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年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题
(二)及答案2023单选题(共40题)
1、以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是()A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人力成本预算时,首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益【答案】A
2、管理培训开发系统必须包含()的培训开发计划,以保证培训开发的顺利进行A.指导性和有效性B.指导性和逻辑性C.战略性和逻辑性D.战略性和有效性【答案】B
3、()是了解受训人员组成需求的关键信息渠道A.培训教师B.生产管理或计划部门C.受训人员D.管理部门和主管领导【答案】AB.劳动力需求增长量C.劳动力供给量D.劳动力供给增长量【答案】C
31、在入职教育中,由新员工的直接上级执行()A.专业性指导B.个别性指导C.基础性指导D.特定性指导【答案】D
32、工资集体协商代表应依照法定程序产生雇员一方由工会代表,未建立工会的企业,由雇员民主推举代表,并得到以上雇员同意A.1/3B.1/2C.2/3D.全部【答案】B
33、()是指对行为的结果进行绩效考评和估价A.能力考评B.态度考评C.业绩考评D.自我考评【答案】C
34、销售提成制属于()A.能力薪酬制B.绩效薪酬制C.技能薪酬制D.岗位薪酬制【答案】B
35、企业发展战略决定了组织结构的不同模式,与单一经营发展阶段相适应的是()A.事业部制模式B.直线职能制模式C.矩阵组织模式D.多维立体组织模式【答案】B
36、设计无领导小组讨论评分表时,评分指标应控制在()以内A.30个B.10个C.40个D.5个【答案】B
37、()效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位A.行为B.结果C.特征D.综合【答案】A
38、在特别任务法的培训任务中,委员会或初级董事会是为()提供的A.任何提出申请的员工B.需要再进修的高层管理人员C.表现突出的基层员工D.有发展前途的中层管理人员【答案】D
39、()不属于组织结构分析的内容A.各种职能的性质及类别B.员工与岗位之间是否匹配C.决定企业经营的关键性职能D.内部环境变化对企业组织职能的影响【答案】B
40、企业薪酬制度的职能不包括()A.激励B.保障C.监督D.调节【答案】C多选题(共20题)
1、由于涉及的工作对象和内容不同,绩效管理程序的设计可以分为()A.绩效管理制度设计B.具体考评标准设计C.管理的总流程设计D.具体考评程序设计E.考评信息系统设计【答案】CD
2、劳动权是人权的重要组成部分,其核心内容包括()A.平等就业权B.劳动报酬权C.休息休假权D.自由择业权E.职业培训权【答案】AD
3、关于行为观察法这一绩效考评方法,表述正确的是()A.只能定性分析B.不能量化C.能区分行为的重要性D.费时费力E.注重行为过程的结果【答案】CD
4、关于工作岗位设计的说法,正确的有()A.要遵循明确任务目标的原则B.要遵循因人设岗的基本原则C.应以科学的劳动分工为基础D.组织中的岗位设置应由该组织的最高领导决定E.岗位权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权【答案】AC
5、对员工敬业的要求,表现在()A.强化奉献精神B.强化职业责任C.坚守工作岗位D.提高职业技能【答案】BCD
6、一般来说,针对企业高层岗位的薪酬构成,福利项目可以包括()A.公司支付的子女上学费用B.使用公司的专车C.公司提供的家庭保安服务D.乘坐头等舱旅行E.公司提供的家庭理财咨询【答案】BCD
7、以下关于劳动争议的表述,正确的有()A.劳动争议的内容是特定的B.劳动争议的当事人是特定的C.劳动争议有特定的表现形式D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间E.劳动争议虽影响范围大但不会造成严重影响【答案】ABC
8、编排培训课程的关键点包括()A.应设计固定与机动两种形式的课程B.课程设计应高于企业与员工实际需要C.应当切实增强课程的可操作性D.应充分考虑小范围人员的需求E.课程的选择应与培训目标一致【答案】AC
9、以下关于制度化管理的说法正确的有()A.管理人员所拥有的权利受严格的限制B.每个管理者都拥有自己职能所必要的权利C.制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制”D.制度化管理是由管理学家泰勒提出的E.制度化管理主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理【答案】ABC
10、企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境,其中微观环境包括oA.经济环境B.法律环境C.行业环境D.市场环境E.政治环境【答案】CD
11、人力资源开发理论体系包括A.心理开发B.环境开发C.伦理开发D.技能开发E.生理开发【答案】ABCD
12、制定劳动纪律应当符合的要求A.内容合法B.结构完整C.严格履行定员制定程序D.标准一致E.内容全面约束管理行为和劳动行为【答案】ABD
13、网络型组织和一般流程型组织相比,它具有很明显的特点,下列选项中,属于该特点的有A.组织结构的扁平化B.具有更大的灵活性C.纵向管理链较短,而横向管理链较长D.具有突出企业自身的核心能力E.要求有更完善的网络技术【答案】ABD
14、企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略,下列选项中,相匹配的“战略一组织结构”组合是A.多种经营战略一矩阵制结构B.扩大地区战略一职能制结构C.增大数量战略一简单组织结构D.人才培养战略一矩阵制结构E.纵向整合战略一事业部制结构
15、2015年11月《劳动争议调解仲裁法》明确规定仲裁时效的意义,包括A.有利于维护劳动关系的稳定B.有利于劳动争议案件的调解C.有利于正确处理劳动争议案件D.有利于督促权利人及时行使权利E.有利于防止劳动争议案件的发生【答案】ACD
16、现代培训课程按其性质可以分为几个层次,它们是A.知识培训B.技能培训C.思维培训D.观念培训E.心理培训【答案】ABCD
17、绩效管理系统总体评估的具体内容包括A.对管理制度的评估B.对绩效管理体系的评估C.对绩效面谈质量的评估D.对绩效考评指标体系的评估E.对考评全面全过程的评估【答案】ABD
18、员工薪酬激励计划的作用有()A.有利于充分调动员工的工作积极性B.保证人工成本与企业经营状况的恰当比例C.提高企业在市场上的竞争力D.对未来的薪酬总额进行预测E.充分发挥薪酬的激励功能【答案】ABD
19、员工的浮动薪酬主要与以下()因素相挂钩A.企业的经济效益B.部门业绩考核结果C.他人业绩考核结果D.个人业绩考核结果E.个人绩效考核结果【答案】ABD
20、薪酬调查所涉及的信息包括()A.与员工基本工资相关的信息B.与奖金相关的信息C.股票期权或影子股票计划等长期激励计划D.与企业各种福利计划相关的信息E.与薪酬政策诸方面有关的信息
4、不属于静态的组织设计理论的研究内容A.管理行为规范B.组织的权.责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构【答案】C
5、劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后,应在内提交答辩书A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】B
6、工资协议签订后日内,由企业将工资协议一式三份及说明,报送当地县级以上劳动保障行政部门审查A.5B.7C.15D.20【答案】B
7、利用无法进行培训效果的反应评估大题(共10题)
一、老沈是一家电厂的人事处长,以往每年年初不断有方方面面的人开始打招呼、递条子,要求他帮忙安排高校毕业生进厂厂里收入不高,但好歹也是旱涝保收可那年头进入指标由上面政府管着,不该进的人他拦不住,企业真正想要的人他也没办法进,有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板工作难做,上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少今年,企业人事管理有了重大改革,权力下放,企业自主,老沈心想终于可以进几个满意的人了正好厂里要求进一两个计算机方面的人,老沈心想名牌大学的学生肯定是不会来的,所以他安排下属在毕业生交流大会上找了几个普通学校的农村籍学生,经过材料审核、面试,选了两个签了协议,他还特意带他们在厂里转了两天可没想到,一个学生回去后就说不来了,另一个索性从此杳无音信老沈觉着不可思议,这两小子水平也不怎么样,出去找一份工作工资也高不到哪里去,还随时会被辞退,怎么就不肯来更糟糕的是,厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了一天,老沈跟同僚谈起此事,其中一个人听了哈哈大笑来这儿一点奔头没有,谁敢来?电厂的计算机人员职位结构如下公司高层一计划处长一计算机组长一计算机员(此次招聘职位)员工工资结构如下技能工资(原基本工资)+浮动工资(原一年长两级,现已停止增长)+补贴(按市政府文件执行,无差别)+误餐补贴(固定)+岗位奖金[最高系数
4.0分,中层干部
3.0分,一般工人
2.4分,计算机员(包括组长)
2.2分]问题请分析这家电厂人力资源体系存在什么问题为什么招不到人?【答案】1)错误的招聘策略为了使组织能选聘到高素质的合格人才,组织的有关部门应科学地制定招聘策略主要是要在招聘的渠道、人员的来源及招聘的公共关系策略上下功夫本案例中,老沈在这一点上所犯的失误主要表现为?第一,招聘标准有问题(即企业决定录用什么样的人)招聘标准的设立是建立在职务分析的标准上的企业应根据公平和唯才是用的原则挑选适宜于招聘职位的人才本案中,老沈以主观的企业环境标准替代职位分析标准,将招聘人员限于一般学校的农村籍毕业生,这就无意中缩小了人才选择的渠道,使企业陷入选才的不利境地?第二,招聘的公共关系策略有问题在本案选才过程中,老沈一直忽略这一点即没有营造“创造尊重人才,重视人才”的气氛,这样使应聘者感受不到自己是企业所需人才,必然会产生不利于自己长期发展的疑问同时也没有宣传本企业的成就及发展前途?2)不科学的薪酬体制对于一个公司来说,薪酬方案是人力资源管理中的一个组成部分,精心设计的薪酬体制是帮助公司在竞争激烈的市场中取得胜利的战略措施在本案例中,人力资源部门之所以招聘不到合适的人才,这种不科学的薪酬体制也带来了很大的负面影响?从电厂的员工工资结构可知?首先,这个工资结构整体上并没有体现出“按劳所得”的理念,没有根据员工的工作表现,或是其对与工作相关知识和技术的掌握而在薪酬上有所体现大家干好干坏都一样,缺乏了激励的效用?其次,我们看到在该电厂里实际上是一种权力距离的文化,这表现在工资制度上就是突出资历工资,即只要员工表现一般就可以加薪,贡献大的员工和其他贡献一般的员工的加薪幅度一样很明显,这种制度不利于激励员工提高技术?第三,综观整个工资结构,基本工资、浮动工资、补贴和误餐补贴并没有太大的差别,但是岗位奖金的系数却有着较大差别,一个技术工作者还没有普通工人的系数高,这样根本体现不出以人为本,从一个侧面也给人以该企业“不重视技术或科研”的暗示,由此会让应聘者得出没有发展前途的结论?第四,这样的工资结构没有考虑业绩工资,造成员工并不清楚需要做什么才能增加业绩工资,以及如何表现会得到奖励另外,也没有实行激励工资?第五,在这个工资结构中缺乏边缘薪酬,即福利传统的对人才的竞争手段主要是放在对基本工资的提高上,可是随着竞争的加剧和对成本的考量,现在很多公司会在福利上大做文章而电厂的这份工资结构不能显示应聘者所关心的福利需要?综上所述,电厂的这种基于计划经济时代的工资制度已经不能适应市场经济环境下的竞争要求,如果不能制定一套科学的薪酬制度,电厂招不到人的尴尬情况仍将继续
二、今年,某公司通过调查大胆地进行了改革,建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度,采用了薪酬等级相对少,变动范围较宽,即5个薪酬等级,最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计,改变了原有的20个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况请分析说明1该公司薪酬制度改革前后,各实行的是什么样的薪酬等级类型,它们各有什么特点?⑵比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点?【答案】1该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型,改革后实行的是宽带薪酬等级类型
①分层式薪酬等级类型的特点是企业包括的薪酬等级比较多,呈金字塔形排列,员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见
②宽带式薪酬等级类型的特点是企业包括的薪酬等级少,呈扁平状,员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的,也可以是因为横向工作调整而提高的这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略,即让员工明白借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要,企业是对人而不是岗位提供薪酬2与企业传统的薪酬结构相比,宽带薪酬等级结构的优点主要有
①支持扁平型组织结构,打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制,有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化,同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义
②能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
③有利于岗位的轮换
④能密切配合劳动力市场上的供求变化
⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
⑥有利于推动良好的工作绩效记忆难度:容易0一般0难0笔记:记笔记听课程
三、
6、【文件六】类别电子邮件来件人娄奇招聘主管收件人秦冬人事经理日期5月19日秦经理您好!由于业务调整,今年三月,公司决定停止化工产品的研发工作,将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组,并由原环保小组的项目主管全权负责最近几个月,原化工小组的成员流失严重,我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请,通过和他们的沟通,原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作,在工作中受到忽视,重要的研讨会议从来不通知他们,只让他们做一些类似输入数据的简单工作在上半年的绩效考核中,很多原化工小组的成员觉得受到了排挤,考核结果都不理想针对此事希望您能给予指示文件六的回复表回复方式(请将选项前的口打J)口信函/便函口面谈口Email【答案】回复方式(请将选项前的口打J)口信函/便函口面谈口Email□电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午3点10分回复内容
(1)公司因业务调整,将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的
(2)与环保小组项目负责人座谈,了解原化工小组人员的离职原因
(3)与原化工小组人员面谈,调查了解工作现状和不满意原因;了解是功能性离职还是失能性离职,并做出相应安排
(4)召开离职人员座谈会,感谢他们为公司所作的贡献,并为他们办理相关手续
(5)加强工作职位分析,做到人员与职位匹配
(6)建立吸引和留住员工的长效机制
四、
3、这是一次为SH物流公司举行的一次培训课课堂上,培训师时而在长篇大论的讲述,时而在白板上书写着但是讲台下面却很混乱中间下课休息时,学员聚集在一起议论仓储主管小李说“你们觉得这位名师如何我可是耐着性子听了这两天半的课了,本以为他可能会讲些实用的内容,可是这三天的培训课快完了,我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道“主管在培训前可是早已经发话啦,受训完回岗可是有任务的!我是做运输的,我想知道如何解决运输中突发事故,比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时该如何处理结果听了半天,还没有摸到门道!”“这可不行啊,我们可是花了大价钱请他来上课的!平常,工作这么忙,能坐到这里听课非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子要是以前在学校上课,我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话仓储主管小李又接着说“我们抱怨也没用啊,还是快想想办法吧要不我们将这些情况向HR经理反映一下”货运主管小齐说“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了,他虽然讲得都没错,但对我们没用啊!这些想法一定要讲出来,一定要讲出来!”在企业人力资源管理活动过程中,这种令人失望的事并不少见,只是程度不同而已结合本案例,回答以下问题
(1)请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生?(8分)
(2)为了提高培训师的教学质量和效果,简述选配培训师的标准有哪些?(10分)【答案】
(1)究其原因,主要有?首先,培训师不具备聘任的资格和条件,在培训师的选配上出现严重失误;?其次,培训主管事前没有与培训师进行深入沟通,说明培训的内容,提出具体的要求?再次,培训课程的设计可能存在着一些问题和不足,使培训内容缺乏实用性和适应性,?即使上述的几个方面都做得很好,当培训师在教学过程中,出现偏离教案等一些不良情况时,如果培训主管能够及时地指出,并予以纠正,也能“亡羊补牢”,不致出现严重过失
(2)
1、具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识
2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验
3、具有培训授课经验和技巧
4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具
5、具有良好的交流和沟通能力
6、具有引导学员自我学习的能力
7、善于在课堂上发现问题并解决问题
五、2008年张某于旅游职业高中毕业,同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员,双方签订了三年期的劳动合同,张某在两个月的工作期间,迟到5次,3次与顾客争吵,并且不服从领班和值班经理的批评教育10月8日,K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作,若对方不同意,限其三个月内另谋出路,在此期间,工资只按当地最低工资标准发放张某接到通知后不同意工作调动,也表示找不到其他工作;同时,张某仍存在迟到和与顾客吵架现象,三个月后即2009年1月9日,K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律,不服从工作安排”为由,解除了与张桌的劳动合同张某随即申诉到劳动争议仲裁机构,要求维持原劳动关系请根据本案例做出全面评析,并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议【答案】结合案例内容,该企业应从下列几个方面加强劳动合同管理
(1)试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款,即订立劳动合同可以约定试用期,也可以不约定试用期本案例未说明是否约定试用期,可以理解为该合同未约定试用期,因而企业解除劳动合同的理由不成立
(2)张某在工作中存在违纪行为,但判断张某是否属于严重违纪,企业必须依据已公示的,且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度,本案企业未能清楚举证相关制度规定
(3)如果张某的行为属于严重违纪,依据劳动合同法的相关规定,严重违反用人单位劳动纪律的,企业可以解除劳动合同;如果不属于严重违纪,则不能解除劳动合同
(4)调整张某的工作岗位属合同的变更,而依据劳动合同法的有关规定,订立和变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则,企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作,若对方不同意,限期三个月内另谋出路”的方法,违反了上述规定
(5)在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据,因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付
①如果企业有前述的内部劳动规章制度,可以依据张某的违纪情况,按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资,以示惩戒
②如果张某提供了正常劳动,按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为
(6)在本案例中,该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方
①在劳动合同管理方面,企业应有符合法律规范的劳动合同文本,并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定,即哪些岗位应约定(或不约定)试用期
②在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪,违反劳动纪律应承担何种责任
(7)分析本案例的发生,至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视
①企业应当强化员工的教育培训,从新员工进入企业那一天起,就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度,特别是通过宣传教育,使他们逐步树立正确的职业价值观,尽快融入企业
②企业的相关部门,特别是人力资源部门及其管理人员,应当重视劳动法律法规的学习,逐步增强执行国家劳动法律法规的意识
六、F食品公司是一家销售额为3亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资食品公司,以生产冰激凌、饼干等食品为主,员工总数为800人,外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司过去4年来,该公司的业务一直以平均每年70%以上的速度增长,但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力,其中最大的压力来自本土企业的低价竞争如果不降价,该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40%为了保持产品的竞争力,该公司打算降低产品价格然而,如果仅仅采取降低价格手段,利润率肯定会下降,这是公司不愿看到的因此,降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择但是,公司的高层也意识到,降低价格不是保持竞争力的长久之计,长期成功的关键在于加强新产品的开发如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品,那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度,仍然能够以较高的价格出售产品,维持以往的利润率可以说,这家公司的战略目标是清楚的它要实现两个目标一是提高运营的效率,具体做法是把现有产品的运营成本降低20%,以抵消降价对利润率的影响;二是建立产品领先优势,为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20%30%,同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40%然而,F食品〜公司在提出新战略6个月后,不管是降低运营成本还是开发新产品,都没有取得多大的成效运营成本与上一年同期相比,不仅没有降低,反而上升了按照计划早该推出的新产品,也迟迟不能推出请回答下列问题1F食品公司不成功的主要原因是什么?2F食品公司应采取什么方法来应对?【答案】1根据分析,F食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战性的绩效管理体系虽然各个部门都制定了自己的目标,但是这些目标与公司的战联系不紧密,甚至脱节同时,该公司对个人的绩效管理,仍然基于传统的岗位描述,没有发生多大的变化比如,建立产品领先优势并不只是研发部门的事情,要使这项战获得成功,包括销售部门在内的其他各个部门都有责任然而,F公司销售部的关键绩效指标KPI只有销售量及回款额百分比,缺乏衡量新产品销售额的指标没有这方面的KPL销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集,更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了由于销售部门没有设定新产品销售方面的KPI,在销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI然而,销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用,因为他们是公司中离市场最近的人,对市场的了解也最深如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向,那么原本就有很大风险的新产品开发,就更加没有获胜的把握了由于F公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战挂钩,他们还像以往一样,只重视老产品的销售因此,该公司新产品的销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献F公司降低运营成本的努力也收效甚微降低成本的一个有效手段是改善库存管理,使库存保持在最佳水平但是F公司库存过高,不仅占用了资金,也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用所有这些成本算下来,总库存费用大概占25%左右的产品成本进一步分析发现,产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50%以上的销售预测销售人员奖金发放的惟一标准是销售额,而生产部门奖金发放的标准是生产成本销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存,从而导致他们因为库存不够而不能及时交货,完不成销售任务并损害客户关系,所以在预测时他们宁可多报如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中,并且与他们的奖金挂钩,销售人员会更加慎重地对待预测此外,生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中
(2)解决方法以F公司销售部门的绩效指标为例,除财务指标直接由公司目标分解而来外,还可以考虑设立销售预测准确率指标和每月市场分析报告这个指标设立预测准确率,是为了满足生产部门的需要如果预测准确,就会降低公司的库存,从而增加运营效率加入市场分析报告,是为了满足市场部的需要因为销售部一般是公司中最了解市场的部门,由它提供的报告应该会比市场部自己收集的信息更准确、相关程度更高
七、某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系,其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计为此,人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨在讨论会上,有的专家提出,考评指标越多越细越全越好,这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小;有的专家则认为绩效考评不能过于复杂,应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标;还有专家提出,采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量人力资源部认真总结了专家的意见,拟采用目标分解法,从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标请结合本案例回答以下问题
(1)采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题?
(2)提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则?【答案】
(1)目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法,即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控a.确定战略的总目标和分目标一一企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的,但又必须不断地随着形势的变化进行调整,企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点b.进行业务价值树的决策分析一一业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点,这些业务重点就是企业的关键绩效领域c.各项业务关键驱动因素分析一一第一,进行关键驱动因素的敏感分析,找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标;第二,将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来
①整体性,关键绩效指标必须具有整体性,它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系
②增值性,关键绩效指标标准体系必须具有增值性,它作为一个完整的指标和标准体系,应当对企业的发展具有举足轻重的作用,能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响,使组织目标不断增值
③可测性,KPI指标标准体系必须具有可测性,不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法,还能够有利于管理人员采集获取和处理,以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性
④可控性,KPI指标标准体系必须具有可控性,KPI体系的结构和内容,不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内,而且指标的先进与落后,其数值的大小或高低,也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上
⑤关联性,KPI指标之间必须具有一定的关联性总之,可以说具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指标,既是员工绩效管理的重要基石,也是组织中进行绩效沟通的共同语言
八、随着企业生产经营规模的不断扩大,资本及技术水平逐步提高,某国有企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化,而且在业务上也出现了根本性的转变但该企业的人力资源管理计划明显滞后,缺乏前瞻性和整体性,对人员招聘、配置、培训等工作起不到积极地指导作用如果你是该企业的人力资源部门的负责人,请回答如下问题
(1)应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需求?(6分)、
(2)这些人员计划之间存在着何种关系?(6分)
(3)如何确保上述计划的实施?(6分)【答案】
(1)为了满足企业人力资源管理的需求,应当编制以下人员计划
①人员配置计划;
②人员需求计划;
③人员供给计划;
④人员培训计划;
⑤人力资源费用计划;
⑥人力资源政策调整计划(6分)
(2)上述计划的关系是
①企业的人员配置计划要根据企业的发展战略,结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制;
②人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划;
③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划;
④人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持;
⑤人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础(6分)
(3)为了确保上述计划的有效实施,应当
①编制人力资源政策调整计划;
②对执行上述计划的风险进行评估并提出对策(6分)
九、2016年,美国A公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的计算机系统这个部门向各商用航空公司出售零部件这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化,如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等A公司的管理人员都知道,这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训,这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响,而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面此外,由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息,人际关系会变得更加相互依赖雇员们必须理解,突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”,而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员培训协调人在实施培训计划时体会到“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行”当系统投入运行时,这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段这个培训小组想做到,通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低由于该部人员职能多种多样,其中有一半的人在货栈工作,负责部件的装运、收货和仓储另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作而且,这些人的受教育程度也参差不齐在确定培训计划时,A公司面临多种选择由于公司已有一个完整的内部培训部,可以由内部培训部来实施培训;但另一方面,要在很短的时间内对700名雇员进行培训,在培训计划运作方面,培训部可能需要得到专业机构的服务培训部还必须考虑要采用的各种培训方式,如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做,该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉,其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修但是.在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前,A公司认为必须明确培训目标例如,除技术方面的培训之外,还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心,也许必须开发雇员沟通和判断的技能,以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时,能够让有关人员了解他们的需求分析要求
(1)你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?
(2)你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适,还是由A公司自己来组织实施比较合适为什么?
(3)无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目,请说明该怎样设计这项培训计划【答案】
(1)该零部件部门的雇员需要接受的培训主要是计算机方面的知识由于所用的新系统是这700名雇员之前几乎不曾接触过的,因此计算机方面的基础知识以及系统的应用培训是本次培训工作的重点另外,团队合作协调、紧急事件的处理原则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训也是必须的
(2)由于涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个工种培训的重点也不相同,这个培训由公司内部来做比较合适如果请外部的咨询公司来做,一方面是对企业的各方面情况的了解需要花费更多的时间和精力,其成本非常高;另一方面,外部聘请的咨询公司始终不如内部培训队伍对企业的文化、环境和培训需求等方面了解得透彻不过,在选择企业内部进行培训时,也可以适当补充外部师资来配合,做到内外搭配,扬长避短
(3)A公司员工培训计划的具体内容主要包括
①对全体员工进行一次培训背景的调查;
②将调查结果汇总分析,结合每个工种的工作需求,确定其培训需求;
③根据公司全体员工的培训需求汇总,和公司项目实施的进度,制定培训计划;
④确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等;
⑤培训过程的控制,效果的评估
一十、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心除了设有全部的传统常规医疗服务项目外,还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务奇伟医院位于一个中等规模都市的中心,有806名支付全职薪酬的雇员奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性,采用得分因素法,奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动没有经验的或经验很少的雇员,只得到其所属级别中最低限度的薪水随着雇员们在工作中不断进步,他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意,几乎没有什么正式的抱怨然而,在回顾了这个医院的人员流动数字后,薪酬经理黄玛丽注意到,在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率黄玛丽决定对这件事进行调查,看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题理疗师在薪酬等级中属于第8级奇伟医院对这一级别的薪酬范围是60008000元人民币黄玛丽做了一些考察后发现,奇伟医院的主要竞争对手南利〜医院支付给它的理疗师的薪水为750010000元人民币很显然,奇伟医院支付的〜薪酬不具备外部竞争力针对这一问题,黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级,以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当而陈保罗对这一提议表示怀疑,他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度,并会导致士气问题,特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们
(1)你是否同意陈保罗的观点,认为李约翰提出的方案,将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级,会导致士气问题的说法?薪酬制度设计应遵循哪些原则?
(2)请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析,并策划一个更好地解决此问题的办法【答案】
(1)我同意陈保罗的观点奇伟医院长期以来通过工作评价的方式,建立其整体的薪酬体系,以符合内部公平原则,当原先建立的内部公正性原则被打破时,难免会受到其他员工的质疑,破坏公司制度,进而影响员工士气薪酬制度设计应遵循以下原则
①公平性原则内部公平内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为,自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的外部公平企业薪酬的外部公平性一般是指企业与行业内其他企业的薪酬水平相比较,它提供的薪酬必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均薪酬水平)
②激励性原则激励性就是差别性,即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别,体现薪酬分配的导向作用这要求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型,按照标准适当拉开差距、不能平均化、真正体现按照贡献大小分配的原则
③竞争性原则企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平,要根据本企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定根据一些企业薪酬设计的经验,一般情况下,企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%,这样既不会使企业的负担过重,又可以达到吸引、激励和保留员工的目的
④经济性原则提高企业的薪酬标准,固然可以提高其激励性,但同时也不可避免地导致人工成本的上升,所以薪酬制度还要受到经济条件的制约
⑤合法性原则企业的薪酬制度必须符合国家的政策与法律,如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等
(2)奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足一个有效的薪酬管理制度,除了要重视内部公平性外,外部公平性亦不容忽视当外部公平性无法满足时,其支付的薪酬便不具备外部竞争力,从而导致理疗师流动率偏高,甚至出现招不到人的窘境在本案例中,由于医院的薪酬体系很完善,员工的薪酬满意度也很高如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性,反而会诱发很多问题其实,针对该问题,可以采取软性薪酬的办法来解决,如
①奖金和红利奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分,通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小
②福利与津贴如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等,都是很好的吸引人才的手段
③长期激励随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化,股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式,股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位因此,在薪酬管理中决不能忽视这类报酬A.访谈法B.电话调查法C.心得报告法D.综合座谈法【答案】C
8、失业率=A.失业人数/社会劳动力人数*100%B.失业人数/就业人数*100%C.失业人数/社会劳动力人数+失业人数*100%D.失业人数/总人口*100%【答案】A
9、某企业通过员工培训降低了事故发生率,节约了生产成本这属于培训的A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果【答案】D
10、劳动关系当事人基于集体合同约定的权利和义务所发生的争议称为OA.集体争议B.权利争议C.利益争议D.团体争议【答案】D
11、()是在量表中测量水平最高的量表,被科学家认为是较为理想的量表A.等级量表B.等距量表C.名称量表D.比率量表【答案】D
12、(2017年5月)()是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则A.安全第
一、预防为主、及时报告B.安全第
一、预防为主、以人为本C.预防为主、防重于治、以人为本D.安全第
一、及时报告、以人为本【答案】B
13、在进行管理人员培训需求分析时,工作任务分析的内容是()A.要求做到什么B.实际做到什么C.不应该做什么D.应该做到什么【答案】D
14、关于企业员工中期培训规划,下列选项描述正确的是()A.中期培训规划的时间跨度一般为12年〜B.是长期规划之外的计划C.是可有可无的计划D.与长期培训规划相比,中期培训规划的目标更加具体,不确定因素相对减少【答案】D
15、()是现代人力资源管理理论的基本前提和基础A.人力资源管理目标B.人力资源管理对象C.人力资源管理活动D.人力资源管理概念【答案】C
16、工资协议签订后()日内,由企业将工资协议一式三份及说明,报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查A.5B.10C.15D.20【答案】B
17、劳动定额法属于()绩效考评方法A.品质导向型B.结果导向型C.行为导向型D.综合型【答案】B
18、一次你的一位很健谈、很有学识的朋友不请自到,来你家做客这位朋友穿戴逾遢、坐卧随意,你的妻子(丈夫)是一位爱洁净的人你朋友的这些举动惹得你的妻子(丈夫)怒形于色,你会O oA.告诉妻子(丈夫),自己并没有请他来做家里B.委婉地告诉朋友,你自己一摊儿有事情要做,不能多陪朋友说话C.耐心听朋友聊下去,因为他很有学识D.示意妻子(丈夫)回避一下【答案】C
19、人力资源开发不包括()A.制度开发B.环境开发C.心理开发D.生理开发【答案】A
20、工资指导价位在每年()月发布,每年发布一次A.12〜B.3-4C.67〜D.910〜【答案】C
21、按照美国学者詹姆斯〃H•罗宾斯的说法,所谓“敬业”就是()A.拿多少钱,干多少活B.不过多地索取公司的报酬C.始终在一个岗位上干工作,不〃跳槽〃D.尊敬、尊崇自己的职业,甚至对职业怀有敬畏态度【答案】D
22、以下不属于劳动保障法的是()A.促进就业法B.社会保险法C.工作时间法D.劳动福利法【答案】C
23、能够量化,可以避免主观因素对评价工作影响的岗位评价方法是()A,排列法B.分值法C.因素比较法D.评分法【答案】D
24、可使不同的考评者对同一绩效指标进行评价时有一致的评价标准的绩效指标的是指()A.可靠性、真实性B.可靠性、准确性C.可靠性、操作性D.可靠性、正确性【答案】B
25、在劳动关系的调整方式中.()的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意oA.劳动合同B.民主管理制度C.集体合同D.劳动法律法规【答案】A
26、根据面试题目的内容,面试可分为()A.结构化面试和非结构化面试B.一次性面试和阶段性面试C.单独面试和小组面试D.情景性面试和经验性面试【答案】D
27、”在企业人事管理中,物质激励更重要,还是精神激励更重要?”属于面试题目A.排序型B.双向式C.开放式D.两难式【答案】D
28、是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老制度A.企业公积金B.企业年薪C.企业附加福利D.企业年金【答案】D
29、是劳动法最主要的表现形式A.劳动法律B.宪法C.劳动规章D.国务院劳动行政法规【答案】A
30、劳动力供给弹性是变动对工资率变动的反应程度A.劳动力需求量。