还剩25页未读，继续阅读
本资源只提供10页预览，全部文档请下载后查看！喜欢就下载吧，查找使用更方便
文本内容:
A.总体性和长远性B.总体性和短期性C.全局性和系统性D.长远性和风险性【答案】A
31、（）的绩效考评着眼于“干什么”“如何去干”等内容A.品质主导型B.过程主导型C.行为主导型D.效果主导型【答案】C
32、（2016年11月）（）是通过建立一定指标（简称效标）来检查岗位测评结果的效度A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】B
33、为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用的是（）A.绩效管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.目标管理法【答案】B
34、生产岗位技术业务能力规范的内容不包括（）A.应知B.应会C.应精D.工作实例【答案】C
35、人工成本是指企业在一个生产经营周期内，支付给员工的（）A.全部费用B.工资C.部分费用D.工资和津贴【答案】A
36、对应聘者的评价应该做到（？）A.自下而上B.由表及里C.由里及表D.由远及近
37、下列有关培训制度的执行与完善的说法，错误的是（）A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C.培训制度的贯彻执行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度【答案】A
38、（2016年5月）（）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬A.薪酬B.薪资C.薪金D.工资【答案】D
39、职工因工致残退出生产、工作岗位，三级伤残应支付一次性伤残补助金为（）的本人工资A.6个月B.12个月C.23个月D.24个月【答案】C
40、制定（），核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作（劳动）效率A.企业人员标准B.企业生产标准C.企业用人标准D.企业定员标准【答案】D多选题（共20题）
1、职能制结构的优点包括（）A.提高了企业管理的专业化程度和专业化水平B.可充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导C.吸收了专家参与管理，减轻了直线领导的工作负担D.每个职能部门只负责某一方面工作E.有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施【答案】ABCD
2、下列有关带薪年休假说法正确的是（）A.职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天B.应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的200%支付C.一般不跨年度安排D.可以统筹安排E.已满10年不满20年的，年休假15天【答案】ACD
3、起草与修订培训制度的要求包括（）A.培训制度的战略性B.培训制度的长期性C.培训制度的适用性D.培训制度的强制性E.培训制度的规范性【答案】ABC
4、培训需求分析的调查与确认包括三个步骤
①提出需求意向；
②需求分析;
③需求确认其中，需求分析包括（）A.组织分析B.排他分析C.人员分析D.需求预测E.因素确认【答案】B
5、产品改良包括（）A.品质改良B.特色市场改良C.特色改良D.附加产品改良E.式样改良【答案】ACD
6、人力资源费用支出控制的程序包括（）A.制定控制标准B.确保费用合理充分C.人力资源费用支出控制的实施D.差异的处理E.审核人力资源费用支出【答案】ACD
7、下列关于非结构化面试的表述，正确的有（）A.事先无须做太多的准备B.要求应聘者有很好的理解能力与应变能力C.面试具有很大的随意性D.对面试考官要求不高E.缺乏统一的标准【答案】ABC
8、（）属于行为导向型考评方法A.行为观察法B.成对比较法C.选择排列法D.强迫分配法E.关键事件法【答案】ABCD
9、绩效管理系统运行中将会遇到很多困难和问题，这些问题的产生，究其原因有（）A.系统故障B.方式方法设计和选择得不合理、不得当C.工作程序等设计和选择得不合理、不得当D.考评者和被考评者对系统的认知与理解上的故障E.考评者的不配合【答案】ABCD
10、按劳动效率定员，即根据（）来计算定员人数A.劳动时间B.出勤率C.看管定额D.员工的劳动效率E.生产任务量【答案】BD
11、下列各选项属于上岗培训情况的是（）A.培训时间B.培训档次C.培训次数D.培训成绩E.任职时间【答案】ABCD
12、人力资源的一般特点包括（）A.时间性B.消费性C.地域性D.创造性E.主观动能性【答案】ABD
13、培训效果的评估工具主要包括（）A.问卷评估法B.观察法C.360度评估D.访谈法E.测验法【答案】ACD
14、绩效管理调查问卷的内容包括（）A.基木信息B.问卷说明C.主体部分D.意见征询E.读者问答【答案】ABCD
15、录用环节的评估包括（）A.录用员工的质量B.职位填补的及时性C.用人单位或部门对招聘工作的满意度D.招聘员工的质量E.新员工对所在岗位的满意度【答案】ABC
16、下列各选项属于头脑风暴法优点的是（）A.可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难B.培训中学员参与性强C.集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的D.主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论E.小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度【答案】ABC
17、职业安全卫生预算编制程序包括（）A.企业最高决策部门决定企业职业安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位B.劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算C.自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会D.企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行E.编制费用预算和直接人工预算【答案】ABCD
18、以下属于集体合同中的过渡性规定的有（）A.集体合同的争议处理B.集体合同的检查C.集体合同的违约原则D.集体合同的监督E.集体合同的有效期限【答案】ABD
19、关于五项保险的征缴比例，下列说法正确的有（）A.企业缴纳基本养老保险费的比例，一般不得超过企业工资总额的20%B.基本医疗保险费职工缴费率一般为本人的5%C.城镇企业事业单位职工按照本人工资的2%缴纳失业保险费D.工伤保险费由企业按照职工工资总额的一定比例缴纳，职工个人不缴纳工伤保险费E.生育保险费最高不得超过工资总额的1%【答案】AD
20、关于绩效标准法的说法，正确的有（）A.费时费力B.适用于非管理岗位C.与目标管理法基本类似D.能对员工进行全面的评估E.有更加明确的导向和激励作用【答案】ABCD大题（共10题）
一、RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工针对公司生产线频频出现质量事故，质量检查员疏忽大意，管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10周员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据培训课程由质量监控部门的李工程师主讲培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课课程刚开始时，听课人数平均在60人左右在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说“李工程师的课讲得不错，内容充实、知识系统，而且幽默风趣、引人入胜至于听课人数的减少并不是他的过错”请回答下列问题
（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？
（2）如果你是RB公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？【答案】
（1）RB公司的这项培训不合理的地方有
①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况
②没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性
③培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果
④没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题
⑤对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估
（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到
①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求
②制定培训计划，作出培训费用预算，合理地确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具、设施和设备
③选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题
④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果
⑤对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验
二、（2016年11月）某公司在成立初期，分配形式单一，员工薪酬长期处于较低水平，员工薪酬的差距不明显，以人定岗的现象十分突出，同岗不同酬，多劳不多得的现象普遍存在最近，公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革，根据专家的建议，拟在一线生产岗位推行岗位技能工资制因此，人力资源部门准备先从工作岗位评价入手请结合本案例，说明工作岗位评价的主要步骤（18分）【答案】岗位评价的主要步骤如下
（1）组建岗位评价委员会（1分）
（2）制定、讨论、通过《岗位评价体系》（1分）
（3）制定《岗位评价表》，评价委员人手一份（1分）
（4）评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息（1分）
（5）集体讨论按照评价要素及其分级定义，遥一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）（2分）
（6）代表性岗位试评，交流试评信息（1分）
（7）评委打点每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数（2分）
（8）制定岗位评价汇总表，汇总各住评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数（1分）
（9）根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列（1分）
（10）根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表（2分）
（11）根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表（1分）
（12）将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评（1分）
（13）将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束（1分）
（14）将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表（2分）
三、几年来，A公司钢铁集团（以下简称“A公司”）经过多次机构改革、人员分流、坚定不移地走减员增效的路子，产值劳效、实物劳效在国内钢铁企业排前几位A公司是国务院号召全国学习典型，客观上给A公司的人力资源管理者提出了更高的要求，客观上要求A公司的各项基础工作应当是一流的国家虽然颁发了“部标”和“行业标准”，但是随着企业管理工作的不断深化，这些标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响，在执行上难以全面贯彻必须与时俱进，不断发展、完善定额定员标准全国劳动定额定员会议多次提出要立足企业，依据科学方法，采用现代技术来开展科学合理的定额定员标准的制定修订工作国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确指出，企业劳动定额定员标准化工作，首先是制定标准，即要抓紧劳动定员定额标准的制定和修订，标准范围要由企业一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探讨从A公司内部来讲，不仅公司主管领导和各单位厂长十分重视劳动定员定额工作，而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、实践经验丰富的劳动定额定员管理骨干为了适应企业战略发展的需要，进一步提高企业劳动生产率和经济效益，使公司更加有序合理地组织生产经营，制定势在必行请结合本案例回答以下问题
（1）可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平？（10分）
（2）新修订的劳动定额应达到哪些要求，才能被视为先进合理？（10分）【答案】衡量劳动定额水平的方法有
①用实耗工时来衡量
②用实测工时来衡量
③用标准工时来衡量
④通过现行定额之间的比较来衡量
⑤用标准差来衡量⑵答企业在正常工作生产技术组织条件下规定的劳动定额，不但要体现科学性和先进合理性，还应当达到以下几点要求
①在每个工作班内，使员工充分和有效地利用工作时间，保持适当的工时强度；
②大多数员工在多数情况下，以正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到或接近国家或部门的劳动卫生标准；
③从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些困难，但到了中期、后期，由于员工提高了熟练程度，通过积极努力会达到并超过定额就全体实行劳动定额的员工来说，从劳动定额执行初期到中期、后期，也有一个从相对多数60%—70%到大多数70%—80%员工，乃至绝大多数90%以上员工逐步适应，最后达到或超过劳动定额的过程
四、某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点？【答案】与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有的优点和缺点具体如下
①事业部制的优点a.权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心；b.各事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业经营的适应能力；c.各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业；d.各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩
②事业部制的缺点a.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；b.各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益
五、（2017年11月）某电子芯片加工公司的人力资源部培训项目主管小王，正在为编制明年公司管理人员、技术人员培训计划做前期的准备工作，当他在翻阅到一份由中介提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的注意“在中高层管理人员、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单
一、缺乏针对性等问题没有使每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中缺乏相互交流启迪环节，无法激发创新性思维”由此，小王受到启发，准备在明年的中高层人员培训计划中，要针对不同培训内容，选择具体的培训方法，如采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序（18分）【答案】头脑风暴法的操作程序是
（1）准备阶段教师应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标同时选定参加会议人员，一般以510人为宜，不宜太多然后将会议的时间、地点、〜所要解决的问题、可供参考的资料和设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员，让大家做好充分的准备（3分）
（2）热身阶段这个阶段的目的是营造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态主持人宣布开会后，先说明会议规则，然后随便谈点有趣的话题，让大家的思维处于轻松和活跃的状态（3分）
（3）明确问题主持人简要地介绍有待解决的问题介绍时须简洁、明确，不可过分周全，否则过多的信息会限制人的思维，干扰思维的创新性作为启发思想的开端，教师通常要给学生1015分钟的时间进行头脑〜风暴（或震荡）（3分）
（4）记录参加者的思想经过一段时间的思考后，大家对问题已经有了较深程度的理解这时，为了使大家具有新思维，能够从新的角度思考问题，需认真记载各人提供的建议，从中筛选出一些思想，并把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来（3分）
（5）畅谈阶段畅谈是头脑风暴法的创意阶段为了使大家能够畅所欲言，需要制定的规则是第一，不要私下交谈，以免分散注意力；第二，不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法；第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解主持人首先要向大家宣布这些规则，随后引导大家自由发言、自由想象.使彼此相互启发、相互补充，真正做到知无不言、言无不尽、畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理（3分）
（6）解决问题在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定13个最佳方案这些方案往往是多种创意的优势组合，是大家的〜集体智慧综合作用的结果，进而提出最终解决问题的可行性方案（3分）
六、某百货公司成立于2000年，目前在全国17个城市拥有百货公司31家，随着公司的发展，预计在2013年将扩充50个大型百货商场经调查，目前各地商场的员工素质不均，薪资标准也有不同，各区域经理的待遇区别也很大，为此问题已经有7位经理不同程度地表示了对公司的不满为保障公司战略的顺利进行，总经理要求人力资源部提交一份解决方案，以明确公司的薪酬制度请阐述薪酬管理制度制定的步骤和程序【答案】制定企业薪酬管理制度的基本步骤和程序如下
（1）单项工资管理制度制定的基本程序
①准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；
②明确界定单项工资制度的作用对象和范围；
③明确工资支付与计算标准；
④涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等
（2）岗位工资或能力工资的制定程序
①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；
②根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；
③岗位分析与评价或对员工进行能力评价；
④根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；
⑤工资调查与结果分析；
⑥了解该企业财务支付能力；
⑦根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；
⑧确定每个工资等级之间的工资差距；
⑨确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；⑩确定工资等级之间的重叠部分大小；
⑧确定具体计算办法
（3）奖金制度的制定程序
①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；
②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；
③确定奖金发放对象及范围；
④确定个人奖金计算办法
七、华中公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工3400名左右自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速2012年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加精简而富有效率2013年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织，把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上因为目前国内家电行业竞争已经白热化，几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题华中公司在进行IS09001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决公司培训存在与面临的问题
（1）中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，使每个人的工作量增加了例如2012年初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训,由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不理想公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难；部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题
（2）对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果，到底怎样培训才能起到理想的效果，一直是困扰公司的难题分析要求
（1）如何解决中层管理人员的培训问题？
（2）如何解决新进人员的培训问题？【答案】
（1）对中层管理人员培训问题的解决办法
①采用适当的培训方式因为MBA培训是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”，技巧和思维的培养重于理论分析能力，它要求学员有一定的实践经验和管理经验（应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等）所以在选择培训方式时要尽量避免枯燥的填鸭式课程，采取实践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极性，又可以提高培训的效果例如可以请专家到公司来考察，然后根据公司的实际问题向中层管理者讲授理论知识
②调整培训时间中层管理人员日常工作繁忙，周末培训无疑是最好的选择而周末的晚上则是最好的培训时间，这样可以保证中层管理人员在工作和培训之间有一段调整时间，而且这个时段的培训效率也比较高
③采取公共培训和专业培训相结合的方式公共培训就是对所有的受训者进行同样知识的培训，这样可以节省培训成本针对管理人员因工作职责和专业不一样，可以采用专业培训，企业可以给他们准备相关专业的书籍、多媒体等资料让他们自学，还可以给他们制定远程授课计划，适当的时候安排他们参加相关专业的培训交流会
（2）可以通过完善公司的新员工培训体系解决新进人员的培训问题具体采取以下四个方面的措施
①由人力资源部制定员工手册，其中要包括公司管理制度、企业介绍、企业文化、员工行为要求、岗位描述等内容其作用是让新员工对公司有大概的了解，使其尽快适应新环境
②实行师徒制让老员工负责新员工的岗前培训，通过师徒传授的方式，可以加快新员工进入角色的步伐，还可以为企业积累、传承独特技术
③举行定期的系统培训该培训方式采取滚轮方式，隔一段时间定期举行这种培训方式不会因为员工进入公司的时间而影响培训的效果主要内容是技能培训，公司业务流程培训，生产线流程培训老员工可以通过反复的学习加深领悟，新员工通过培训可以更快的开展工作
④做好培训效果的评估评估培训效果时要注意收集准确的信息；科学的整理和分析培训效果信息；及时的进行培训效果的跟踪与监控，对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能将各种影响培训效果的因素记录下来，以便在以后的培训中加以改进
八、去年6月初甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案其中，关于工资和劳动时间条款规定公司所有员工每月工资不得低于2000元6月17日甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在15日内未提出异议该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布去年7月末，刘某到甲公司应聘并被录用公司于8月1日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1500元1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集体合同，约定员工每月工资不得低于2000元刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司进行交涉，要求提高工资但公司始终不同意，刘某不服，在当年10月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司按照集体合同规定的月工资标准2000元履行劳动合同，并补足去年8月至10月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动报酬请您对本案例做出评析【答案】
（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出人而引发的劳动争议，主要涉及集体合同订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容
（2）本案例中，公司代表与工会代表就有关集体合同涉及事项签订合同，它在主体、内容、形式、程序等方面均合法，意思表示真实，具有法律效力集体合同当事人和关系人就应当履行集体合同所规定的义务
（3）本案例订立集体合同的过程中，甲公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资达成了一致甲公司又将双方签订的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效
（4）本案例甲公司与刘某签订劳动合同时、该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力同时，刘某与甲公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同当中约定的标准，所以该项的规定无效
（5）甲公司应补发刘某2个月工资差额即（2000-1500）X2=1000元由于刘某签订了两年的劳动合同，在劳动合同剩余期限内，甲公司应当每月按照不低于2000元的标准支付刘某的工资
九、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拔下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议这些高层管理者认为工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元奖金刚好发完奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一些工人说“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖”请结合本案例，回答下列问题
（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因
（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？
（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由【答案】
（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因包括
①安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同因为煤矿的安全归根结底要落实到每个工人身上，只有提高每个工人的安全意识，才能保证生产安全
②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏竞争性
③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用
（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素包括
①员工的安全责任在奖金分配方案的设计过程中应区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工，区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工，借此机会完善安全责任制
②奖金的分配方式应根据不同部门、岗位的特点设计分配方式，不同分配方式的激励力度不同，不同分配方式激励持续的时间也不同
（3）奖金分配方案A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金根据工人的工作特点，把他们分成若干个小组，每个小组有个组长记录每个小组的安全事故数量，并结合每个小组的生产效率来评估每个小组的安全系数这种激励方式的优点如下
①激励效果大；
②增强了员工的小组荣誉感；
③为企业员工的沟通提供新的平台；
④可以避免为了提高生产效率而盲目扩大生产，又可以制止为了降低安全事故放慢生产节奏的情况发生；
⑤促进考核的公平性
一十、z机械制造有限责任公司与员工黄某于2009年6月23日签订《劳动合同书》，期限为1年合同中约定，双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力？2010年4月8日，Z机械制造有限责任公司与黄某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派黄某去美国培训，培训期限为2010年4月15日至2010年7月15日协议中约定了服务期限和违约赔偿方式2010年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长黄某在美国的培训期限，直至2010年12月23日但不久，黄某不辞而别且去向不明？为此，Z机械制造有限责任公司申请劳动争议仲裁，要求黄某赔偿2010年4月15日至2010年12月23日在美国的培训费用仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效，2机械制造有限责任公司提出黄某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》（劳部发
[1995]309号）第33条规定“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，黄某应赔偿2机械制造有限责任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美国的培训费用4万美元2机械制造有限责任公司虽然胜诉，但是黄某已经逃之天天，至今下落不明，黄某需赔偿的培训费用也无着落？请回答下列问题？
（1）对本案例做出评论，说明z机械制造有限责任公司在培训项目管理上有哪些问题？
（2）你认为该如何预防培训后员工的流失？【答案】（DZ机械制造有限责任公司在培训项目管理上存在的问题主要有以下儿个方面
①培训对象选择失误企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事
②培训需求不明确企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划
③培训过程缺乏控制培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职
④法律意识不强培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低案例中，企业是和黄某签订了《劳动合同书》和《出国培训协议》，但是后来追加的培训却没有人及时与黄某签订合同，可见，其法律意识不强而且，在法律上失去了要求黄某偿还2010年7月15日2010年12月23日培训费用的权〜利，使企业“有苦说不出
（2）预防培训后员工流失的对策
①明确培训内容企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重
②明确培训对象的选择标准企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性
③对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报
④培训中应全程控制在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失
⑤及时对员工培训结果给予肯定和奖励培训不是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精力因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境因此创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式来承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要
⑥把合同管理纳入培训管理合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低
7、以下关于劳动效率定员法的表述，错误的是（）A.以手工操作为主的工种更适合采用此方法B.它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位C.工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算D.它是根据工作量和劳动定额核算定员人数的方法【答案】B
8、劳动法律事实包括劳动法律行为和（）A.劳动法律事件B.劳动法律关系C.劳动法律效力D.劳动法律后果【答案】A
9、（2015年11月）提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和（）A.系统性B.全面性C.多样性D.适应性【答案】D
10、招聘总成本效益的计算公式为（）A.总成本效益=录用人数/招聘总成本B.总成本效益=应聘人数/招募期间的费用C.总成本效益;被选中人数/选拔期间的费用D.总成本效益=正式录用的人数/录用期间的费用【答案】A
11、岗位评价结果的形式多种多样，最重要的是（）A.岗位与薪酬的对应关系B.岗位等级的高低C.岗位与绩效的对应关系D.岗位与职务的相关度【答案】A
12、我国劳动立法规定集体合同的期限为（）A.13年〜B.24年〜C.35年〜D.36年〜【答案】A
13、因素比较法是由（）衍化而来A.对比法B.分值法C.排序法D.评分法【答案】c
14、劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以（）为对象制定的标准A.人力消耗B.时间消耗C.资源消耗D.一切劳动消耗【答案】A
15、现行产量定额乘上计划定额完成系数等于（）A.计划定额系数B.计划产量定额C.劳动定额数量D.执行计划数量定额【答案】B
16.（）指出，具有不同能力特点和水平的人应该安排在要求相应特点和层次的职位上A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】B
17、绩效管理总体设计流程不包括（）A.准备阶段B.实施阶段C.考评阶段D.反馈阶段【答案】D
18、职工因工致残被鉴定为（），保留劳动关系，退出工作岗位A.五至六级B.七至十级C.一至四级D.五至十级【答案】C
19、在工伤事故分类中，按照伤害而致休息时间长度划分，休息在（）的失能伤害为轻伤A.154日〜B.194日〜C.1104日〜D.1-124日【答案】C
20、企业各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中（）的内容A.时间规则B.劳动定员定额规则C.组织规则D.岗位规范【答案】c
21、下列关于住房公积金的做法正确的是（）A.某大型企业对于其在职职工按照是否已有住房，选择性缴存住房公积金B.某大型企业不给职工办理住房公积金账户设立手续，被工商部门责令限期办理C.某大型企业住房公积金全部由职工缴存构成，企业完全不负担D.某大型企业所在地的住房公积金贷款的利率低于商业性贷款【答案】DA.学习岗位规则,执行操作规程，遵守行业规范,严守法律法规B.理解岗位规则，创新操作规程，执行行业规范,遵守法律法规C.熟悉岗位规则，简化操作流程，遵守行业规范,维护法律法规D.学习岗位规则,掌握操作规程，改革行业规范,执行法律法规
22、对一般从业人员而言，践行“纪律”的要求是（）【答案】A
23、（）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法A.讲授法B.专题讲座法C.研讨法D.案例研讨法【答案】A
24、（）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定（不是坑定）或否定的心理倾向A.归因B.知觉C.动机D.态度【答案】D
25、以下关于工作时间的说法错误的是（）A.每月制度工作时间为
20.83天B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D.劳动者超过日制度工作时间以外延长工作时间的称为加点【答案】B
26、（）也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广A.选择排列法B.排序法C.改进排列法D.队列排序法【答案】A
27、人力资源具体计划的核心是（）A.整体规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划【答案】A
28、下列选项中不属于影响员工个人薪酬水平因素的是（）A.劳动绩效B.职务或岗位C.工作条件D.企业工资支付能力【答案】D
29、在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节，排序正确的是（）A.
①②③④⑤⑥⑦B.
①③②④⑤⑦⑥C.
①②④⑤③⑦⑥D.
①③②⑤④⑥⑦【答案】B
30、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的（）的谋划与方略。
个人认证
优秀文档
获得点赞 0
