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年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师2023模考模拟试题(全优)单选题(共40题)
1、所谓“一好百好”“一坏百坏”体现了社会知觉的()效应A.首因B.光环C.投射D.对比【答案】B
2、以()为导向的薪酬结构会使员工只重视眼前效益,不重视长期发展A.绩效B.行为C.工作D.技能【答案】A
3、案例评点培训的程序主要表现在以下几个方面,除了0A.学习提出解决问题的方法B.注重案例的遴选C.实际角色分析案例D.案例点评和升华【答案】A【答案】D
31、测评目的具有隐蔽的品德测评法是()A.访谈技术B.FRC法C.投射技术D.问卷法【答案】C
32、360度考评方法的缺点不包括()A.相对而言成本较高B.信息一致性差C.定性评价比重较大D.结果有效性差【答案】D
33、360度考评宜采用()的评价方式A.记名B.公开C.匿名D.自愿【答案】C
34、“客户投诉率”属于()绩效考评指标A.行为过程型B.品质特征型C.工作结果型D.工作方式型【答案】C
35、不属于常见的绩效辅导的方式的是A.指导型辅导B.指示型辅导C.鼓励型辅导D.方向型辅导【答案】A
36、在下列选项中,不属于绩效考评指标体系的设计原则的是A.明确性B.时效性C.可测性D.关键性【答案】B
37、职业教育不包括A.就业前的职业教育B.农村职业技术教育C.就业后的职业教育D.城市职业技术教育【答案】D
38、人力资源需求预测的定量方法不包括A.趋势外推法B.经验预测法C.回归分析法D.马尔可夫分析法【答案】B
39、指的是公司经营战略的条件下,确定企业范围内的培训需求,决定相应的培训,为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持,以保证企业培训的内容符合企业整体目标和战略要求A.组织分析B.战略分析C.人员分析D.任务分析【答案】A
40、“以近代远”的绩效考评偏差属于A.优先效应B.首因效应C.后继效应D.近期效应【答案】D多选题(共20题)
1、KPI体系的特点包括()A.自下而上分解目标B.以控制为中心C.自上而下分解目标D.以战略为中心E.财务考评指标为主【答案】CD
2、关于头脑风暴法的表述,正确的有()A.通过“神侃”找到解决问题的方法B.相比较而言,该方法更强调产生想法的数量C.讨论过程更强调团队合作精神D.目的在于寻找新的和异想天开的解决难题的方法E.与座谈讨论法的形式类似【答案】ABCD
3、下列选项中属于劳动关系和劳务关系区别的说法正确的是()A.两者产生的原因不同劳动关系是基于用人单位与劳动者之问因生产要素的结合而产生的关系,劳务关系产生的原因是社会分工B.适用的法律不同劳动关系由劳动法调整规范;劳务关系主要由民法、合同法等调整规范C.主体资格不同劳动关系的主体只能是自然人与用人单位之间产生,劳务关系的主体具有不确定性D.主体性质及其关系不同劳动关系存在人身关系即行政隶属关系,劳务关系无此隶属关系这是劳务关系与劳动关系的最基本最明显的区别E.当事人之间的权力义务方面有着系统性的区别劳动关系中的劳动者享有劳动法规定的全部权利,劳务关系不享有这些权利【答案】ABCD
4、企业的外部经营环境中的微观环境包括()A.经济环境B.法律环境C.产业环境D.市场环境E.政治环境【答案】CD
5、有效管理幅度不是一个固定值,它受()等条件的影响A.职务性质B.人员素质C.管理风格D.管理层次E.职能机构健全程度【答案】AB
6、岗位薪酬制的特点包括()A.对人不对岗B.根据岗位支付工资C.同岗不同酬D.以岗位分析为基础E.客观性较强【答案】BD
7、以下关于劳动法律关系的表述,正确的有()A.它是劳动关系的现实形态B.它的内容是权利和义务C.劳动法律关系是双务关系D.它的范围是社会全过程E.劳动法律关系具有国家强制性【答案】ABC
8、设计员工培训评估方案时,应注意的基本要求是()A.操作简单,易于实施B.考虑不同类型培训项目的评估要求C.考虑评估成本D.不需考虑评估成本E.不需考虑不同类型培训项目的评估要求【答案】ABC
9、年薪制中基本工资的决定因素有()A.市场工资水平B.员工平均工资水平C.企业经济效益D.员工绩效考评结果E.生产经营规模【答案】ABC
10、通过绩效沟通,能够A.设定共同认可的绩效目标B.使绩效目标和考核思想深入人心C.使考核的结果令人信服,被广泛认同D.使绩效考评指标和标准接受全面检验E.在履行目标职责过程中不断提高效率【答案】ABC
11、员工薪酬激励计划的作用有A.有利于充分调动员工的工作积极性B.保证人工成本与企业经营状况的恰当比例C.提高企业在市场上的竞争力D.对未来的薪酬总额进行预测E.充分发挥薪酬的激励功能【答案】ABD
12、劳动争议仲裁的特征包括A.仲裁课题的自治性B.仲裁主体的特定性C.仲裁影响的广泛性D.仲裁对象的特定性E.仲裁内容的合理性【答案】BD
13、企业员工内部培训环境包括()A.学员的观念B.组织环境C.培训场所D.培训制度E.培训者【答案】AC
14、失业类型分为()A.摩擦性失业B.技术性失业C.结构性失业D.季节性失业E.阶段性失业【答案】ABCD
15、(2017年11月)按照劳动争议标的的不同,可以把劳动争议划分为()A.权利争议B.利益争议C.由于劳动条件而发生的争议D.劳动合同争议E.由于劳动报酬而发生的争议【答案】CD
16、一般来说,进行员工培训评估时,投资回报的评估标准包括A.劳动效率B.直接成本C.专利项数D.间接成本E.质量要求【答案】BD
17、关于职业化与新型劳动观的说法,正确的有A.职业化是人力资源开发的基本途径B.职业化是新型劳动观的核心内容C.职业化是全球职场的通用语言和职场文化D.从职业化的角度来审视劳动观,对新型劳动观提出了更高的标准和要求【答案】ABCD
18、下列选项中,属于组织设计的基木原则的有A.任务与目标原则B.专业分工和协作的原则C.监督与实施原则D.集权与分权相结合的原则E.有效管理幅度原则【答案】ABD
19、下列对于仲裁期限的计算正确的有()A.增加、变更仲裁申请的,仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算B.案件移送管辖的,仲裁期限从接受移送之日起计算C.中止审理期间计人仲裁期限内D.申请人需要补正材料的,仲裁委员会收到仲裁申请的时间从最开始仲裁之日起计算E.有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的【答案】AB
20、薪酬调查报告的内容包括()A.政策分析B.趋势分析C.薪酬满意度分析D.薪酬数据分析E.企业薪酬状况与市场状况对比分析【答案】ABD大题(共10题)
一、某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选,为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、
4、自己因虑事不周,给工作造成损失,你会A.后悔当初太粗心,设想要是当时采取其他措施就好了B.找人帮忙,尽量减轻对自己的处罚C.找人帮忙,尽量减轻工作上的损失D.考虑自己又不是故意的,猜想对自己的处罚不会太重【答案】A
5、以下关于制度化管理特征的表述,不正确的是A.需要提高管理者权力的自由度B.管理者应忠于职守而不是忠于某个人C.把责任和权力作为明确规范而制度化D.以文字形式规定岗位特性,提出员工应具备的素质【答案】A
6、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是[1分]A.企业之间相互调查B.问卷调查C.委托中介机构调查D.访谈调查【答案】C
7、是人员规划活动的落脚点和归宿A.人力资源供求协调平衡B.人力资源的需求预测问题集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组表2—4是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果请根据上述资料回答以下问题
1.什么是群体决策法具有哪些特点?
2.请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合的录用人选【答案】某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选,为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组表2—4是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果请根据上述资料回答以下问题
1.什么是群体决策法具有哪些特点?2,请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合的录用人选
二、
5、【文件五】类别电子邮件来件人陈欣培训专员收件人秦冬人事经理日期5月17日秦经理你好!公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工,工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术服务可是,这6名技术人员英语水平较差,虽经过为期半年的在岗英语培训,但效果不尽如人意因此,工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训,培训时间为2个月,费用为每人10000元该计划已经上报人力资源部可是,昨天工程部来电称,财务部不同意支付培训费用,理由是该培训事先没有计划和预算,资金周转不过来,这几名员工原计划10月份赴南非,工程部担心如果不能按期派人提供技术支持,可能会影响合同的执行和公司的声誉目前,工程部非常焦急,请求您出面协调,敬请尽快回复文件五的回复表回复方式(请将选项前的口打V)□信函/便函口面谈口Email【答案】回复方式(请将选项前的口打J)口信函/便函口面谈口Email□电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午3点回复内容
(1)为树立公司的良好形象,确保工作如期开展,必须开展好本次英语培训
(2)与工程师面谈,了解培训效果不好的原因⑶认真总结这次岗位培训情况,分析效果不好的原因
(4)与工程部沟通,请他们放心,英语培训一定要进行,人员可以如期派出
(5)与英语学校沟通,拟定外语学校培训方案
(6)与财务部门沟通,拟定新增培训费用预算
(7)加强培训工作管理,对培训情况进行跟踪评估,确保效果
三、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时间,调整了收银台通道的整体布局,使通道总数由原来的16个增加到了24个,并新招聘了一批收银员人力资源部对收银员的入职培训以及人职后的技能培训非常重视为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果,人力资源部决定加大培训评估工作,要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案请结合本案例回答下问题
(1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容试举例说明
(2)培训的技能成果可采用哪些方法进行评估?【答案】
(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准,主要表现在技能学习与技能转换两个方面,因此收银员培训的技能成果评估应当包括
①学习评估,即评估学员在知识、技能、态度的收获,如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程
②行为评估,主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变这是收银员培训评估中的重点评估部分例如,现场上机操作收银设备,看其对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练;观察其工作中是否注意使用礼貌用语,着装与仪表是否符合规范举例略
(2)培训的技能成果可采用以下方法进行评估.1)书面考试往往在培训之后或之中进行,由教师或培训辅导员实施2)现场观察3)工作抽样现场观察和工作抽样既可用来评判受训者掌握技能的真实水平,也可以用来评判员工所掌握的技能实际应用的程度4)专家评定专家包括该部门的主管或负责收银培训的教师5)客户评价以客户评价的满意度分数作为依据6)同事评价
四、H公司是一家民营服装企业,在创业初期,该公司只有员工30余人由于业务繁忙,公司一味地追求降低成本、提高销售额,没有及时建立科学的绩效考评体系,尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系这几年公司发展非常迅速,业务量持续上升,员工数量由过去的30余人猛增到800余人随着公司规模的扩大,管理过程中存在的问题E1益凸显,许多管理人员明显不能胜任工作,管理方法简单粗暴,由此引发的人员流失现象严重经过认真细致的调研,该公司发现管理人员管理能力不足,主要集中体现在人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面经过分析与讨论,公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估公司管理人员的管理能力,并责成人力资源部进行相关筹备工作假设你是该公司人力资源部经理,请针对该项工作写出具体评价方法和实施方案根据题目中所要评价的能力特点,本次评估可采用无领导小组讨论方法无领导小组讨论(LeaderlessGroupDisCussion简称LGD)是评价中心方法的主要组成部分,是指由一定数量的一组被测评者(69人),在规定时间内(约1小时)就给定的问题进〜行讨论,讨论中各个成员处于平等的地位,并不指定小组的领导者或主持人具体的实施方案如下
(1)前期准备⑵具体实施阶段⑶评价与总结【答案】
(1)前期准备
①编制讨论题目A.首先要对所招聘岗位进行工作分析,了解拟任岗位所需人员应该具备的特点和技能B.根据上述拟任的特点和技能进行有关试题的收集和编制讨论题目必须具有争论性,题材要为大家所熟悉,能保证人人有感可发,不会诱发被测评者的防御心理C.对所编制出的备选答案进行甄别和筛选,确定出最符合本岗位工作特点的题目,对其进行检验和修正
②设计评分表评分表包括评分标准和评分范围评分标准是对各测评能力指标进行表述,评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间设计评分表时确定测评能力指标是重点A.应从岗位分析中提取特定的评价指标B.评价指标不能太多、太复杂,通常应将评价指标控制在10个以内C.确定各能力指标在整个能力指标中的权重及其所占分数,然后根据优、良、中、差、四个等级分配分值
③编制计时表无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右,讨论时间一般应控制在一个半小时以内(人数加减则时间也要相应加减)
④对考官的培训在评分前,应选定参与评分的考官,没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或心理学家的系统培训,深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等,必要时还要进行模拟评分练习掌握本次评分的规则、各测评指标和评分标准
⑤选定场地A.无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件B.考桌一般排成圆形或方形,相互之间彼此能看到C.座位的安排无主次之分,由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序D.考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置,考官和被测评者应该保持一定的距离,以减轻应聘者的心理压力
⑥确定讨论小组讨论小组的人数一般在69人为被测评者分〜组时应将竞聘同一岗位的人安排在同一小组,以利于相互比较,也保证相对公平性要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态
(2)具体实施阶段
①宣读指导语A.主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语,介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求B.主考官要使用规范的指导用语,指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间和注意事项
②讨论阶段A.主考官宣读完指导语后一般不作任何发言接着进入集体讨论时间,一切活动都由被测评小组成员自己决定,评价者要做的就是观察各成员,并在观察表上对每个项目进行评分B.讨论最后必须达成一致意见(当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况)C.评价者的观察要点如下发言内容,应聘者说了些什么?发言的形式和特点,应聘者是怎么说的发言的影响,讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用D.在考试完毕后,由考官收回应试案例稿和发放的白纸,以防案例扩散最后主考官宣布考试结束,考生可在一两个星期内得知考试结果
(3)评价与总结
①在讨论过程中,考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现A.参与程度可以通过计时表的记录看出被测评者发言的次数与时间,以此作为衡量参与程度的一个重要指标B.影响力观测的指标不是发言的次数与时间,而是是否引起小组其他成员的注意,对达成意见是否起到了决定性作用C.决策程序评价者要观察在决策形成过程中,被测评者是否具有清晰的决策思路,是谁最后作决策,最后决策时据是否充分,作决策的时候有没有考虑到对小其他成员的影响等D.任务完成情况最终讨论的结果是考查讨论效果的一个重要指标要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议E.团队氛围和成员共鸣感评价者应观察讨论过程中的氛围如何,是混乱、沉闷、松散的,还是明、活跃、凝聚的,成员之间的团队合作精神如何,每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用
②通过评分讨论会,评价者能够对被测评者形成清晰、完整的评价,针对各测评指标进行评分然后结合具体的测评维度权重系数,计算得出被测评者的综合得分对于不同评价者的测评结果可以用求平均值的方法进行排序,或者不对自己先前的评分作任何修改,而是通过讨论再次对每位被测评者作出一个整体的评价,重新计算得分
③最后,根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果和报告,说明每个被测评者的具体表现、最终录用结果、评价者的建议等
五、自去年以来,某中外合资玩具制造公司生产经营出现了严重困难,今年年初,公司中方总经理提出了建立工资集体协商制度的建议,主要理由是推行该制度不但有利于稳定员工队伍,减少人才流失,更有利于有效控制人工成本,使员工与公司携手合作共渡难关对此,公司专门召开董事会进行讨论,并批准了总经理的建议5天之后,公司人力资源部设计了具体方案,其中关于集体协商双方代表的组成,有如下规定
(1)公司集体协商代表应由雇主与雇员两方代表共7人组成,雇主一方代表由公司董事长指定,雇员一方代表由公司总经理指定
(2)经由公司董事会指定,协商双方各设一名首席代表,在协商期间轮流担任协商会议执行主席,负责有关组织工作,并对协商过程中发生的问题提出处理意见
(3)为了提高工资集体协商的科学性和公平性,协商双方可以委托公司外部专家作为本方协商代表,但不得超过4人
(4)协商代表应遵守双方确定的协商规则,履行代表职责,并负有保守企业商业秘密的责任协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为
(5)协商代表应了解和掌握工资分配有关情况,广泛征求各方意见,接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询
(6)同时,该方案还对集体协商的内容、程序步骤和工资协议期限等作了规定请结合案例,回答以下问题
1.该实施方案的哪些内容不符合我国劳动法律法规的规定?(10分)
2.该公司通过集体协商确定工资水平时,应考虑哪些因素?(8分)【答案】
(1)工资集体协商代表的选派是错误的雇员一方代表应为工会带代表,未建立工会的,由雇员民主推举代表,并得到半数以上雇员同意
(2)案例中表述首席代表的产生是错误的雇员一方的首席代表应该由工会主席担任,未建立工会的,由雇员民主推举代表,不能由董事会指定
(3)案例中委托外部专家作为协商代表的要求有错误协商双方可委托外部专家作为本方协商代表,但委托人数不能超过本方代的1/3案例中双方共7名代表,因此外部专家最多2人
2.答
(1)地区、行业、企业的人工成本水平
(2)地区、行业的职工平均工资水平
(3)当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位
(4)本地区城镇居民消费价格指数
(5)企业劳动生产率和经济效益
(6)上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平
(7)其他与工资集体协商有关的情况
六、随着企业生产经营规模的不断扩大,资本及技术水平逐步提高,某国有企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化,而且在业务上也出现了根本性的转变但该企业的人力资源管理计划明显滞后,缺乏前瞻性和整体性,对人员招聘、配置、培训等工作起不到积极地指导作用如果你是该企业的人力资源部门的负责人,请回答如下问题
(1)应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需求?(6分)、
(2)这些人员计划之间存在着何种关系?(6分)
(3)如何确保上述计划的实施?(6分)【答案】
(1)为了满足企业人力资源管理的需求,应当编制以下人员计划
①人员配置计划;
②人员需求计划;
③人员供给计划;
④人员培训计划;
⑤人力资源费用计划;
⑥人力资源政策调整计划(6分)
(2)上述计划的关系是
①企业的人员配置计划要根据企业的发展战略,结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制;
②人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划;
③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划;
④人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持;
⑤人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础(6分)
(3)为了确保上述计划的有效实施,应当
①编制人力资源政策调整计划;
②对执行上述计划的风险进行评估并提出对策(6分)
七、某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生,该公司选拔人才时,通常用笔试与面试两种方式第一轮面试采取一对一的方式,面试考官由具有一定经验并受过面试能力培训的部门经理担任第二轮面试是30分钟的复试,面试考官由用人部门高层经理^成面试过程中,面试考官按照预定的方案向应聘者提问,应聘者按要求作答;随着讨论问题的结束,面试进入尾声,这时面试考官会给应聘者一定时间,由应聘者提几个自己关心的问题面试结束后,面试考官会立即整理记录,根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定在复试过程中,面试考官通常提出以下5个题目
(1)请问您在哪些单位实习过?
(2)您认为职业成功的评价标准是什么?
(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求,您怎么看这个问题?
(4)如果您的上司给您一项任务,您必须去寻找相关的信息才能完成,您会怎么做?
(5)请举一个例子,说明您如何兑现对他人的承诺请根据本案例回答下列问题
(1)该公司在复试阶段,采用了哪种类型的面试?(2分)
(2)该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?(10分)
(3)上述提问方式具有哪些优点?(4分)【答案】
(1)该公司在复试阶段采用的是结构化面试(2分)
(2)面试题目的类型
①第一个问题属于背景性问题(2分)
②第二个问题属于思维性问题(2分)
③第三个问题属于压力性问题(2分)
④第四个问题属于情境性问题(2分)
⑤第五个问题属于经验性问题(2分)
(3)优点:
①有利于预测应聘者的素质状况,有较高的效度(2分)
②让应聘者无法事先编造或者掩饰,更能反映应聘者的真实情况(2分)
八、在A公司总部会议室,王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报其中有两项决策让他左右为难,一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人,这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效A公司成立仅4年,为了更好的鼓励和评价各级员工,在引入市场化用人机制的同时,建立了一套新的绩效管理制度,它不但明确了考评的程序和方法,还增加了“德,能,勤,绩”等项指标,并分别做了定性的描述,考评时只需对照被考评人的实际行为,即可得出考评的最终结果但考评中却出现了以下问题,工作比较出色和积极的员工,考评成绩却被排在后面,而一些业绩平平的员工却被排在前面,特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解,存在抵触心理为了弄清这套新制度存在的问题,王总经理深入调查,亲自了解到以下情况车辆设备部李经理快人快语“我认为本考评方案需要尽快调整,考评指标虽然十几个,却不能真实反映我们工作的实际,我部总共有20个人,却负责公司60台大型设备的维护工作,为了确保它们安全无故障的运行,检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护,在工作中,不能有一点违规和失误,任何一次失误,都会带来不可估量的生命和财产损失”财务部韩经理更是急不可待“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的,凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失,但这些工作无法与‘创新能力这一指标及其评定标准对应,如果我们的工作没有某项指标规定的内容,在考评时,是按照最高还是按照最低成绩打分此外,在考评中用了传统的民主评议方式,我对部门内部人员参加考试没有意见,但让部门外的其他人员打分是否恰当财务工作经常得罪人,让被得罪过的人考评我们,能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈,王总经理陷入了深深的思考之中请根据本案例回答以下问题
(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?
(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题提出具体对策【答案】
(1)绩效考评方法在实际应用中,可能出现的偏误主要有分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题
①员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果,没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标,使考评指标和标准缺乏适用性和针对性
②绩效考评指标体系重点不突出,没有从岗位工作的特点出发,提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标,使考评指标和标准缺乏可操作性
③考评指标缺乏量化和可测性,违背了SMART原则
④绩效考评的方式方法存在着一定问题,采取传统的民主评议的方式,使考评工作过于程式化、过于繁琐,无形中增加了考评人员的工作量
⑤参与考评的人员过多过杂,使考评结果的信度和效度明显降低,致使业务骨干的考评成绩反而欠佳
(2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题,可采取以下对策
①为了摆脱公司面临的困境,召开不同层级主管的情况说明会,通过深入沟通,交换意见,求得员工的谅解,并提出修补措施,在取得共识的情况下,再予试行
②被错评的业务骨干,应当秉持公开公平公正的原则,重新对其做出评定如果经再次考评,仍不合格者应按照公司的规定予以处罚
③重新制定公司年度绩效考评计划在明确考评目的的前提下,对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定
④在工作岗位分析的基础上,按照岗位类别,提取各类岗位关键绩效考评指标,并运用SMART原则,采用定性与定量相结合的方法,确定出各类考评指标的分级标准
⑤坚持以上级考评为主,自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则,参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员
⑥对考评者进行必要的培训,使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧
九、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤相关试题简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤【答案】利用访谈法进行培训效果评估时,其具体程序和步骤如下
(1)明确要采集的信息
(2)设计访谈方案访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单,与调查问卷的设计类似
(3)测试访谈方案在访谈实施前进行依次测试,可以对访谈方案进行修改和完善,还可以提高访谈者的访谈技能
(4)全面实施
(5)进行资料分析,编写调查信息报告
一十、TC公司是一家典型的制造企业,由刘某于2009年12月份创建刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年,于是在TC公司成立之初,便一手确定了公司的薪酬体系前后经历调整后形成了现行的薪酬制度,薪酬水平处于行业薪酬水平的50%处,核心技术管理人员的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%,薪酬水平按行政级别确定,共分48级,薪酬等级间的级差为5080元但现在员工对薪酬很不〜满意,屡屡出现迟到、早退、怠工等现象,专业技术管理岗位人员流失严重因此,刘某打算对人力资源管理制度,尤其是薪酬制度进行一次全面变革请结合本案例回答以下问题
(1)公司现有的薪酬体系存在哪些弊端?
(2)公司如何确定新的薪酬体系?应按照什么样的程序进行设计?【答案】
(1)现行薪酬体系存在的弊端主要包括
①核心技术、管理岗位员工的薪酬偏低(只达到行业薪酬水平的25%),对外缺乏竞争力,容易造成核心技术、管理岗位员工流失
②薪酬等级过多(按行政级别划分,共48级),员工间的薪酬缺乏竞争性(薪酬等级间的级差为5080元)
③薪酬管理不科学,薪酬体系不〜健全薪酬调整没有遵照相应的原则、标准,过于随意(采取“一支笔”政策,总裁同意就可以),很难做到公平
(2)如果该公司计划引入宽带薪酬体系,则可按照下列程序进行设计
①理解企业战企业人力资源战是依据企业总体战而制定的,同时为企业总体战的实现提供强有力的支持,而薪酬战又是企业人力资源战的一种量化体现因此在设计宽带薪酬时,首先要考虑企业的自身战
②整合岗位评价岗位评价是宽带薪酬的基础,其目的在于确定企业内每个岗位的相对价值,以确保薪酬体系的内部公平由于大多数企业包含着性质多样的岗位类别,因此,企业应该着手开发符合其实际的岗位评价量表,用于岗位分类和分级
③完善薪酬调查企业的薪酬水平除了符合内部公平的原则,还应该满足外部公平的要求,以提高企业在人力资源市场上的吸引力与竞争力0所以,进行薪酬调查就显得很有必要薪酬调查的主要内容应该包括了解同行业其他企业的薪酬水平,调查本地区的薪酬水平,与此同时还应对企业内部薪酬体系进行梳理
④构建薪酬结构企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查的结果可以确定每一级薪酬的“带宽”,并设定每一级的上限和下限,即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬这需要注意两个指标,即每一级薪酬的浮动幅度和中点中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策决定,反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得到的薪酬a.确定宽带的数量企业要确定使用多少个薪酬带,在这些薪酬等级之间通常有一个分界点在每一个薪酬宽带对人员的技能、能力的要求都是不同的C.人力资源的供给预测问题D.人力资源的系统设计问题【答案】A
8、()鼓励应聘者继续与面试考官交流,表达出对信息的关心和理解A.确认式提问B.封闭式提问C.重复式提问D.假设式提问【答案】A
9、不可以比较大小顺序的量表是()A.等级量表B.名称量表C.等距量表D.比率量表【答案】B
10、()是指素质测评标准体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定A.标度B.误差C.标准D.标准差【答案】c
11、下列人员需求预测方法中,不属于量化分析方法的是()A.德尔菲法B.趋势外推法C.马尔可夫分析法D.人员比率法【答案】A
12、()不是处理薪酬调查数据的集中趋势分析方法A.简单平均法B.百分位法C.加权平均法D.中位数法【答案】B
13、员工的()与企业的经济效益、部门业绩考核和个人业绩考核结果挂钩A.浮动工资B.固定工资C.基本工资D.岗位工资【答案】A
14、()是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则A.安全第
一、预防为主、及时报告B.安全第
一、预防为主、以人为本C.预防为主、防重于治、以人为本D.安全第
一、及时报告、以人为本【答案】B
15、对劳动者而言,物质帮助权主要通过()来实现A.社会保险B.社会保障C.社会救济D.薪酬福利【答案】A
16、在工作岗位设计中,方法研究步骤包括
①记录;
②选择;
③改进;
④实施;
⑤分析,其正确顺序是()A.
①②③④⑤B.
②①⑤④③C.
①②⑤③④D.
②①⑤③④【答案】D
17、采用集中测评的方式,其测评时间应选在一周的()A.开始B.中间C.周末D.任何时候【答案】B
18、飞行员选拔标准来自于飞机驾驶工作本身直接描述这种选拔标准为OA.效能参照性标准体系B.常模参照性标准体系C.效标参照性标准体系D.品德标准内容体系【答案】C
19、是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素A.外因B.稳因C.内因D.非稳因【答案】B
20、将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起,对组织或员工个人进行考评的方法是A.合成考评法B.日清日结法C.评价中心法D.强迫分布法【答案】A
21、在管理策略上,现代人力资源管理更注重()A.以人为中心与以事为中心相结合B.静态管理与动态管理相结合C.主动管理与被动管理相结合D.战术管理与战略管理相结合【答案】D
22、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括()A.工作绩效B.测评目标C.测评指标D.测评内容【答案】A
23、()是生产要素的需求者A.市场B.居民户C.劳动者D.企业【答案】D
24、关于360度考评方法存在的问题,表述正确的是(A.节省评价成本B.信息安全性隐患C.保持评价过程适时性D.不能集中评价【答案】B
25、在管理人员所应具有的技能中,()是指从整体上把握组织目标,洞察组织与环境相互关系的能力A.专业技能B.人文技能C.理论技能D.协调技能【答案】C
26、被派遣劳动者的管理具有特殊性,主要体现在()A.劳动者技能水平偏低B.避免可能出现的劳动歧视问题C.劳动者薪酬水平不稳定D.可能出现劳动者频繁跳槽问题【答案】B
27、单位里新来一位员工,仅仅半年时间他便得到提拔重用,你的直接感受是()OA.这位员工很能干B.肯定有靠山C.可能是公司出于启用年轻干部的缘故D.自己应该多向他学习【答案】D
28、“你好像不太适合我们这里的工作,你看呢?”属于()面试问题A.压力性B.知识性C.思维性D.经验性【答案】A
29、企业在预测2017年人力资源需求时,下列资料中,()最具参考价值A.该企业2016年度核心员工流失率B.该企业2016年度人工成本统计情况C.2016年度当地、劳动力市场的供求状况D.2016年度竞争对手的平均工资水平【答案】B
30、()依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额A.绩效工资制B.岗位工资制C.技能工资制D.组合工资制。