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押题宝典企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关提分题库(考点梳理)单选题(共40题)
1、考评的()是指评定结果呈负偏态分布,大多数员工被评为优良A.偏紧误差B.中间倾向C.宽松误差D.标准误差【答案】C
2、()是政府通过调节利率来调节总需求水平,以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策A.财政政策B.货币政策C.金融政策D.收入政策【答案】B
3、()是培训管理的首要制度A.培训奖惩制度B.培训考核制度C.培训服务制度D.培训激励制度C.所有地区实行统一的最低工资率D.所有行业实行统一的最低工资率【答案】A
31、以下不属于比较评估法的是()A.事前事后评估法B.纵向对比评估法C.横向比较评估法D.交叉评估方法【答案】D
32、一般而言,()较为客观A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评【答案】A
33、人力资源开发目标的整体性不包括()A.目标制定的整体性B.目标实施的整体性C.各个目标间不孤立D.目标设计的针对性
34、企业中层管理人员的培训目标不包括()A.提高其经验、知识和技能B.使其适应不断变换的环境C.培养业务骨干成为接班人D.对目前的业务能更加熟练【答案】D
35、()是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法A.特别任务法B.工作轮换法C.个别指导法D.工作指导法【答案】D
36、()是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间A.标准工作时间B.不定时工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间【答案】C
37、薪酬结构具有高稳定性的薪酬制度是()A.岗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】D
38、影响企业人力资源活动的法律因素不包括()A.考核制度B.政府有关劳动保护的规定C.户籍制度D.政府有关安全生产的规定【答案】A
39、借助计算机分析技术,对个体品德结构要素进行考核的方法是()A.问卷法B.FRC法C.投射技术D.OEC法【答案】B
40、关于经营者年薪制的表述,正确的是()oA.经营者年薪制有特定的内涵,是按照年度支付给经营者薪酬的制度B.年薪的浮动薪酬取决于经营者市场形成的薪酬率和企业支付能力C.年薪的固定薪酬主要取决于本企业经营状况和效益高低D.经营者年薪制使经营者利益与员工利益相分离【答案】D多选题共20题
1、采用目标管理法来考评绩效,在制定目标时应注意A.目标的具体性B.目标数量不宜过多C.目标要可测量D.员工参与目标制定E.应制定达到目标的详细步骤和时间框架【答案】ABCD
2、在下列选项中,属于选择关键绩效指标的原则的有A.增值性B.关键性C.预测性I.关联性E.整体性【答案】AD
3、实行经营者年薪制应具备的条件包括A.完善的群众监督机制B.完善的竞争机制C.健全的经营者人才市场D.完善的组织机构E.明确的经营者业绩考核指标体系【答案】ABC
4、年度培训计划的主体计划模块包括()A.员工培训需求表B.培训课程安排表C.培训预算表D.培训实施计划E.关键问题分析【答案】D
5、企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略,下列选项中,相匹配的“战略一组织结构”组合是()A.多种经营战略一矩阵制结构B.扩大地区战略一职能制结构C.增大数量战略一简单组织结构D.人才培养战略一矩阵制结构E.纵向整合战略一事业部制结构【答案】ABC
6、在制定劳动力市场工资指导价位时,应注意()A.坚持工资幅度标准B.定期公开发布C.坚持企业利益最大化D.坚持实事求是E.坚持市场取向【答案】D
7、一般情况下,人的职业理想实现的条件是()A.,个人内在条件B.社会需要C.后天努力程度D.领导赏识【答案】ABC
8、社会保险特征包括()A.自由性B.社会性C.互济性D.补偿性E.合理性【答案】BCD
9、劳务派遣的主体的有()A.用工单位B.政府C.劳务派遣单位D.工会E.被派遣劳动者【答案】AC
10、对从业人员坚守工作岗位的具体要求是()A.从一而终B.临危不退C.履行职责D.遵守规定【答案】BCD
11、制度化管理的优点包括()A.个人与权力相分离B.制度化管理以理性分析为基础C.适合现代大型企业组织的需要D.制度化管理是理性精神的合理体现E.管理人员所拥有的权力受严格的限制【答案】ABCD
12、不同的课程内容应采取不同的培训方法,比如态度培训,应以()方法为主A.讨论B.情景模拟C.角色扮演D.测量工具E.个人及小组成长【答案】BD
13、劳动争议调解委员会职责包括A.强制当事人履行调解协议B.进行调解登记、档案管理和分析统计工作C.回访、检查当事人执行调解协议的执行情况D.按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议E.开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作【答案】BCD
14、福利的支付方式分为0A.当期支付B.实物支付C.延期支付D.支票支付E.现金支付【答案】BC
15、依照“节约”的价值差异性,在具体实践中A.在社会领域倡导节约,所有人应像陈光标那样摒弃汽车改骑自行车B.企业厉行节约,需要建立相应的企业操作规范或计量标准C.在部门实行节约,应该建立目标责任制D.为促进社会和谐,在个人“节约”上,对挥霍无度者应予包容【答案】BC
16、劳动争议仲裁委员会指定代理人时,()不能充当代理人A.监护人B.限制行为能力的成年人C.未成年人D.无民事行为能力的成年人E.利害关系人【答案】BCD
17、在制定薪酬计划时,企业在未来一年人力资源规划资料应包括()A.拟招聘的新员工人数B.企业现有的员工人数C.预计休假的员工人数D.预计退休的员工人数E.企业在过去一年内实际发生的薪酬总额【答案】ACD
18、十一届三中全会后,我国劳动关系发生了深刻的变化,主要表现在()A.劳动关系多元化B.劳动关系主体明确化C.劳动关系内容复杂化D.劳动关系客体多变化E.劳动关系的利益协调机制趋向法制化【答案】AB
19、培训激励制度的主要内容包括()A.公平竞争的晋升规定B.奖惩执行的方式方法C.完善的岗位任职资格要求D.以能力和业绩为导向的分配原则E.公平、公正、客观的业绩考核标准【答案】ACD
20、员工测评标准体系中的行为环境要素,主要考察员工的()A.工作表现B.所处环境C.身体素质D.心理素质E.工作业绩【答案】AB大题(共10题)
一、2015年12月14日,田某被某电器公司录用,双方约定工作期限两年,但并未签订书面劳动合同田某负责加工产品的关键部件,操作精密度高,严禁用手直接抓取而田某经常用手抓取操作,直接影响产品质量,该行为多次被检验员发现,并对其进行批评教育.但田某未能虚心接受,纠正错误,反而与之顶撞,造成不良影响2016年7月6日,田某在上班时,又与员工张某发生争执,相互谩骂,纠缠不休,严重违反劳动纪律,被检验员罚款50元根据该公
4、()绩效指标的考评标准通常是一个范围,即上限和下限.A.描述性B.目标性C.数量化D.质量化【答案】C
5、()是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素A.稳定和创新B.冒险和创新C.冒险和进取D.稳定与改革【答案】B
6、以下关于企业集团智囊机构的说法不正确的是()A.任务之一是搜集整理储存相关信息资料B.可以对集团高层提出的方案进行决策C.能够参与制定集团战略经营计划D.又被称为战略研究部或信息公司【答案】B
7、下列选项中,()属于薪酬体系中的弹性部分A.基本工资司《文明生产管理条例》的规定,上班吵架劝阻无效罚款15元事后,田某到公司人事部反映人事部经理在调查了解情况之后,对田某再次进行说服教育,但其不服并当众威胁检验员,影响了正常的生产秩序随后,人事部根据该公司《临时工管理制度(试行)》的规定,在征得工会组织同意的情况下于2016年7月12日做出辞退田某的决定田某不服,向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁请对本劳动争议案件做出评析【答案】
(1)本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件
(2)在本案中,田某与该公司虽然未签订劳动合同,但双方之间的劳动法律关系是明确的,即存在事实劳动关系因此,双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务
(3)按照《劳动法》的有关规定,用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系,而用人单位故意拖延不签订劳动合同,劳动行政部门应予以纠正,用人单位给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任
(4)《劳动法》规定,严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的员工,用人单位可以解除劳动合同该公司在法律规定的范围内,根据本企业的特点制定的规章制度,田某与该公司双方均应遵守根据该公司的《临时工管理制度(试行)》,田某的行为属于严重违纪,已经具备了被辞退的条件,因此,该公司在征得工会同意后做出的辞退决定是合理合法的
(5)田某在上班时与员工张某吵架被罚款50元,而根据该公司制定的《公司文明生产管理条例》,上班吵架劝阻无效罚款15元,该公司多收的罚款35元也应予以退还
二、
5、【公文五】类别电话录音来电人王健劳资福利科长接收人陈莉人力资源部经理日期5月6日陈经理你好!由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢,出口订单数量下降,加上代理商对我公司出口商品的压价,公司销售部门员工的绩效考核部分大幅下降,因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大,造成总收入下降近几个月已有好几个销售业务骨干离职,还有相当一些也有离职意向经离职访谈,主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较大,而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理看来这个问题较大,如不及时妥善解决,公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场,请陈经理尽快指示王健【答案】公文五处理表回复内容
1.向公司高层汇报,并提请公司高层注意问题的严重性(2分)
2.在销售部门内进行员工薪酬满意度调查,重点是对薪酬结构的调查(3分)
3.进行外贸销售岗位的市场薪酬调查(2分)
4.与销售部经理沟通,商讨薪酬结构存在的问题(3分)
5.召开销售部门员工座谈会,征求对现有薪酬制度和结构的改进建议(2分)
6.制定销售部门新的薪酬改进方案(2分)
7.薪酬改进方案中,加强非货币收入的设计(2分)
8.在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训(2分)
9.制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准,与年度收入挂钩(2分)
三、H公司是一家民营服装企业,在创业初期,该公司只有员工30余人由于业务繁忙,公司一味地追求降低成本、提高销售额,没有及时建立科学的绩效考评体系,尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系这几年公司发展非常迅速,业务量持续上升,员工数量由过去的30余人猛增到800余人随着公司规模的扩大,管理过程中存在的问题E1益凸显,许多管理人员明显不能胜任工作,管理方法简单粗暴,由此引发的人员流失现象严重经过认真细致的调研,该公司发现管理人员管理能力不足,主要集中体现在人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面经过分析与讨论,公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估公司管理人员的管理能力,并责成人力资源部进行相关筹备工作假设你是该公司人力资源部经理,请针对该项工作写出具体评价方法和实施方案根据题目中所要评价的能力特点,本次评估可采用无领导小组讨论方法无领导小组讨论(LeaderlessGroupDisCussion简称LGD)是评价中心方法的主要组成部分,是指由一定数量的一组被测评者(69人),在规定时间内(约1小时)就给定的问题进〜行讨论,讨论中各个成员处于平等的地位,并不指定小组的领导者或主持人具体的实施方案如下
(1)前期准备⑵具体实施阶段⑶评价与总结【答案】
(1)前期准备
①编制讨论题目A.首先要对所招聘岗位进行工作分析,了解拟任岗位所需人员应该具备的特点和技能B.根据上述拟任的特点和技能进行有关试题的收集和编制讨论题目必须具有争论性,题材要为大家所熟悉,能保证人人有感可发,不会诱发被测评者的防御心理C.对所编制出的备选答案进行甄别和筛选,确定出最符合本岗位工作特点的题目,对其进行检验和修正
②设计评分表评分表包括评分标准和评分范围评分标准是对各测评能力指标进行表述,评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间设计评分表时确定测评能力指标是重点A.应从岗位分析中提取特定的评价指标B.评价指标不能太多、太复杂,通常应将评价指标控制在10个以内C.确定各能力指标在整个能力指标中的权重及其所占分数,然后根据优、良、中、差、四个等级分配分值
③编制计时表无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右,讨论时间一般应控制在一个半小时以内(人数加减则时间也要相应加减)
④对考官的培训在评分前,应选定参与评分的考官,没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或心理学家的系统培训,深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等,必要时还要进行模拟评分练习掌握本次评分的规则、各测评指标和评分标准
⑤选定场地A.无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件B.考桌一般排成圆形或方形,相互之间彼此能看到C.座位的安排无主次之分,由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序D.考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置,考官和被测评者应该保持一定的距离,以减轻应聘者的心理压力
⑥确定讨论小组讨论小组的人数一般在69人为被测评者分〜组时应将竞聘同一岗位的人安排在同一小组,以利于相互比较,也保证相对公平性要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态
(2)具体实施阶段
①宣读指导语A.主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语,介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求B.主考官要使用规范的指导用语,指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间和注意事项
②讨论阶段A.主考官宣读完指导语后一般不作任何发言接着进入集体讨论时间,一切活动都由被测评小组成员自己决定,评价者要做的就是观察各成员,并在观察表上对每个项目进行评分B.讨论最后必须达成一致意见(当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况)C.评价者的观察要点如下发言内容,应聘者说了些什么?发言的形式和特点,应聘者是怎么说的?发言的影响,讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用D.在考试完毕后,由考官收回应试案例稿和发放的白纸,以防案例扩散最后主考官宣布考试结束,考生可在一两个星期内得知考试结果
(3)评价与总结
①在讨论过程中,考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现A.参与程度可以通过计时表的记录看出被测评者发言的次数与时间,以此作为衡量参与程度的一个重要指标B.影响力观测的指标不是发言的次数与时间,而是是否引起小组其他成员的注意,对达成意见是否起到了决定性作用C.决策程序评价者要观察在决策形成过程中,被测评者是否具有清晰的决策思路,是谁最后作决策,最后决策时据是否充分,作决策的时候有没有考虑到对小其他成员的影响等D.任务完成情况最终讨论的结果是考查讨论效果的一个重要指标要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议E.团队氛围和成员共鸣感评价者应观察讨论过程中的氛围如何,是混乱、沉闷、松散的,还是明、活跃、凝聚的,成员之间的团队合作精神如何,每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用
②通过评分讨论会,评价者能够对被测评者形成清晰、完整的评价,针对各测评指标进行评分然后结合具体的测评维度权重系数,计算得出被测评者的综合得分对于不同评价者的测评结果可以用求平均值的方法进行排序,或者不对自己先前的评分作任何修改,而是通过讨论再次对每位被测评者作出一个整体的评价,重新计算得分
③最后,根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果和报告,说明每个被测评者的具体表现、最终录用结果、评价者的建议等
四、某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013年前后提出了在3-5年时间内发展成为业界第一,快速做大做强的战略构想,因此大规模地招聘人才,员工总数由2013年的2500人急速扩大为2014年的3500人,但是随着全球IT泡沫的破灭,市场空间逐步缩小、产业规模受到限制,人员富余情况比较严重,一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重,另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足,尽管2013年以来IT产业开始复苏,发展前景普遍看好,但是如何做好本企业的人力资源战略规划,该企业领导和人力资源部都感到比较困惑
(1)解决人员富余的主要途径有哪些?(8分)
(2)简要说明制定人力资源规划的主要步骤?(8分)【答案】
(1)解决人员富余的主要途径包括
①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工
②合并和关闭某些臃肿的机构
③鼓励提前退休或内退,对一些接近而还未达退休年龄者,应制定一些优惠措施,如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄,有条件的企业,还可一次性发放部分奖金(或补助),鼓励提前退体适当裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人员,并做好安置措施
④提高员工整体素质,如制定全员轮训计划,使员工始终有一部分在接受培训,为企业扩大再生产准备人力资本针对经营管理人才和高级技工短缺的现状,该企业可以举办管理知识讲座和技能培训讲座
⑤加强培训工作,使企业员工掌握多种技能,增强他们的竞争力鼓励部分员工自谋职业和自主创业,同时可拨出部分资金,开办第三产业
⑥减少员工的工作时间,随之降低工资水平,这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式
⑦采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务,企业按工作任务完成量来计发工资的办法
(2)制定人力资源规划的主要步骤,制定企业各类人员规划的基本程序为
①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息
②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的
③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源供求进行预测
④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施
⑤人员规划的评价与修正在评估人员规划时,企业要注意,规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化,必须明确有什么部门或人员承担了相应责任为保证有效地完成计划,规划应有适当的弹性,给予子执行人员一定的独立决策权;最后应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性
五、谭某是M机械制造有限公司劳动合同制工人,2015年11月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同,在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工,合同试用期为6个月谭某参加工作后,看到其他职工都戴着防护眼镜和手套,自己却没有领到,于是向M机械制造有限公司提出要求,希望尽快发给其眼镜和手套M机械制造有限公司以谭某还在试用期内,不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品劳动争议仲裁委员会受理此案后,经过调查,谭某反映的情况属实,裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期,不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的,是没有法律依据的,侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的,具体分析如下
(1)劳动者有获得劳动安全保护的权利,这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现《劳动法》第三条规定,劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上,更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备,对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用《劳动法》第五十四条规定,用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品可见,劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容,用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品
(2)在生产劳动过程中,用人单位发给职工劳动保护用品,是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要,保护劳动者健康为依据的,是以预防事故和职业伤害为目的的因此规定,凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者,都应发放
(3)用人单位以谭某尚在试用期,不是正式职工为由,不发给谭某防护用品是一种违法行为《劳动法》第十七条规定,劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件本案中,M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据即使劳动者不是正式职工,只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业,用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品
六、
4、【文件四】类别电子邮件来件人张玲绩效专员收件人秦冬人事经理日期5月17日秦经理您好!公司今年结束年中的绩效考核后,准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统,从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标,按原定计划,该项工作应在下周三前完成,绩效监督小组对工作进程进行了检查,发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作,大部分经理尚未开始进行目标设定,当我们希望他们加快进度时,很多部门经理抱怨根本没有时间,觉得和员工共同制定工作目标是表面文章;还有部分部门经理认为这是部门内部的事,监督小组是在干涉他们的工作目前工作进展很不顺利,请您能给我们一些支持文件四的回复表回复方式(请将选项前的口打J)口信函/便函口面谈口Email【答案】回复方式(请将选项前的口打J)口信函/便函口面谈口Email□电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午2点40分⑴请在近期内根据工作安排继续落实新方案
(2)召开各部门会议,分析绩效考核系统进展缓慢的原因
(3)向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求
(4)肯定四个已完成方案制定部门的成绩,推广他们的做法
(5)派员协助各部门制定新考核体系
(6)在原定时间基础上,适当延长23天时间,让各部门能充分结合公司要求做好新方案
(7)监督小组及时加〜强与各部门的沟通和协调,确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性
(8)确保缩效考核方案的制定必须有员工参加,确保公平与效率,发挥好激励作用
七、在A公司总部会议室里,王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报,其中有两项决策让他左右为难,一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人,这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪另一个是下个阶段考评方案如何调整才能更加有效A公司成立仅4年,为了更好地激励和评价各级员工,在引入市场化用人机制的同时、建立了一套新的绩效管理制度它不但明确了考评的程序和方法,还细化了“德、能、勤、绩”等项指标,并分别做了定性的描述,考评时只需对照被考评人的实际行动,即可得出考评的最终结果但考评中却出现了以下问题工作比较出色和积极的员工,考评成绩却被排在后面,而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在能面有一些员工,特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解,存在抵触心理为了弄清这套新制度存在的问题,王总经理深入调查,亲自了解到以下情况车辆设备部李经理快人快语“我认为本考评方案需要尽快调整,考评指标虽然有十几个,却不能真实反映我们工作的实际我部总共只有20人,却负责公司60台大型设备的维护在工作中,不能有一点违规和失误,任何一次失误,都会带来不可估量的生命和财产损失”财务部韩经理更是急不可待“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的,凭证、单据、统计,核算、记账、报表等项工作要求万无一失,但这些工作无法与‘创新能力这一指标及其评定标准对应,如果我们的工作没有某项指标规定的内容,在考评时,是按照最高还是按照最低成绩打分此外.在考评中沿用了传统的民主评议方式.我对部门内部人员参加考评没有意见,但让部门外的其他人打分是否恰当财务工作经常得罪人,让被得罪过的人考评我们,能保证公平公正吗?”听了大家的各种意见反馈,王总经理入了深深的思考之中请根据本案例,回答以下问题
(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题?(10分)
(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题,提出具体对策(10分)【答案】
(1)该公司在绩效管理中存在的主要问题是
①首先,员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽了工作成果,没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标,使考评指标和标准缺乏适用性和针对性
②其次,绩效考评指标体系重点不突出,没有从岗位工作的特点出发,提取反映各类岗位工作实际的指标作绩效的关键指标,使考评指标和标准缺乏可操作性
③再次,考评指标缺乏量化和可测性,违背了SMART原则
④绩效考评的方式方法存在着一定问题,采取传统的民主评议的方式,使考评工作过于程式化,过于繁琐,无形中增加了考评人员的工作量
⑤最后,参与考评的人员过多过杂,使考评结果的信度和效度明显降低,致使业务骨干的考评成绩反而欠佳
(2)首先,采取以下措施解决该公司目前所面临的问题a.为了摆数公司面临的困境,召开不同层级主管的情况说明会,通过深入沟通,交换意见,求得员工的谅解,并提出以上种种修补措施,在取得共识的情况下,再予试行b.被错评的业务骨干,应当秉持公开公平公正的原则,重新对其做出评定如果经再次考评,仍不合格者应按照公司的规定予以处罚重新制定公司年度绩效考评计划,在明确考评目的的前提下,对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定
③在工作岗位分析的基础上,按照岗位类别,提取各类岗位关键绩效考评指标,并运用SMART原则,采用定性与定量相结合的方法,确定出各类考评指标的分级标准
④坚持以上级考计为主,自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则,参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员
⑤对考评者进行必要的培训,使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧
八、A公司是一家大型国有企业,经过多年的积累和发展,在业内已具有较高的知名度,目前公司现有员工二千人左右公司采用职能式组织架构,公司总部只设职能部门,下设若干子公司,分别从事不同的业务近年来,随着国家对国有企业管理方式的改革,A公司按照现代化企业制度的要求对公司进行了改制,建立了新的市场化的管理制度,并加强了公司的绩效考核工作绩效考核工作是A公司改制后重点开展的一项工作公司的高层领导非常重视,人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施人事部在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》在每年年底正式进行考核之前,人事部又出台当年的具体考核方案,以使考核达到可操作化程度A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理考核内容主要包含三个方面被考核单位的经营管理情况,包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面;被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算,重点努力的方向具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德,对于能力的定义则比较抽象各业务部门(子公司)在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程对中层干部的考核完成后,公司领导在年终总结会上进行说明,并将具体情况反馈给个人尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的;对于非业务人员的考核,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行通常的做法,都是到了年度要分奖金了,部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序公司在第一年进行操作时,获得了比较大的成功由于被征求了意见,一般员工觉得受到了重视,感到非常满意领导则觉得该方案得到了大多数人的支持,也觉得满意但是,被考核者觉得自己的部门与其他部门相比,由于历史条件和现实条件不同,年初所定的指标不同,觉得相互之间无法平衡,心里还是不服考核者尽管需访谈三百人次左右,忙得团团转,但由于大权在握,体会到考核者的权威,还是乐此不疲问题根据提供的A公司绩效考核情况,就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告(字数要求800字)【答案】根据本案例,就A公司绩效考核情况拟定的绩效考核效果分析报告如下A公司绩效考核效果分析报告
一、背景根据总公司提出的建设现代化企业制度的要求,为配合我公司的改制工作,强化企业管理,总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作
二、实施内容绩效考评工作得到了领导的重视在公司领导的大力支持下,人事部在原有干部考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》,并在每年年底正式进行考核之前,公布具体考核方案对中层干部的考核由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施考核的方式和程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理考评内容包括经营管理情况、被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况和下一步工作打算对员工的考核由各部门的领导掌握;对于非业务人员的考核,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行
三、效果评估
(一)取得的成就绩效考核起到了很好的上下级沟通作用,极大的调动了员工的积极性;对干部的考核方法、程序比较科学,一定程度上起到了考核作用
(二)存在的不足对于部的考核一些能力指标没有量化,不具有操作性;普通员工考核没有统一的操作程序和标准,随意性太大;考核结果没有得到重视和应用,使考核工作流于形式;对干部的考核,需要各分公司根据不同情况制定相应的标准,而不是一刀切;各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程,使得各业务部门任务指标不统一,造成各业务部门绩效的不可比性
四、改进措施
九、A公司总部会议室里,王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报其中有两项决策让他左右为难,一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人,这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效A公司成立仅4年,为了更好的鼓励和评价各级员工,在引入市场化用人机制的同时,建立了一套新的绩效管理制度,它不但明确了考评的程序和方法,还增加了“德,能,勤,绩”等项指标,并分别做了定性的描述,考评时只需对照被考评人的实际行为,即可得出考评的最终结果但考评中却出现了以下问题,工作比较出色和积极的员工,考评成绩却被排在后面,而一些业绩平平的员工却被排在前面,特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解,存在抵触心理为了弄清这套新制度存在的问题,王总经理深入调查,亲自了解到以下情况车辆设备部李经理快人快语“我认为本考评方案需要尽快调整,考评指标虽然十几个,却不能真实反映我们工作的实际,我部总共有20个人,却负责公司60台大型设备的维护工作,为了确保它们安全无故障的运行,检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护,在工作中,不能有一点违规和失误,任何一次失误,都会带来不可估量的生命和财产损失”财务部韩经理更是急不可待“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的,凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失,但这些工作无法与‘创新能力这一指标及其评定标准对应,如果我们的工作没有某项指标规定的内容,在考评时,是按照最高还是按照最低成绩打分此外,在考评中用了传统的民主评议方式,我对部门内部人员参加考试没有意见,但让部门外的其他人员打分是否恰当财务工作经常得罪人,让被得罪过的人考评我们,能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈,王总经理陷入了深深的思考之中请根据本案例回答以下问题
(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?
(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题提出具体对策【答案】
(1)绩效考评方法在实际应用中,可能出现的偏误主要有分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题
①员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果,没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标,使考评指标和标准缺乏适用性和针对性
②绩效考评指标体系重点不突出,没有从岗位工作的特点出发,提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标,使考评指标和标准缺乏可操作性
③考评指标缺乏量化和可测性,违背了SMART原则
④绩效考评的方式方法存在着一定问题,采取传统的民主评议的方式,使考评工作过于程式化、过于繁琐,无形中增加了考评人员的工作量
⑤参与考评的人员过多过杂,使考评结果的信度和效度明显降低,致使业务骨干的考评成绩反而欠佳
(2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题,可采取以下对策
①为了摆脱公司面临的困境,召开不同层级主管的情况说明会,通过深入沟通,交换意见,求得员工的谅解,并提出修补措施,在取得共识的情况下,再予试行
②被错评的业务骨干,应当秉持公开公平公正的原则,重新对其做出评定如果经再次考评,仍不合格者应按照公司的规定予以处罚
③重新制定公司年度绩效考评计划在明确考评目的的前提下,对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定
④在工作岗位分析的基础上,按照岗位类别,提取各类岗位关键绩效考评指标,并运用SMART原则,采用定性与定量相结合的方法,确定出各类考评指标的分级标准
⑤坚持以上级考评为主,自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则,参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员
⑥对考评者进行必要的培训,使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧
一十、A公司是一家知名的家电生产企业,该公司为了打破论资排辈现象,进一步体现对内公平的原则,自2002年起推行薪资制度改革,开始实施岗位工资制其内容是以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准,通过工作岗位评价,确定各岗位的薪点数同时,每个月按照所属单位的经济效益,折算出各个岗位的绩效薪点值该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度,避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足改革初期,成效是巨大的,然而,随着时间的推移,尤其是当公司规模迅速扩大,管理机构和管理人员急剧增加时,该工资制度的弊端便暴露出来员工工资连续一年甚至更长时间没有调整,奖金没有发放,这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情,因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何渐渐地,越来越多的优秀人才相继离开公司,而继续留在公司的员工也议论纷纷面对人才流失,士气低落,以及公司竞争力的削弱,公司高层专门召开了一次薪资问题专题会,虽然大家一致认为,公司的薪资制度改革势在必行,但对“应该如何对薪资制度进行改革?”“改革从何处下手?”“最终应该建立怎样的薪资管理体系?”等问题争议很大,没有形成一致的意见请根据本案例,回答以下问题
(1)该公司的薪资制度主要存在哪些问题?(8分)
(2)一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用?(10分)【答案】答
(1)存在的问题
①首先,没有认真地贯彻执行现行的薪资制度,一年多没有兑现奖金即绩效工资,未实现岗位工资与绩效工资的联动(2分)
②从该公司薪资制度适用性上看,应用范围具有一定的局限性,主要适用于一线生产人员,对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用(2分)
③从该公司薪资制度的结构上看,虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别,但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度(2分)
④没有坚持薪资对外公平性的原则,及时掌握劳动力市场价位变动情况,适时地调整企业员工薪资水平(2分)
(2)科学合理的薪资制度应体现的基本要求
①员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求,成为实施企业发展战略,实现战略目标的重要支撑点(2分)
②员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观,只有公司的核心价值观被全体员工所认同,企业内部才能创造一种共同语言,才能从思想和行动上形成一股合力(2分)
③员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾,即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾,才能促进企业可持续发展(2分)
④员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力(2分)
⑤企业应当逐步完善薪资管理的基础工作,如确立薪资的市场调查机制,健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度,实现薪资制度的整体性和配套性(2分)B.奖金C.福利D.津贴【答案】B
8、()是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称A.岗位研究B.工作研究C.工作分析D.定岗定员【答案】A
9、劳动力市场工资指导价位的高位数是工资收入数列中前()的数据的算术平均数A.5%B.10%C.5%10%〜D.10%~15%【答案】C
10、让岗位上的员工定期地、有计划地流动以提高知识技能,使之成为复合型人才此项工作适用于()A.员工职业生涯规划B.员工培训开发计划C.人员配备计划D.人员晋升计划【答案】Cn、培训课程设计的基本要求是()A.适应企业发展需要B.满足员工自身要求C.体现成年人的认知规律D.结合现代系统理论【答案】C
12、()不属于员工培训的直接培训成本A.教室设备的租赁费用B.培训教师的课酬C.培训项目的管理费用D.教材印发购置费用【答案】C
13、在制度化管理的模式中,()不属于管理人员在实施管理时的特点A.遵循因事设人的原则B.遵循人岗匹配的原则C.管理人员所拥有的权力受严格的限制D.每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力【答案】B
14、以下关于劳动争议仲裁的表述,不正确的是A.仲裁主体具有特定性B.仲裁施行非强制性原则C.仲裁对象具有特定性D.仲裁施行一次裁决制度【答案】B
15、以下关于集体合同的说法,不正确的是A.集体合同规定了企业的最低劳动标准B.集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核C.集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系D.集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容【答案】C
16、在管理策略上,现代人力资源管理更注重A.以人为中心与以事为中心相结合B.静态管理与动态管理相结合C.主动管理与被动管理相结合D.战术管理与战略管理相结合【答案】D
17、一般而言,不属于团队薪酬的组成部分A.员工福利B.激励性薪酬C.基本薪酬D.绩效认可奖励【答案】A
18、()是指在同一职系中要素相同或相近的工作岗位的集合A.职级B.岗级C.职等D.岗等【答案】B
19、面试考官应消除应聘者的紧张情绪,创造轻松、友好氛围的面试实施阶段是()A.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段【答案】A
20、关于调解委员会的描述,下列说法不正确的是()A.大中型企业应当依法设立调解委员会,并配备专职或者兼职的工作人员B.小微型企业可以设立调解委员会,也可以由劳动者和企业共同推举人C.调解委员会由劳动者代表和企业代表组成,人数由双方协商确定,人数可以不对等D.调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录等制度【答案】C
21、场地拓展训练的特点不包括()A.有限的空间,无限的可能B.简便,容易实施C.提供了真实的情景模拟体验D.锻炼无形的思维【答案】C
22、企业应安排员工定期进行体检,发现疾病时应及时()A.转岗B.解聘C.治疗D.上报【答案】C
23、()是一般能力测评的方式A.文书能力测评B.创造力测评C.个别智力测评D.操作能力测评【答案】C
24、可以是漫谈式的,面试考官与应聘者随意交谈A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】D
25、是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征,按一定规则表示成数字,并赋予这些数字一定解释的过程A.心理测量B.素质测验C.生理测量D.人事测评【答案】A
26、企业员工素质测评的准备阶段包括以下步骤
①制定测评方案;
②组织强有力的测评小组;
③收集必要的资料正确的排序是A.
③②①B.
②③①C.
②①③D.
③①②【答案】A
27、工资指导线的是年度货币工资平均增长目标,是对于生产经营正常、有经济效益的企业来说较为合理的工资增长水平A.上线B.基准线C.下线D.预警线【答案】B
28、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括()A.测评目标B.测评指标C.测评标准D.测评内容【答案】C
29、在结构化面试之前,企业需要为构建选拔性素质模型组建专门的测评小组,该小组的成员不包括()A.招聘岗位的资深任职人员B.企业优秀员工代表C.人力资源管理人员D.招聘岗位所在部门的主管【答案】B
30、对于最低工资描述正确的是()A.可以按月、周、日、小时确定B.加班费是构成最低工资的一部分。