某电子商务公司薪酬管理制度管理

某电商公司薪酬管理制度管理（试行）2018目录第一章总则1第一条适用范围1第二条目的1第三条原则1第四条依据1第五条总体水平1第二章薪酬体系1第一条职系1第三章薪酬结构1第四章岗级工资2第五章工资调整3第一条原则3第二条周期和幅度3第三条调整方法3第四条调整注意事项3第六章工资特区3第一条目的3第二条原则3第三条选拔要求4第四条淘汰制度4第七章各项薪酬细则及报销4第一条扣款项目4第二条奖励提成4第三条奖励基金4工龄学历特殊补贴全勤年终奖系数梃成额公道背销会员客服类A12B

3650015002.

246200500012002.2C

558008002.26550045001X

02.2D

7510045006002.2848001700300E

94500280011003001.830X*5%80x*in

10420011003001.8150X«15%

11410016003001.5联1%

220012380013003001.25%1%F133500110030015%1%1800143200110030018%1«

15300011003000.51%

16001628009003000.5队1%G1726009003008%1%140018240070030010%1%19220060030010%1%202000400300H1300211800200300221600300暂定提成核算方法（产品销竹额-产品成本-推广费用）＞30万*5%-团队提成额*个人系数*r作月/总系数值一个人季度提成精品文档精心整理软件股份有限公司薪酬X管理制度第I页共13页目录总则薪酬制度的基本目标薪酬制度的基本原则适用范围薪酬结构薪酬结构基本工资绩效工资一一奖金福利津贴薪酬管理职位等级工资确定月工资核算及发放工资的调整与确定薪酬管理机构和审批权限第四章附则解释权保密规定生效日期第五章附件第2页共13页总则薪酬制度的基本目标建立规范化的薪酬管理体系，确定薪酬发放的依据设置不同职位序列，为员工创造不同职业发展通道公司在提供员工基本收入保障的基础上，实行薪酬绩效导向，鼓励员工积极创造效益，使员工个人业绩与团队业绩挂钩，短期利益与长期利益相结薪酬福利制度的原则合、1遵循有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平和经济效益的原则在2003-年，公司坚持以下的牵引，即员工的薪酬根据以下的三个导向进行2005政策性倾斜，倾斜的幅度将保证优秀绩效员工获得足够的激励，使追求事业、不断进步的员工留下来，形成公司核心骨干层、2员工报酬由职位贡献，个人绩效、公司效益三个主要方面的因素决定公司将通过经营活动，保持员工报酬的增长为了实现可持续发展，增长的原则报酬总额增长不超过企业经济效益增长率员工平均报酬增长率不超过劳动生产率的增长率平均增长幅度与公司效益直接联系、3公司的薪酬结构及支付将做到以下三个公平对内公平优秀绩效及重要岗位的员工获得更多的报酬对外公平保持一定的市场竞争力，给员工合理的报酬精品文档可纳辑的将品文档精品文档精心整理程序公平每位员工获得报酬的评价过程是公平的、4薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有相当的竞争力，能吸引和留住优秀人才、5结合北京市及所在行政省区的实际情况，公司薪酬福利制度，既符合公司价值分配的原则，又符合地方法律、法规的要求，符合国家惯例，以避免法律或劳务纠纷适用范本制度适用于公司除临时聘用以外的所有员工第3页共13页薪酬结构薪酬结构年薪基本工资福利津贴绩效工资年收入是综合考虑员工工作经验、技能、所在职位重要性评分、该职位市场薪酬水平等因素而确定的员工预期年收入水平年收入:基本工资+绩效工资基本工资基本工资是员工较稳定的基本收入，用来保障员工基本生活费用，是根据员工所对应的岗位的职能等级标准确定的基木工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定基木工资占该职位的职位等级工资（年薪）的比例而确定基本工资相对固定，每月按时核发员工依据国家法律交纳个人所得税，由公司统一办理本制度所指的员工月度、年度收入，均为税前收入绩效工资一一奖金绩效工资，即奖金是根据员工业绩而支付的浮动工资绩效工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定绩效工资占该职位年收入的比例而确定绩效工资根据业绩目标完成情况，次年度初发放绩效工资具体计付标准参见《业绩管理指导手册》福利津贴福利津贴是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定物质保障公司目前阶段为员工提供的福利津贴有养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、加班津贴、住房津贴、水电津贴、全勤津贴、值班津贴、话费津贴、驻外伙食津贴、特殊工作津贴和福利假期等详见公司员工手册第4页共13页薪酬管理职位等级工资确定

1、确定职能等级工资的三个维度为市场薪资水平、职位等级、个人绩效与工作态度1）市场薪资水平市场薪资水平是指在同行业内，具有类似产品的竞争市场的人力资源薪资水精品文档可纳辑的将品文档精品文档精心整理平市场薪资水平了解是通过薪酬调查或向专业咨询公司购买进行的X公司市场薪资水平确定是由公司根据市场薪资水平数据，结合公司的经营目标及战略确定的2）职位等级工资表职位等级根据职位的共同要素知识技能（知能）、应付责任、解决问题三个要素对职位进行评估，由评估的分数决定（详见公司职位等级表）职位等级的评估由公司人力资源部组织进行，并由董事长审核，决策委员会通过o根据职位等级、公司确定工资结构标准（工资的级差在15%—25%左右，工资宽度为40%——80%）,进行职级与薪酬对位，来确定公司职位等级工资表（详见公司职位等级工资表）3）个人评估与职位等级工资对位对于已有职位，依据《职级薪酬对位表》确定应聘人员所任职位的职级和职级跨度员工评估时，综合考虑应聘者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职位人员的资质和职级，在该职位职级跨度内确定应聘者的职级职位要素变动的职位和新设职位，则由职位的直接上级撰写职位要素变动职位或新设职位的《职位说明书》人力资源部根据职位系列和职等划分的标准，参照《职位说明书》，确定新设职位所属的职位系列和职等人力资源部组织新设岗位的主管领导和董事长对新设岗位设立评价标准，对职位进行评价人力资源部将评价结果对照《职级薪酬对位表》，确定新设职位在《职级薪酬对位表》中的位置，并将新设职位添加到表中，从而得到新设职位在表中的位置综合考虑应聘者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职级第5页共13页职位人员的职级，在该职位职级跨度内确定应聘者的职级月工资核算及发放公司工资发放时间为每月第10个工作日，发上月工资工资直接发放至员工的工资帐户，员工可以在公司内部网络查询自己的工资内容月工资=职能等级工资+职位津贴+福利•缺勤工资・扣除款项•扣除个人所得税职位津贴的核算:职位津贴是为员工提供工作需要的额外费用，比如手机补贴、交通费等项目，根据公司费用管理规定公司福利补贴的核算:公司提供的福利补贴是每个员工都享有的，包括保险、补贴等保险及其他国家及当地政府规定的各类保险（如养老、医疗、工伤、失业精品文档可纳辑的将品文档精品文档精心整理保险及住房公积金等），缴费比例按政府主管部门的规定执行各类保险办理日期自该员工正式入职之日起缺勤工资的核算缺勤时间X日工资（日工资=个人职能等级工资+公司福利补贴）员工离职工资领取按实际工作日工资核算工资总额度/30*工作天数（工作天数为当月工作日至离职申请表财务部签字日期计算）o工资支付事由变动时的工资核算方法录用、长期休假、复职时由发令之日起按日计发工资提拔、定级、调动及职务任免时以发令之日为界，按工作日多的月份支付工资扣款事项违纪罚款对违反公司规章制度的员工，由行政及各部门主管开具罚款单，月底由行政部统一汇总转交给人力资源部，在工资中扣除，参见违纪罚款标准代扣税款（个人所得税）保证金公司职员在外接受学习和培训，其学习期间费用由公司承担，按协议规定暂扣保证金，期满将给予退还，具体视协议操作法定保险代扣养老保险、医疗保险、失业保险个人交纳部份其他应补、应扣款，不能在以上各项中归集的补、扣款，均编入此项第6页共13页工资的调整与确定

1、新员工工资确定方法）新员工工资确定根据《职能等级薪点表》确定，主要决定因素为职位1等级，一般起薪点为该职位等级的典型起点同时，根据面试考核结果给予一定幅度的调整比如某新员工职位等级为级，该职位典型起点为元，该员工面134000试考核结果为则建议起点为比典型起点高一个点A,面试考核结果与起点对应关系考核结果（综合评价）AB起点调整比例典型起点高一个点典型起点）2新员工转正时\根据转正考核结果进行工资定级一般调整幅度为一个职能薪点试用期考核结果与调整幅度的对应关系试用期考核结果ABCD调整幅度比例典型起点高个职薪典型起点个典型起点高半个淘汰或继能点职能薪点21职能薪点续试用）

5.

1.33新员工的工资可以在一年调整1—精品文档可纳辑的将品文档精品文档精心整理次，根据绩效及表现情况，实行小步快跑，调整至比较合理的水平（新3员工一般定义为半年内转正）、工资调整）正常年度调整21正常年度调整依据公司经营业绩、个人绩效与劳动态度、市场薪酬情况的实际情况进行的例行工资调整，每年的4—月进行，从当年月起的工资体现与年终奖金评定同时进行公司在67经营.业绩和市场条件等发生变化的情况下，可以进行工资调整冻结）2异动调整是指因员工具体担当的职位发生变化（升迁、免职、职位轮换）而进行的工资调整，不受时间限制，一般在调整后的当月工资体现）季度调整3为了及时认可员工具有特别贡献、具有突出绩效的情况，每季度根据5%以内的比例，对绩效表现突出的员工进行调整，在当月工资中体现）4特别调整外部人才需求状况，或薪酬状况有了突发的变化，而对部分职位、部分人员进行的工资调整，不受时间限制一般在当月工资中体现第页共7页

133、年度工资调整方法）工资调整指标1等级比较比率=该等级实际工资平均工资/该等级工资中值该指标体现:不同职位的工资级差是否合理市场比较比率=个人实际工资/市场工资之间的比较比率该指标体现:个人工资水平在同行业是否有竞争力市场中位比率=平均工资中线水平/市场工资中线水平该指标体现:公司整体薪酬水平情况指标说明由人力资源部在工资调整前，进行上述指标的计算，落实到每个职位等级，每位员工，提供调整薪酬的决策）2调整规则绩效规定的工资增长百分比定义市场评价比较比率等级个人市场比较比率个人市场比较比率个人市场比较比个人市场比较职位等级（区）85—95D96—（区）率比率级（区）以上（区）110C15110—120B120A20—2515—2010-155—10115-125A15-2010-155-103-595—110B10-155—103-5——85-95C精品文档可纳辑的将品文档精品文档精心整理75-85D注明表格中数字都是示意说明、、、是年度综合评价结果A BC D规则说明个人涨幅确定定义市场比较比率，是指公司对该职位等级的职位在不同绩效水平上工资水平的确定个人市场比率是某员工目前的工资水平根据定义市场比较比率，以及个人比较比率，绩效评价等级，核算出不同绩效等级不同涨幅第8页共13页表格内斜体的数字，还将根据不同职位等级之间等级比较比率进行均衡规则说明公司确定在15级的职位上，业绩评价为A的员工，工资水平应该为中线的115—125o而某位员工绩效考核结果为A,其工资水平仅为中线的85%,则建议该员工调薪比例为25%3）年度工资调整程序活动责任人成果年度工资调整工作计划人力资源部确定工资调整工作计划人力资源部/决策委员员工综合评价标准确定员工综合评价标准会各级主管掌握评价标准人力资源部评定标准的培训员工员工自我评价表员工自评价直接主管评价结果直接主管直接主管评价总监部门主管集体评议部门评议结果人力资源部审核人力资源部部门评议结果决策委员会/董事长评议结果讨论确定决策委员会年终审核会议工资调整额度人力资源部/财务部工资调整额度计算与审批人力资源部/财务部工资/奖金调整发放各级主管谈话纪要沟通谈话第9页共13页

4、异动调整方法）调整的基本条件为1因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、兼任新职、奖惩、解职异动，需进行工资调整时）由该员工调整后的中心总监提出工资调整动议，人力资源部及董事长2审核，报执委会工作会议后执行批准权限职位等级提议初审审核终审以下三级部门经理中心总监董事长决策委员会三级部门经理/中1010-13中心总监董事长心总监精品文档可纳辑的将品文档精品文档精心整理以上中心总监董事长董事长14注该审批权限适用与除去年度工资调整、新员工工资确定的所有工资调整调整的幅度根据耿能薪点表进行确定调整根据相关的任免文件等执行，一般在当月工资中体现

5.季度调整方法）基本条件为1某员工工作评价为特别的贡献、优秀绩效以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上O调整人数比例控制在全体员工的以内各部门调整比例由人力资源部5%在每季度末日通知各中心总监）调整的原则和方法:调整幅度一般202为一个职能薪点季度调整申报按异动调整权限进行申报季度调整的幅度控制保证工资水平的外部竞争性和内部合理性,既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则调整的时间为每个季度最后一月日前，由中心总监上报人力资源部，25人力资源部审核报批后，在该月日前\递交财务部，调整结果在当月工30资中体现注意事项特别工资调整只知会当事人，当事人部门主管，由董事长及人力资源部把握，一般不作大范围的宣传

6、特殊调整方法1）基本条件为第10页共13页外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键岗位、关键人才流失距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上2）调整的原则和方法特殊调整的申报特殊调整的幅度控制保证工资水平的外部竞争性和内部合理性,既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则调整的时间为每个季度最后一月25口前，由中心总监上报人力资源部，人力资源部审核报批后，在该月30日前，递交财务部，调整结果在当月工资中体现注意事项特别工资调整只知会当事人，当事人部门主管，由总经理及人力资源部把握，一般不作大范围的宣传本条例不公布，为人力资源部工作指引薪酬管理机构和审批权限薪酬管理决策机构董事长办公会精品文档可纳辑的将品文档精品文档精心整理组成董事长，执行副总、营销副总、生产副总、财务总监、人力资源总监薪酬管理权限根据市场情况和企业经营战略，审核体系性调薪和绩优员工调薪日常薪酬管理机构人力资源部薪酬管理权限月度基本工资和福利的发放，包括考勤汇总和工资核算季度、年度绩效考核的组织、汇总和绩效工资核算已有职位新入职人员的定级建议和实施按照董事长办公会的调整方案对薪酬体系进行调整

3、申诉受理及处理员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力资源部申诉，即“点到点”，后者在一周内应予以受理和处理事项建议审核批准人力资源部董事员工入职定薪人力资源部经理长部门经理或部门经理以上直接董事执委会绩优员工调薪上司长第11页共13页员工职位变动调部门经理或部门经理以上直接人力资源部董事薪上司经理长董事体系变化调薪人力资源部执委会长附则解释权本制度每年底修订一次，由人力资源部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议；本制度的解释、修订权属于公司人力资源部，终止权归决策委员会保密规定

1、公司的工资报酬政策、制度、办法是公开的，人力资源部应主动地作培训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则

2、公司的工资报酬额度（含薪点）是保密的，从公司三级部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明

3、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）工资报酬数据，如有违反者则降薪一至三级，造成严重不良影响者，予以开除或处以5001000元的罚款・

4、任何员工对公司工资报酬的申诉，都只能，，点到点”地按申诉及处理流程进行，不能“广播式”地以口头、书面或电子邮件等方式发表意见生效日期本制度经公司董事长办公会批准自2003年月日起生效，原有方案制度同时停止执行附件精品文档可纳辑的将品文档精品文档精心整理附件h《职能等级薪点表》附件2《职级薪酬对位表》附件3:《话费津贴标准》第12页共13页工资调整审批表姓名工号二级部门三级部存档编号调整类别季度调整异动调整转正调整原工资职位等级与薪点调整数额度调整后职位等级调整后工资与薪点调整事由三级部门经理签字中心总监签字人力资源部经理签字董事长签字财务部门接收签字第13页共13页精品文档可纳辑的将品文档第四条工龄补贴5第五条学历补贴5第六条全勤奖5第八章附则5附表5第一章总则第一条适用范围本方案适用于某公司在岗入职人员第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则第四条依据薪酬分配的依据是贡献、能力和责任第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平第二章薪酬体系第一条职系公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系（行政、人事、财务等）、品牌运营职系（采购、运营、美工、摄影等）、用户营销职系（市场、策划、销售、客服等）针对这4职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制第三章薪酬结构工资结构员工工资收入:基本工资+绩效工资+补贴+奖金+提成

（1）固定工资＞基本工资=岗位工资+岗位津贴；津贴包括工龄、学历和特殊津贴等

（2）绩效工资采用考核机制，绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出绩效工资核算如下月度绩效工资二绩效工资X月度考核系数＞月度个人得分与个人考核系数对照表如下评价得分100*90-9980-8970-7970考核结果优良中基本合格不合格考核系数

1.

210.

80.60第四章岗级工资岗级工资是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则我公司设置岗位薪级工资22级标准，对应全公司所有岗位，此概念等同固定收入具体岗级对应情况请见附表第五章工资调整第一条原则公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合第二条周期和幅度公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定第三条调整方法个别调整根据员工个人考核结果和职称、岗位变动决定1根据考核结果调整连续两期内考核结果为两“优”者，以及连续三期考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级当期考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两期考核结果为“不合格”的员工进行辞退处理2岗位变动调整若员工肉位发生变动，则员工工资历级变动为相应卤位当前职称系列的工资岗级第四条调整注意事项1工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整后所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级2工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动第六章工资特区第一条目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力第二条原则⑴谈判原则特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；2保密原则为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；⑶限额原则特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥第三条选拔要求特区人才的选拔以外部招聘为主其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才第四条淘汰制度针对工资特区内的人才，根据合同进行相应考核有以下情况者自动退出人才特区一考核总分低于预定标准；二人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%第七章各项薪酬细则第一条扣款项目1病事假经公司批准请假者，根据请假天数在工资中进行扣除每月按照26个标准工作日计算，计算基数为基本工资请假扣除工资=请假天数X基本工资/262旷工旷工按照2倍工资处罚旷工扣除工资二旷工天数X2X基本工资/263迟到在规定上班时间后到岗为迟到迟到30分钟以上，每次扣50元第二条奖励提成奖励提成点由公司运营状况和提成系数制度来定第三条奖励基金公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工具体数额由董事会确定第四条工龄补贴按照每满一年增加100元/月的标准第五条学历补贴本科生补贴100元，硕士补贴200元，博士补贴300元第六条全勤奖如若一个自然月内无任何早退、迟到、病事假等情况可获得全勤奖300元第八章附则第一条本方案由人力资源部负责解释第二条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施附表一管理职系考核表考核对象主管以上级管理岗姓名岗位名称总得分:项目及考核内容配分同事评价自评上级评定善于领导部署提高工作效率，枳极达成工作计划和目标30灵活运用部署顺利达成工作计划和目标20-29领导能力30%尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-19领导方式不佳，不得部署信赖，工作意愿低沉10以下能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意30能胜任工作，效率较高26-29工作不误期，表现符合标准22-25工作任务及效率30%勉强胜任工作，无甚表现14-21工作效率低，时有差错14以下有枳极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作20具有责任心，能达成任务，可交付工作15-19责任感20%尚有货任心，能如期完成任务11-14责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务10以下善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10乐意与人沟通协调，顺利达成任务8-9沟通协调10%尚能与人合作，达成工作要求7协调不善，致使工作较难开展5-6无法与人协调，致使工作无法开展5以下善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9授权指导10%尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务7欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难5-6不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言5以下品德康沽，言行诚信，立场坚定，足为楷模10工作态度10%品行诚实，言行规矩，平易近人8-9言行尚属正常，无越筑行为7固执己见，不易与人相处5-6私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位5以下成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10具备成本意识，并能节约8-9成本意识10%尚布•成本意识，尚能节约6-7缺乏成本意识，稍有浪费5以下附表二品牌运营职系考核表（考核对象运营、摄影、美工等技术岗）岗位名称姓名考核日期项目及考核内容配分自评同事评价上级评定能时时跟进，追踪工作，提前完成任务30能跟踪，按期完成任务20-29工作任务30%在监督下能完成任务10-19在指导下，偶尔不能完成任务10以下30出色、准确，无任何差错完成任务质量尚好，但还可以再加强20-29工作质量30%10-19工作疏忽，偶有小差错工作质量不佳，常有差错10以下具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责20有相当的专业技能，足以应付本身工作10-19工作技能20%专业技能一般，但对完成任务尚无障碍7-9技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人5-6对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成5以下任劳任怨，竭尽所能完成任务15工作努力，主动，能较好完成分内工作13-14工作态度与责有责任心，能自动自发10-12任感15%交付工作需要督促方能完成7-9敷衍了事，无责任心，做事粗心大意7以下与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力15爱护团体，常协助别人13-14协阴性15%肯应他人要求帮助别人10-12仅在必要与人协调的工作上与人合作7-9精神散漫不肯与别人合作7以下自觉遵守和维护公司各项规章制度10纪律性10%能遵守公司规章制度,但需要有人督导8-9偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7纪律观念不强，偶尔违反公司规章制度5-6经常违反公司制度，被指正时态度傲慢5以下备注关于“工作任务”“工作质量”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核考核人签名总经理确认|附件三沟位岗级薪资对照表财务人事行政类品牌运营类用户营销类职位等级职位级别决琥笆理类行曲管人力资源管河道首精管对陶箭等/附件财务怦理祝党美工运营/策划品赭事业部供应堆会员事业部即珅理月薪（RU10四:A1总经理///////品牌2//I////运营B副总羟理36500岗I1//6200资结C5人力资源总财务总监视觉总监//5800构表总监监首席摄影65500D751006运甘经理品牌经现4800卜收”人力资源经视觉经理E9部门经理财务经理客户关系经理4500训理/摄影师10420011410012主管/总经仃政1人力资海E高级设计/高缎运营采购主管精代主管/客服主管3800F主办会计13理助理管管见习报彩帅/策划文窠展厅接待3500143200品牌推广15客服专员300016行政人力资SS专设计师/投运营专员/采购/库管密专员/仓管专员28G/财务会计17“员员影助理策划专•员/展厅接待二18240019实习设计师/实习仓,管/220020行政M3//实习受力助实习运营//实习买手实习销售实习客服2000实习文案H/理21180022见习/初入职见习/初入职见习/初入职1600职位等级|职位级别|月薪（RMB）|岗位工资|缄效工资|津贴奖金必牌运存岗季度提用户营制类提成成。