.对薪酬福利水平的满意度B.对薪酬福利结构的满意度C.对薪酬福利差距的满意度D.对薪酬福利调整的满意度E.对精神激励的满意度【答案】ABCD
7、作为从业人员,要做到爱护公物的要求,应注意把握的原则有()A.强化爱护公物意识B.对公物要爱护使用C.不占用公物D.善于利用公物【答案】ABC
8、最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的()A.工时制度B.休假制度C.休息制度D.延长工作时间的最高限额E.延长工作时间的最低限额【答案】ABCD
9、增强职业责任意识,正确的态度有()A.加强职业责任修养B.反思自己是否竭尽全力C.不断矫正自己的行为偏差D.养成职业道德行为习惯【答案】ABCD
10、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效,评估依据有()A.员工同事的评价B.员工主管的书面评价C.员工的技能测试成绩D.员工绩效考核的记录E.员工个人填写的培训需求调查问卷【答案】CD
11、制定培训规划中的普遍性就是要求培训规划制定必须()A.适应不同的工作任务B.适应不同的员工要求C.适应不同的培训对象D.适应不同的培训范围E.适应不同的培训需要【答案】AC
12、在福利方面,国家和地方的政策法规涉及的内容主要有()A.最低工资B.最长工作时间C.经济补偿金D.超时工资支付E.企业代缴的各类保险【答案】BD
13、在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住()等关键要素A.过程B.目标C.结果D.行动E.情境【答案】BCD
14、企业人员的选拔意义体现在,它能够()A.保证组织得到高额回报B.降低员工的辞退率与辞职率C.为员工提供公平竞争的机会D.保证人力资源的合理配置E.有效激励员工【答案】ABC
15、薪点薪酬制的优点包括()A,体现了效率优先的原则B.有利于提高员工素质和业绩C.有利于增强团队的协作精神D.容易使薪酬向关键岗位倾斜E.薪酬标准用金额表示,加大了激励强度【答案】ABCD
16、下列属于绩效考评指标体系的设计程序的有0A.工作分析B.明确权责C.理论验证D.进行指标调查,确定指标体系E.反馈总结【答案】ACD
17、无领导小组讨论的题目应具备等特性A.科学性B.实用性C.可评性D.易评性E.复杂性【答案】ABCD
18、与一般的劳动争议相比,团体劳动争议的特点包括A.争议形式的多样性B.人员的复杂性C.争议内容的特定性D.影响的广泛性E.争议主体的团体性【答案】CD
19、可按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析,其思维结构包括()OA.分析确定劳动争议的标的B.分析确定劳动争议当事人所实施的行为C.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错D.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害E.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系【答案】BCD
20、关于FRC品德测评法的表述,正确的有()A.需要借助计算机分析技术B.报告的方式可以是个别谈话C.属于考核性品德测评方法D.报告的方式可以是班组座谈E.可以做出定性与定量评定【答案】ABC大题(共10题)
一、某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系,其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计为此,人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨在讨论会上,有的专家提出,考评指标越多越细越全越好,这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小;有的专家则认为绩效考评不能过于复杂,应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标;还有专家提出,采用平衡计分【答案】D
4、企业在解决人力资源短缺的问题时,最为有效的方法不包括()A.改进生产加工工艺设计B.合并和关闭臃肿机构C.提高员工生产业务技能D.制定科学的员工激励机制【答案】B
5、岗位知识测验的内容,不包括()A.基础知识测验B.外语考试C.专业知识测验D.性格测验【答案】D
6、劳动关系当事人基于集体合同约定的权利和义务所发生的争议称为()OA.集体争议B.权利争议C.利益争议D.团体争议【答案】D卡的方法更能提高绩效考评的质量人力资源部认真总结了专家的意见,拟采用目标分解法,从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标请结合本案例回答以下问题
(1)采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题?
(2)提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则?【答案】
(1)目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法,即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控a.确定战略的总目标和分目标一一企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的,但又必须不断地随着形势的变化进行调整,企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点b.进行业务价值树的决策分析一一业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点,这些业务重点就是企业的关键绩效领域c.各项业务关键驱动因素分析一一第一,进行关键驱动因素的敏感分析,找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标;第二,将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来
①整体性,关键绩效指标必须具有整体性,它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系
②增值性,关键绩效指标标准体系必须具有增值性,它作为一个完整的指标和标准体系,应当对企业的发展具有举足轻重的作用,能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响,使组织目标不断增值
③可测性,KPI指标标准体系必须具有可测性,不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法,还能够有利于管理人员采集获取和处理,以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性
④可控性,KPI指标标准体系必须具有可控性,KPI体系的结构和内容,不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内,而且指标的先进与落后,其数值的大小或高低,也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上
⑤关联性,KPI指标之间必须具有一定的关联性总之,可以说具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指标,既是员工绩效管理的重要基石,也是组织中进行绩效沟通的共同语言
二、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘20名营销经理,公司人力资源部制定了招聘计划,将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段,即在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上,对应聘人员进行一次笔试,然后采用员工素质测评,从80名应聘者中选拔出40名候选人请根据本案例,回答以下问题
(1)笔试应包括哪些基本步骤?
(2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式?【答案】笔试的基本步骤包括
①成立考务小组笔试过程中有大量的工作要进行准备,通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施,具体包括计划的制订、试题的编制、考务的组织等项工作
②制订笔试计划为了使笔试能有序进行,需要制订周密详细的实施计划计划的具体内容主要包括a.笔试的目的和科目确定,试题的设计,试卷的审定、印制与保管b.笔试的组织与安排包括笔试的负责机构或负责人的确定;对考试规模的预计,即将有多少人员报名参加考试;考试时间和地点;监考人员和阅卷人员的组织与安排等c.笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理d.笔试的经费预算与效果预测
③设计笔试试题根据企业计划招聘岗位的要求,明确笔试的目的,确定需要测试的主要内容和指标,并以此为基础确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法、标准答案或参考答案等在试题编制完成之后,可以选择一部分相关人员进行试测,在此基础上对试题进行审核与修订,以确保试题的信度和效度
④监控笔试过程为了保障测试的质量,应当加强对笔试实施全过程的监督和控制笔试的实施包括考前通知、考场管理和考卷保管等内容
⑤笔试阅卷评分对回收的试卷,安排阅卷人员进行阅卷评分,安排工作人员审核分数,最终形成笔试成绩报告一般来说,应首先抽取一定数量的试卷进行初评,然后请设计试题的专家进行讲评,以提高阅卷的正确性和准确性
⑥笔试结果运用对于笔试的最终成绩,一般有两种筛选方法a.淘汰法,即按照分数从高到低的原则选取一定数量的人员进入下一轮的甄选;b.达到一定分数的人员可以进入下一轮的测试,该分数线一般是根据人员招聘计划和应聘者的人数和素质状况事先划定好的,给更多的应聘者进入下一轮测试的机会,从而体现了公平性和公正性
(2)员工素质测评量化技术的具体形式包括
三、谭某是某M机械制造有限公司劳动合同制工人,2015年11月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同,在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工,合同试用期为6个月谭某参加工作后,看到其他职工都戴着防护眼镜和手套自己却没有领到,于是向M机械制造有限公司提出要求,希望尽快发给其眼镜和手套M机械制造有限公司以谭某还在试用期内,不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品劳动争议仲裁委员会受理此案后,经过调查,谭某反映的情况属实,裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期,不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的,是没有法律依据的,侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的,具体分析如下
(1)劳动者有获得劳动安全保护的权利,这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现《劳动法》第三条规定,劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上,更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备,对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用《劳动法》第五十四条规定,用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品可见,劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容,用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品
(2)在生产劳动过程中,用人单位发给职工劳动保护用品,是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要,保护劳动者健康为依据的,是以预防事故和职业伤害为目的的因此规定,凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者,都应发放
(3)用人单位以谭某尚在试用期,不是正式职工为由,不发给谭某防护用品是一种违法行为《劳动法》第十七条规定,劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件本案中,M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据即使劳动者不是正式职工,只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业,用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品
四、
2、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会,主管人员招聘工作的副经理了解基本情况之后,也指出招聘工作存在的不足,特别是面试过程中,面试考官常据岗位需求选人,影响了人员选拔的效果,未来需要进行改进请结合本案例回答以下问题
(1)在面试的过程中,面试考官常见的偏见有哪些?(10分)
(2)为避免和防止这些偏见的出现,可采取哪些有效措施?(8分)【答案】
(1)
1、第一印象(首因效应)
2、对比效应
3、晕轮效应,即“以点带面”
4、与我相似心理
5、录用压力
(2)
1、充分准备
2、灵活提问
3、多听少说
4、善于提取要点
5、进行阶段性总结
6、排除各种干扰
7、不要带有个人偏见
五、谭某是某M机械制造有限公司劳动合同制工人,2015年11月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同,在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工,合同试用期为6个月谭某参加工作后,看到其他职工都戴着防护眼镜和手套自己却没有领到,于是向M机械制造有限公司提出要求,希望尽快发给其眼镜和手套M机械制造有限公司以谭某还在试用期内,不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品劳动争议仲裁委员会受理此案后,经过调查,谭某反映的情况属实,裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期,不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的,是没有法律依据的,侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的,具体分析如下
(1)劳动者有获得劳动安全保护的权利,这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现《劳动法》第三条规定,劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上,更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备,对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用《劳动法》第五十四条规定,用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品可见,劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容,用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品
(2)在生产劳动过程中,用人单位发给职工劳动保护用品,是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要,保护劳动者健康为依据的,是以预防事故和职业伤害为目的的因此规定,凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者,都应发放
(3)用人单位以谭某尚在试用期,不是正式职工为由,不发给谭某防护用品是一种违法行为《劳动法》第十七条规定,劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件本案中,M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据即使劳动者不是正式职工,只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业,用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品
六、某国际机场股份有限公司设有10个职能部门和12个分公司,据不完全统计有215种工作岗位为了推进全新的薪酬管理制度,该公司委托NHP人力资源专业咨询管理公司在全面深入的岗位调查的基础上,对工作岗位进行了再设计,重新调整了劳动分工与协作的关系,使组织结构和岗位的设置更加科学合理,之后又对调整后的岗位进行了系统的工作分析、评价与分类分级请结合本案例回答以下问题
(1)具体说明工作岗位横向分类的具体步骤(6分)
(2)说明工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的方法(12分)【答案】
(1)
①将企事业单位内全部岗位,按照工作性质划分为若干大类,即职门(2分)
②将各职门内的岗位,根据工作性质的异同继续进行细分,把业务相同的工作岗位归入相同的职组,即将大类细分为中类(2分)
③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分,即将大类下的中类再细分为若干个小类,把业务性质相同的岗位组成一个职系职系的划分是岗位横向分类的最后一步,每一个职系就是一种专门的职业(2分)
(2)工作岗位纵向分级的步骤
①按照预定标准进行岗位排序,并划分出岗级(2分)
②统一岗等(2分)管理性岗位纵向分级的方法
①精简企业组织结构,加强定编定岗定员管理,对企业岗位进行科学的设计和改进(2分)
②对管理岗位进行科学的横向分类(2分)
③为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务,评价要素的项目分档要多,岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为
1.
42.6倍)(2分)
④在对管理岗位划岗归级后,应对管理岗位岗级进行统一列等,从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系(2分)
七、吴某是某物流公司货运司机,自2014年1月起,因物流公司效益不好,吴某想利用自己的专长,到社会上挣点外快从此,吴便经常以请病假为由不上班,在社会上开出租车2015年2月8日,物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明,吴某交不出来,且又无故旷工近一个月2015年3月15日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某吴某接到除名通知书后,向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条,并承认错误,要求物流公司撤销除名决定,但此后又不按时上班要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调,均无结果2015年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉仲裁委员会经审查,吴某已超过申诉时效,答复吴某此案不予受理根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确为什么?【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效,劳动争议仲裁委员会不予受理的案例本案中仲裁委员会的处理是正确的,具体分析如下
(1)《劳动法》第八十二条规定,提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请根据人保部《关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明》(劳部发
[1994]298号)的规定,劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》(国务院117号令)、《劳动争议仲裁委员会办案规则》(劳部发
[1993]276号)规定,劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日,对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案
(2)《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十条还规定了仲裁时效延长的情况仲裁庭处理劳动争议,应从组成仲裁庭之日起60日内结案案情复杂需要延期的,报仲裁委员会批准后可适当延长,但最长延期不得超过30日第四十三条规定,仲裁庭处理集体劳动争议,应当自组成仲裁庭之日起15日内结束案情复杂需要延期的,报经仲裁委员会批准,可以适当延期,但是延长的期限不得超过15日根据人保部关于《(企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》(劳部发
[1993]244号)的规定,企业开除职工、除名处理职工应发通知书,辞退职工应发证明书职工对此不服,申请仲裁应提供该通知书或证明书即除名争议的职工当事人,知道其权利被侵害之日,一般是指职工收到被除名的通知书之日,仲裁机关计算申诉时效应从此日开始本案中,职工吴某是在3月15日收到被除名通知书的,他知道自己权利被侵害之日应当是3月15日,应从3月15日开始,在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请,即在5月17日前提出仲裁请求,而吴某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉,超过规定的仲裁时效(60天)因此,劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定
八、在A公司总部会议室里,王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报其中有两项决策让他左右为难,一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人,这些是否按照原有的考评方案降职或降薪另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效A公司成立仅4年,为了更好地鼓励和评价各级员工,在引入市场化用人机制的同时,建立了一套新的绩效管理制度,它不仅明确了考评的程序和方法,还增加了“德、品、勤、绩”等项指标,并分别做了定性的描述,考评时只需对照被考评人的实际行为,即可得出考评的最终结果但考评中却出现了以下问题,工作比较出色和积极的员工,考评成绩却被排在后面,而一些业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面,特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解,存在抵触心理为了弄清这套新制度存在的问题,王总经理深入调查,亲自了解到以下情况车辆设备部李经理快人快语“我认为本考评方案需要尽快调整,考评指标虽然十几个,却不能真实反映我们工作的实际,我部总共有20个人,却负责公司60台大型设备的维护工作,为了确保它们安全无故障的运行,检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护,在工作中,不能有一点违规和失误,任何一次失误,都会带来不可估量的生命和财产损失”财务部韩经理更是急不可待“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的,凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失,但这些工作无法与‘创新能力这一指标及其评定标准对应,如果我们的工作没有某项指标规定的内容,在考评时,是按照最高成绩还是按照最低成绩打分此外,在考评中用了传统的民主评议方式,我对部门内部人员参加考试没有意见,但让部门外的其他人员打分是否恰当财务工作经常得罪人,让被得罪过的人考评我们,能保证公平公正吗?”听了大家的各种意见反馈,王总经理陷入了深深的思考之中请根据本案例,回答以下问题
(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题?
(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题,提出具体对策【答案】
(1)该公司在绩效管理中存在的主要问题是首先,员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果,没有针对不同性质的岗位提同的考评指标,使考评指标和标准缺乏适用性和针对性其次,绩效考评指标体系重点不突出,没有从岗位工作的特点出发,提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标,使考评指标和标准缺乏可操作性再次,考评指标缺乏量化和可测性,违背了SMART原则绩效考评的方式方法存在着一定问题,采取传统的民主评议的方式,使考评工作过程过于程式化,过于烦琐,无形中增加了考评人员的工作量最后,参与考评的人员过多,使考评结果的信度和效果明显降低,致使业务骨干的考评成绩反而欠佳
(2)
①首先,采取以下措施解决该公司目前所面临的问题为了摆脱公司面临的困境,召开不同层级主管的情况说明会,通过深入沟通,交换意见,求得员工的谅解,提出以上种种修补措施在取得共识的情况下,再予试行;被评错的业务骨干,应当秉持公开公平公正的原则,重新对其做出评定,如果经再次考评,仍不合格者应按照公司的规定予以处罚
②重新定制公司年度绩效考评计划在明确考评目的的前提下,对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定
③在工作岗位的分析的基础上,按照岗位类别,提取各类岗位关键绩效考评指标,并运用SMART原则,采用定性与定量相结合的方法,确定出各类考评指标的分级标准
④坚持以上考评为主,自评,下级,同级和外部人员考评为辅的原则,参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员
⑤对考评者进行必要的培训,使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧
九、
2、【文件二】类别电子邮件来件人孙平工程部经理收件人秦冬人事经理日期5月16日秦经理你好!我是工程部的孙平,去年10月中旬,人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划由于我部业务的特殊性,不仅要求较高的英语水平,而且要懂得一定的专业知识,这类人员在校内招聘的难度很大此外,由于我们公司薪酬水平较低,即使招聘来也很容易流失,过去几年的流失率高达74%为此我们工程部多次召开会议,并初步达成共识公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才但是,到底该如何操作,尚无具体方案我刚和总裁通过电话,他建议我直接与您沟通,不知您有何意见与想法,请尽快告知文件二的回复表回复方式(请将选项前的口打J)口信函/便函口面谈口Email【答案】回复方式(请将选项前的口打J)口信函/便函口面谈口Email□电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午2点15分回复内容
(1)派员去工程部作人员流失调查,并分析原因
(2)派员做一份同行业薪金水平调查,对比分析国际业务部薪金水平情况
(3)派员与流失人员面谈,了解流失原因
(4)指定人员到国际业务部听取意见,草拟适合公司特点的中长期人才规划
(5)修改完善员工培训管理规划,重点突出英语培训
(6)派员与财务等部门沟通,了解公司工资承受能力,决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性
(7)建立吸引员工、留住人才的机制
一十、问答题(本题共3题,第1小题18分,第2小题18分,第3小题18分,共54分)
4、某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工
(1)企业员工素质测评,导致测评结果误差的原因是什么?(5分)
(2)员工素质测评结果处理的常用分析方法(7分)
(3)员工素质测许结果处理的方法中,集中趋势分析中的集中量数有什么作用?常见的集中量数有哪些?(6分)【答案】答
(1)引起测评结果误差的原因包括
①测评的指标体系和参照标准不够明确
②晕轮效应
③近因误差
④感情效应
⑤参评人员训练不足
(2)员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等
(3)集中趋势分析是指在大量测评数据分布中,测评数据向某点集中的情况描述集中趋势的量数,在数理统计学中叫集中董数,其功用有二
①它是一组数据的代表值,可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征,即它们的典型情况
②可以用来进行组间比较,以判明一组数据与另一组数据的数值差别在素质测评中,最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数
7、对考评者培训的具体内容不包括()A.考评指标B.绩效反馈C.考评方法D.考评程序【答案】D
8、为了保证考评的公正和公平性,人力资源部门应当确立保障系统,即员工()系统A.绩效评审B.绩效申诉和监察C.绩效监察D.绩效评审和员工申诉【答案】D
9、()是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则A.安全第
一、预防为主、及时报告B.安全第
一、预防为主、以人为本C.预防为主、防重于治、以人为本D.安全第
一、及时报告、以人为本【答案】B
10、企业在()应集中力量提高中层管理人员的管理能力,如培养并影响他们的管理风格和思维习惯,使之适应企业的要求等A.创业初期B.发展期C.成熟期D.衰退期【答案】B
11、关于养老保险,说法不正确的是A.包含社会优抚安置B.以社会保险为手段达到保障的目的C.目的是为保障老年人的基本生活需求D.法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动岗位后自动发生作用【答案】A
12、在员工招聘中通常使用的群体决策法,其特点不包括A.决策人员的来源广泛B.提高了决策的主观性C.决策人员不是唯一的D.运用了运筹学的原理【答案】B
13、人力资本的投资者和受益者之间发生的收入和支出不对称现象,被称为人力资本投资的A.外在性B.内在性C.失衡性D.替换性【答案】A
14、实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金,从而()A.降低人工成本B.增加就业C.稳定生产经营D.增强职工凝聚力【答案】A
15、()是一种全新的以业务流程为中心的组织模式A.流程型组织结构模式B.多维立体组织结构模式C.模拟分权组织结构模式D.网络型组织结构模式【答案】A
16、语言表达能力属于()绩效考评指标A.行为过程型B.品质特征型C,工作结果型D.工作方式型【答案】B
17、()不是企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解的特点A.群众性B.系统性C.自治性D.非强制性【答案】B
18、劳动力市场工资指导价位制度的意义不包括()A.转变政府劳动管理部门职能B.构建完整的劳动力市场体系C.改变劳动力市场的工作结构D.对集体协商确定工资水平提供依据【答案】C
19、某企业计划任务总工时6060,工时定额60,计划劳动生产率变动系数
0.01,运用劳动定额法测定的企业人力资源需求量是()A.60B.100C.101D.110【答案】B
20、经营管理人员培训的第二个层次是()A.系统性的常规管理知识和技能培训B.管理人员心智能力培训C.岗位管理知识培训D.现代管理技能培训【答案】C
21、评估培训成果的()是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范A.标准B.要求C.计量D.测量【答案】A
22、薪酬调整,主要是指()的调整A.薪酬标准B.薪酬最低值C.薪酬最高值D.薪酬水平【答案】A
23、”获得专利权的项目数”属于()的绩效考评指标A.行为过程型B.品质特征型C.工作结果型D.工作方式型【答案】C
24、()是指在对培训成果进行评估时,采集其测量结果的难易程度A.可行性B.区分度C.可信度D.相关度【答案】A
25、人力资源内部供给预测的方法不包括()A.人力资源信息库B.马尔可夫模型C.管理人员接替模型D.回归分析法【答案】D
26、符合创新要求的做法是()A.某员工把业余时间全部用于发明永动机之上B.某公司花钱购买了一项新技术C.某企业开辟了一个新的销售市场D.某公司做出一项新规定,员工用餐时间不能超过十分钟【答案】C
27、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】B
28、职工一方当事人人数为10人以下,有共同争议理由的劳动争议称为A.个别争议B.集体争议C.团体争议D.权利争议【答案】A
29、一个就相当于一种专门职业A.职系B.职等C.职组D.职门【答案】A
30、是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行平等商讨、沟通,相互理解和合作,并在可能的条件下达成一定协议的活动A.集体协商制度。