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押题宝典企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关题库(附带答案)单选题(共题)
401、()是指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色以完成组织目标A.结构维度B.认可维度C.关怀维度D.尊重维度【答案】A
2、下列选项中,属于劳务关系客体的是()A.组织B.法人C.权力义务D.智力成果【答案】D
3、选项中属于岗位深度扩大法的是()A.充实岗位工作内容B.延长加工周期C.增加岗位的工作内容D.包干负责【答案】A
30、(2015年11月)下列关于劳务派遣的表述,不正确的是()A.劳务派遣是一种组合劳动关系B.雇主是劳务派遣单位C.本质特征是雇用和使用相统一D.雇员是被派遣劳动者【答案】C
31、早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式是()A.加涅和布里格斯的教学设计程序B.现代常用的教学设计程序C.迪克和凯里的教学设计程序D.肯普的教学设计程序【答案】D
32、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括()A.劳动力市场的结构B.企业文化氛围的营造C.劳动者的择业意识D.竞争对手的人力资源情况【答案】B
33、()可以是漫谈式的,面试考官与应聘者随意交谈A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】D
34、经营管理人员培训的第二个层次是()A.系统性的常规管理知识和技能培训B.管理人员心智能力培训C.岗位管理知识培训D.现代管理技能培训【答案】C
35、()的基本特点是体现国家意志A.劳动法律关系B.劳动关系C.劳动法律法规D.劳动合同【答案】A
36、()需要企业营造一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化A.计件薪酬制B.技能薪酬制C.组合薪酬制D.计时薪酬制
37、就业量所生产产品的总供给价格称为A.最低收益B.最低预期收益C.最低成本D.最低预期成本【答案】B
38、薪酬管理最基础的工作是A.薪酬设计B.薪酬预算C.薪酬调整D.薪酬支付【答案】A
39、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于A.权利争议B.利益争议C.集体争议D.个别争议【答案】A
40、以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系是OA.行为过程型的绩效考评指标体系B.工作结果型的绩效考评指标体系C.品质特征型的绩效考评指标体系D.行为导向型的绩效考评指标体系【答案】C多选题(共题)
201、内部招募的优点包括()A.准确性高B.成本较高C.适应较快D.激励性强E.费用较低【答案】ACD
2、开放式提问的类型包括()A.无限开放式B.结构化开放式C.有限开放式D.非结构化开放式E.综合开放式【答案】AC
3、人力资源规划可以通过对风险的()等一系列活动防范风险A.识别B.对比C.估计D.盘点E.监控【答案】AC
4、以下关于战略导向的KPI体系的说法,正确的有()A.KPI体系是以控制为中心B.将财务与非财务指标相结合C.战略目标自上向下分解D.能最大限度激发员工斗志E.强调对员工行为的激励【答案】BCD
5、超事业部制的主要优点有()A.形成新产品的拳头优势B.增加企业的灵活性和适应性C.总经理能集中精力在企业重大战略性决策上D.为最高领导层培养出色的接班人E.有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合【答案】ABCD
6、采用宽厚误差的原因有()A.采用了主观性很强的考评标准和方法B.护短心理C.水至清则无鱼,人至察则无徒D.尽量避免产生长久的、消极的影响E.对于优秀的业务骨干有失误也要保护【答案】ABCD
7、企业员工培训规划的设计,应当充分体现等基本要素的统一性和综合性A.信念B.目标C.远景D.策略E.方向【答案】ABCD
8、年薪制中风险收入的决定因素有A.风险程度B.业务分工C.生产经营责任大小D.劳动力市场经营者的薪酬水平E.年终企业完成的经济效益情况
9、制定薪酬计划所需要的员工基本资料包括()A.当前薪酬水平B.所在岗位C.上次调薪情况D.当前的薪酬级别E.所在薪酬级别的最高薪酬【答案】ABCD
10、行为锚定等级评价法的优点有()A.考评更加精准B.考评标准明确C.反馈功能较好D.考评维度清晰E.实施的费用低【答案】ABCD
11、内部招募的优点不包括()A.费用高B,可能造成矛盾C.来源广D.激励性强E.适应较快
12、设置绩效考评标准时应遵循的基本原则包括()A.突出特点B.普遍适用C.先进合理D.简洁扼要E.定量准确【答案】ACD
13、采用总体评价法对企业绩效管理系统进行评价时,应从()内容入手进行调查研究与分析A.总体的信息分析B.总体的功能分析C.总体的结构分析D.总体的文化分析E.总体的方法分析【答案】ABC
14、对培训需求分析的表述,正确的有()A.要全方位考虑B.需要企业多部门共同协商C.要考虑企业近中期的工作计划D.应当由企业人力资源部门提出E.一般由培训的组织管理部门负责完成培训需求的确认
15、人岗匹配包括()相匹配A.不同员工之间B.不同岗位之间C.工作要求与员工素质D.工作报酬与员工贡献E.工作权限与员工愿望【答案】ABCD
16、员工申诉系统的主要功能包括()A.减少矛盾和冲突B.使考评者了解员工意愿C.提高员工的工作积极性D.允许员工对考评结果提出异议E.使考评者重视信息的采集和证据的获取【答案】AD
17、员工测评标准体系的工作绩效要素包括()A.工作数量B.工作质量C.工作职责D.工作成果E.工作效率
18、关于等距量表的说法,正确的有(A.有绝对零点B.数量差距相同C.数量差距以相同的比例变化D.没有绝对零点E.可以进行加减乘除四则运算【答案】BD
19、经营者违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的做法有()A.处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品B.使用与知名商品近俱的名称、包装、装潢C.采取抽奖式的有奖销售,最高奖的金额为3000元D.通过给予对方单位某技术人员提成的方式换取他手里的技术资料【答案】BD
20、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括()A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.防治结合E.奖惩结合
4、在评估培训效果时,用于评估投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目A.访谈法B.问卷调查法C.观察法D.电话调查法【答案】C
5、方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具A.评价中心B.管理中心C.控制中心D.学习中心【答案】A
6、是基于胜任特征的考评方法,使用这种方法得出的结果更全面A.平衡计分卡B.行为定位法C.评价中心法D.360度考评【答案】D大题(共题)10
一、王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了《直接业务员聘任合同》,有效期至2016年3月31日,合同约定,乙方(王先生)代表甲方(A电器公司)和最终顾客洽谈销售业务,销售甲方产品,甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元,乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额(3%),甲方不负担乙方销售活动的任何费用;乙方销售产品向甲方付清出厂价全款,双方概不拖欠2016年3月31日合同到期后,双方同意续延合同一年,同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证,2016年4月9日,王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同,从A电器公司提取三套产品销售至B公司4月12日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了《产品销售合同》,并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张,4月15日,王先生向A电器公司索要工作报酬,遭到公司拒绝,王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求,再一次遭到拒绝,双方有言语冲突,4月17日A电器公司向王先生发出通报,该通报称“销售人员王先生2016年4月15日上午在公司内无理取闹,严重干扰了公司正常的生产秩序,经公司研究决定,取消王先生的销售资格,其从今后的所有行为与本公司无关”王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁,并提出以下申请请求
1、A电器公司按照双方签订的《直接业务员聘任合同》规定,向王先生支付应得的提成款4800元;
2、退还风险抵押金3000元;
3、撤销公司的除名决定,恢复劳动关系;
4、按照月工资5000计算,支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金;
5、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费调查事实如下
1、《直接业务员聘任合同》约定乙方(王先生)代表甲方与最终顾客洽谈销售业务,销售甲方产品;乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额,每笔业务结清后即可领取差价
2、甲方不承担为乙方办理社会保险
3、上岗资格证是履行《直接业务员聘任合同》的资格条件证明,并要求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由【答案】根据《劳动争议调整冲裁法》《劳动人事争议仲裁办案规则》的有关规定,因为本案不属于劳动争议,仲裁机构裁定不予受理其理由第一《直接业务员聘任合同》约定乙方(王先生)代表甲方(A电器公司)和最终顾客洽谈销售业务,销售甲方产品;乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额,每笔业务结清后即可领取差价,甲方不负担乙方销售活动的任何费用上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系,甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬,双方属于劳务关系乙方向甲方(A电器公司)提供劳动服务,甲方(A电器公司)依照约定向乙方支付劳务报酬,这是一种比较典型的劳务关系,前述合同为劳务合同而非劳动合同第二2016年4月17日,甲方(A电器公司)向乙方(王先生)发出通报是取消乙方销售甲方(A电器公司)产品的资格,而不是与其解除劳动关系,双方根本不存在劳动关系第三当事人双方是平等关系,乙方只是按照约定提供劳务,甲方只是按照约定支付劳务价格即销售价与出厂价的差价,双方不存在隶属关系,没有管理与被管理的权利义务第四上岗资格证只是表明甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式,以维护企业的合法权益,是基于合同约定或商业惯例第五申请人关于A电器公司按照签订的《直接业务员聘任合同》的规定给付其应得的提成款4800元、退还风险抵押金3000元等项因非劳动争议处理事项应另行处理第六按照月工资5000计算,支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费等项请求因无法律依据和证据证明,不应支持综上,决定不予受理
二、A公司是一家大型国有企业,经过多年的积累和发展,在业内已具有较高的知名度,目前公司现有员工二千人左右公司采用职能式组织架构,公司总部只设职能部门,下设若干子公司,分别从事不同的业务近年来,随着国家对国有企业管理方式的改革,A公司按照现代化企业制度的要求对公司进行了改制,建立了新的市场化的管理制度,并加强了公司的绩效考核工作绩效考核工作是A公司改制后重点开展的一项工作公司的高层领导非常重视,人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施人事部在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》在每年年底正式进行考核之前,人事部又出台当年的具体考核方案,以使考核达到可操作化程度A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理考核内容主要包含三个方面被考核单位的经营管理情况,包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面;被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算,重点努力的方向具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德,对于能力的定义则比较抽象各业务部门(子公司)在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程对中层干部的考核完成后,公司领导在年终总结会上进行说明,并将具体情况反馈给个人尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的;对于非业务人员的考核,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行通常的做法,都是到了年度要分奖金了,部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序公司在第一年进行操作时,获得了比较大的成功由于被征求了意见,一般员工觉得受到了重视,感到非常满意领导则觉得该方案得到了大多数人的支持,也觉得满意但是,被考核者觉得自己的部门与其他部门相比,由于历史条件和现实条件不同,年初所定的指标不同,觉得相互之间无法平衡,心里还是不服考核者尽管需访谈三百人次左右,忙得团团转,但由于大权在握,体会到考核者的权威,还是乐此不疲问题根据提供的A公司绩效考核情况,就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告(字数要求800字)【答案】根据本案例,就A公司绩效考核情况拟定的绩效考核效果分析报告如T A公司绩效考核效果分析报告
一、背景根据总公司提出的建设现代化企业制度的要求,为配合我公司的改制工作,强化企业管理,总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作
二、实施内容绩效考评工作得到了领导的重视在公司领导的大力支持下,人事部在原有干部考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》,并在每年年底正式进行考核之前,公布具体考核方案对中层干部的考核由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施考核的方式和程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理考评内容包括经营管理情况、被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况和下一步工作打算对员工的考核由各部门的领导掌握;对于非业务人员的考核,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行
三、效果评估
(一)取得的成就绩效考核起到了很好的上下级沟通作用,极大的调动了员工的积极性;对干部的考核方法、程序比较科学,一定程度上起到了考核作用
(二)存在的不足对于部的考核一些能力指标没有量化,不具有操作性;普通员工考核没有统一的操作程序和标准,随意性太大;考核结果没有得到重视和应用,使考核工作流于形式;对干部的考核,需要各分公司根据不同情况制定相应的标准,而不是一刀切;各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程,使得各业务部门任务指标不统一,造成各业务部门绩效的不可比性
四、改进措施
三、F公司是一家生产电信产品的公司,在创业初期,依靠一批志同道合的朋友,大家不怕苦不怕累,从早到晚拼命干,公司发展迅速,几年之后,员工由原来的十几人发展到几百人业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元,企业大了,人也多了,但公司领导明显感觉到,大家的工作积极性越来越低,也越来越计较报酬F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习,为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究,他在《松下的用人之道》一文中看到这样一段话“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资效率提高了,公司才可能支付高薪资,但松下主张‘高效率、高薪资’时,却不把高效率摆在第一个努力的目标,而是借的是高薪资,来激发员工的工作意愿,以此达到高效率的目的”黄先生想,公司发展了,确实应该考虑提高员工的待遇,这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要为此,F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度,大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平,并对工作场所进行了全面整修,改善了各级员工劳动环境和工作条件新的薪酬制度推行以后,其效果立竿见影,F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人,所有的员工都很满意,工作十分努力,工作热情高涨,公司的精神面貌焕然一新但这种好势头没有持续多久,员工的旧病复发,又逐渐地恢复到以前懒洋洋,慢吞吞的状态公司的高薪没有换来员工持续的高效率,公司领导陷入两难的困境,既痛苦又彷徨,问题的症结到底在哪儿呢?请根据本案例,回答以下问题
(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?
(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志,应当采取哪些配套的激励措施?【答案】
(1)该公司应根据企业发展的中长期方向和目标,坚持“对外具有竞争力,对内具有公平性”的基本原则,采取以下步骤,对公司的薪酬制度进行再设计、再改进
①对全部岗位进行工作分析,建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作
②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级,以保证薪酬对内的公平公正性
③建立薪酬调查的制度,定期地进行薪酬市场调查,掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况,以提高公司员工薪酬水平,保持公司薪酬的市场竞争力
④根据公司生产经营的状况和财务实力,对各类员工的薪酬结构进行再设计,采用适合岗位性质与工作特点的薪酬和奖励制度
⑤定期进行员工薪酬满意度调查,掌握员工的动态,运用多种激励方式和手段,最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性
⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实,提高其相互配套性和支撑性,如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善
(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志,应采取的配套激励措施主要有
①公司的领导层要转变观念,树立“以人为本”的经营管理思想,针对F公司的现状,其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制,使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环
②强调外在激励的同时,更应当重视内在激励强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等
③引入适度的竞争机制让员工感觉到差距的存在,让他们感觉到竞争的危机,落后就意味失去工作
④创造公平的工作环境公平体现在各个方面,如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等任何不公平都会影响员工的情绪和效率,降低激励效果
⑤加大对团队绩效奖励的力度,以倡导团队的合作精神,促进团队成员之间相互合作,调整上下级之间因薪酬差距过大出现的心理不平衡
⑥设计适合员工需要的福利项目高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现,而福利则反映了企业对员工的长期承诺
四、在A公司总部会议室,王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报其中有两项决策让他左右为难,一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人,这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效A公司成立仅4年,为了更好的鼓励和评价各级员工,在引入市场化用人机制的同时,建立了一套新的绩效管理制度,它不但明确了考评的程序和方法,还增加了“德,能,勤,绩”等项指标,并分别做了定性的描述,考评时只需对照被考评人的实际行为,即可得出考评的最终结果但考评中却出现了以下问题,工作比较出色和积极的员工,考评成绩却被排在后面,而一些业绩平平的员工却被排在前面,特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解,存在抵触心理为了弄清这套新制度存在的问题,王总经理深入调查,亲自了解到以下情况车辆设备部李经理快人快语“我认为本考评方案需要尽快调整,考评指标虽然十几个,却不能真实反映我们工作的实际,我部总共有20个人,却负责公司60台大型设备的维护工作,为了确保它们安全无故障的运行,检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护,在工作中,不能有一点违规和失误,任何一次失误,都会带来不可估量的生命和财产损失”财务部韩经理更是急不可待“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的,凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失,但这些工作无法与‘创新能力这一指标及其评定标准对应,如果我们的工作没有某项指标规定的内容,在考评时,是按照最高还是按照最低成绩打分此外,在考评中用了传统的民主评议方式,我对部门内部人员参加考试没有意见,但让部门外的其他人员打分是否恰当财务工作经常得罪人,让被得罪过的人考评我们,能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈,王总经理陷入了深深的思考之中请根据本案例回答以下问题
(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?
(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题提出具体对策【答案】
(1)绩效考评方法在实际应用中,可能出现的偏误主要有分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题
①员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果,没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标,使考评指标和标准缺乏适用性和针对性
②绩效考评指标体系重点不突出,没有从岗位工作的特点出发,提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标,使考评指标和标准缺乏可操作性
③考评指标缺乏量化和可测性,违背了SMART原则
④绩效考评的方式方法存在着一定问题,采取传统的民主评议的方式,使考评工作过于程式化、过于繁琐,无形中增加了考评人员的工作量
⑤参与考评的人员过多过杂,使考评结果的信度和效度明显降低,致使业务骨干的考评成绩反而欠佳
(2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题,可采取以下对策
①为了摆脱公司面临的困境,召开不同层级主管的情况说明会,通过深入沟通,交换意见,求得员工的谅解,并提出修补措施,在取得共识的情况下,再予试行
②被错评的业务骨干,应当秉持公开公平公正的原则,重新对其做出评定如果经再次考评,仍不合格者应按照公司的规定予以处罚
③重新制定公司年度绩效考评计划在明确考评目的的前提下,对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定
④在工作岗位分析的基础上,按照岗位类别,提取各类岗位关键绩效考评指标,并运用SMART原则,采用定性与定量相结合的方法,确定出各类考评指标的分级标准
⑤坚持以上级考评为主,自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则,参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员
⑥对考评者进行必要的培训,使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧
五、某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系,其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计为此,人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨在讨论会上,有的专家提出,考评指标越多越细越全越好,这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小;有的专家则认为绩效考评不能过于复杂,应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标;还有专家提出,采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量人力资源部认真总结了专家的意见,拟采用目标分解法,从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标请结合本案例回答以下问题
(1)采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题?
(2)提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则?【答案】
(1)目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法,即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控a.确定战略的总目标和分目标一一企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的,但又必须不断地随着形势的变化进行调整,企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点b.进行业务价值树的决策分析一一业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点,这些业务重点就是企业的关键绩效领域C.各项业务关键驱动因素分析一一第一,进行关键驱动因素的敏感分析,找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标;第二,将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来
①整体性,关键绩效指标必须具有整体性,它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系
②增值性,关键绩效指标标准体系必须具有增值性,它作为一个完整的指标和标准体系,应当对企业的发展具有举足轻重的作用,能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响,使组织目标不断增值
③可测性,KPI指标标准体系必须具有可测性,不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法,还能够有利于管理人员采集获取和处理,以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性
④可控性,KPI指标标准体系必须具有可控性,KPI体系的结构和内容,不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内,而且指标的先进与落后,其数值的大小或高低,也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上
⑤关联性,KPI指标之间必须具有一定的关联性总之,可以说具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指标,既是员工绩效管理的重要基石,也是组织中进行绩效沟通的共同语言
六、
3、【公文三】类别电话录音来电人杜轶培训科长接收人陈莉人力资源部经理Et期5月8日陈经理你好!因为日本地震灾后重建急需大量工程机械,公司看好出口日本这块业务的商机,但是目前公司报关人员严重不足,临时招聘难度很大且难解燃眉之急根据公司人力资源规划,也需要自己培养报关员据了解,本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班,但考试通过率都不是很高公司内部想考报关员的人很多,其中还有新生代农民,但是相当一部分是想考出报关员证后跳槽另外,今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目这件事迫在眉睫了,怎么办请陈经理具体指示杜轶【答案】公文三处理表回复内容
1.立即向公司高层汇报,提出选送人员外出培训的方案(3分)
2.拟定外出培训所需追加经费预算方案,报相关领导和财务部(3分)
3.确定送培对象,签订与公司送培员工的培训协议(2分)
4.确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任(2分)
5.制定外出培训考核方案,提出培训费用报销办法(2分)
6.确定今年报关员补充计划人数,并在公司内部发布报名信息(2分)
7.调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等(2分)
8.根据对培训机构的调查结果,选择最佳培训机构并进行沟通(2分)
9.拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议(2分)
七、吴某是某物流公司货运司机,自2014年1月起,因物流公司效益不好,吴某想利用自己的专长,到社会上挣点外快从此,吴便经常以请病假为由不上班,在社会上开出租车2015年2月8日,物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明,吴某交不出来,且又无故旷工近一个月2015年3月15日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某吴某接到除名通知书后,向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条,并承认错误,要求物流公司撤销除名决定,但此后又不按时上班要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调,均无结果2015年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉仲裁委员会经审查,吴某已超过申诉时效,答复吴某此案不予受理根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确为什么?【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效,劳动争议仲裁委员会不予受理的案例本案中仲裁委员会的处理是正确的,具体分析如下
(1)《劳动法》第八十二条规定,提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请根据人保部《关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明》(劳部发
[1994]298号)的规定,劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》(国务院117号令)、《劳动争议仲裁委员会办案规则》(劳部发[19931276号)规定,劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日,对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案
(2)《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十条还规定了仲裁时效延长的情况仲裁庭处理劳动争议,应从组成仲裁庭之日起60日内结案案情复杂需要延期的,报仲裁委员会批准后可适当延长,但最长延期不得超过30日第四十三条规定,仲裁庭处理集体劳动争议,应当自组成仲裁庭之日起15日内结束案情复杂需要延期的,报经仲裁委员会批准,可以适当延期,但是延长的期限不得超过15日根据人保部关于《(企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》(劳部发
[1993]244号)的规定,企业开除职工、除名处理职工应发通知书,辞退职工应发证明书职工对此不服,申请仲裁应提供该通知书或证明书即除名争议的职工当事人,知道其权利被侵害之日,一般是指职工收到被除名的通知书之日,仲裁机关计算申诉时效应从此日开始本案中,职工吴某是在3月15日收到被除名通知书的,他知道自己权利被侵害之日应当是3月15日,应从3月15日开始,在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请,即在5月17日前提出仲裁请求,而吴某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉,超过规定的仲裁时效(60天)因此,劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定
八、
5、【文件五】类别电子邮件来件人陈欣培训专员收件人秦冬人事经理日期5月17日秦经理你好!公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工,工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术服务可是,这6名技术人员英语水平较差,虽经过为期半年的在岗英语培训,但效果不尽如人意因此,工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训,培训时间为2个月,费用为每人10000元该计划已经上报人力资源部可是,昨天工程部来电称,财务部不同意支付培训费用,理由是该培训事先没有计划和预算,资金周转不过来,这几名员工原计划10月份赴南非,工程部担心如果不能按期派人提供技术支持,可能会影响合同的执行和公司的声誉目前,工程部非常焦急,请求您出面协调,敬请尽快回复文件五的回复表回复方式(请将选项前的□打V)□信函/便函口面谈口Email【答案】回复方式(请将选项前的口打J)口信函/便函口面谈口Email□电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午3点回复内容
(1)为树立公司的良好形象,确保工作如期开展,必须开展好本次英语培训
(2)与工程师面谈,了解培训效果不好的原因⑶认真总结这次岗位培训情况,分析效果不好的原因
(4)与工程部沟通,请他们放心,英语培训一定要进行,人员可以如期派出
(5)与英语学校沟通,拟定外语学校培训方案
(6)与财务部门沟通,拟定新增培训费用预算
(7)加强培训工作管理,对培训情况进行跟踪评估,确保效果
九、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤相关试题简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤【答案】利用访谈法进行培训效果评估时,其具体程序和步骤如下
(1)明确要采集的信息
(2)设计访谈方案访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单,与调查问卷的设计类似
(3)测试访谈方案在访谈实施前进行依次测试,可以对访谈方案进行修改和完善,还可以提高访谈者的访谈技能
(4)全面实施
(5)进行资料分析,编写调查信息报告
一十、某皮革制品厂现有四条生产线,分属箱包、制鞋、球类和制衣四个生产车间,其中箱包和制鞋的两条生产线,由于设备过于陈旧,工序衔接不畅,生产效率逐年下降为此,厂领导决定对生产线进行程序分析,对各个工序的作业、运输及检验等关键环节和重点岗位进行全面的摸底调查,力求查明生产线存在的主要问题,在此基础上对现有工作岗位进行再设计请结合本案例,回答以下问题
1.该厂进行岗位再设计可以采用哪几种方法?【答案】从历史的发展过程来看,岗位设计主要采用以下三类方法
①传统的方法研究技术a.方法研究方法研究是运用调查研究的实证方法,对现行岗位活动的内容和步骤,进行全面系统的观察、记录和分析,找出其中不必要、不合理的部分,寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术b.动作研究它是运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备,将岗位员工的作业分解成若干作业要素(必要时可将要素再细分为一系列动素),根据动作经济原理,发现其中不合理的多余、重复部分加以改进,设计出以新的合理的作业结构为基础的操作程序
②现代工效学的方法工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学它是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合,使设计出来“人-机-环境”系统,更能适合人的生理、心理等特点,达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业,不断提高生产或工作效率的目的
③其他可以借鉴的方法最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法工业工程的目标是使生产系统投入的要素得到有效利用,降低成本,保证质量和安全,提高生产率,获得最佳效益具体地讲,就是通过研究、分析和评估,对人-机系统的每个组成部分都进行设计,乃至再设计、再改善,将各个组成部分恰当地综合起来,构造成一个整体系统,以实现生产要素合理配置优化运行,保证以低成本、低消耗、安全、优质、准时、高效地完成生产任务,最终达到预定的发展目标
7、工资水平对外具有竞争性的企业,其工资水平应比行业平均工资水平高OA.5%B.15%C.50%D.75%【答案】B
8、对于科技人员进行绩效考评,主要考评方面的指标A.个人绩效B.人员素质C.工作流程D.工作过程和成果【答案】D
9、绩效指标体系设计的程序包括
①工作分析;
②理论验证;
⑨修改调整;
④指标调查正确的排序是A.
①③②④B.
①②③④C.
①②④③D.
①④②③【答案】C
10、关于金钱,你的看法是A.每个人生活离不了的必需品B.衡量人生成功的标志C.对人具有支配作用D.金钱如粪土【答案】A
11、面试的结果受很多因素的影响但不包括()A.场地环境B.面试环境C.面试考官D.应聘者【答案】A
12、岗位评价要素的特点,不包括()A.共通性B.可衡量性C.可观察性D.显著性【答案】D
13、在确认培训时间时,需考虑的因素不包括()A.时间控制B.配合员工的工作状况C.公司制度D.合适的培训时间长度【答案】c
14、编制人员需求计划时计划期内员工的补充需要量等于()A.计划期人员总需要量减去报告期期末人员总数,加上计划期自然减员人数B.计划期人员总需要量加上报告期期末人员总数,减去计划期自然减员人数C.计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量,减去报告期期初人员总数D.报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量,加上报告期期末人员总数【答案】A
15、()检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】A
16、尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验,但具体工作特点决定了他们仍须接受()oA.基础性培训B.特定性培训C.适应性培训D.非个性化培训【答案】C
17、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是()A.质量管理B.劳动保护的规定C.户籍制度D.安全生产的规定【答案】A
18、以下是人力资源费用支出控制的三个阶段,具体程序是()
①制定控制标准
②差异的处理
③人力资源费用支出控制的实施A.
①②③B.
②①③C.
②③①D.
①③②【答案】D
19、绩效辅导的辅导方式不包括()A.指示型辅导B.规定型辅导C.方向型辅导D.鼓励型辅导【答案】B
20、以下关于用人单位内部劳动规则的说法,不正确的是()A.劳动者单方的行为规范B.企业规章制度的组成部分C.以用人单位为制定的主体D.企业劳动关系调节的重要形式【答案】A
21、你把一瓶家乡老酒放在办公室,一次,你的一位朋友无意间发现了这瓶酒,但这时只剩下了半瓶,体会0A.怀疑酒被人偷偷喝掉了B.心想,可能是逐渐挥发了C.心想,幸好剩下半瓶,可以招待朋友D.怀疑自己记忆不准确了【答案】B
22、单位里新来一位员工,仅仅半年时间他便得到提拔重用,你的直接感受是OA.这位员工很能干B.肯定有靠山C.可能是公司出于启用年轻干部的缘故D.自己应该多向他学习【答案】D
23、是指同一个工资等级中,最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距A.工资差距B.工资档次C.等级重叠D.浮动幅度【答案】D
24、以下属于员工培训直接培训成本的是A.培训项目的设计费用B.教材印发购置的费用C.培训项目的评估费用D.培训项目的管理费用【答案】B
25、是管理者根据绩效计划,采取恰当的领导风格,对下属进行持续的指导,确保员工工作不偏离组织战略目标,并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程A.绩效管理B.绩效考评C.绩效辅导D.绩效监控【答案】C
26、以下关于战略导向KPI体系的说法不正确的是A.KPI体系以控制为中心B.财务与非财务指标相结合C.战略目标自上而下分解D.短期指标与长期指标结合【答案】A
27、消费者市场是指所有为了()而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市扬A.家庭消费B.政府购买C.个人消费D.产业消费【答案】C
28、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括()A.感情承诺B.继续承诺C.规范承诺D.口头承诺【答案】D
29、品质主导型绩效考评方法适用的行业或职业是()A.销售人员等容易单独量化计算的职位B.管理人员、行政人员C.IT行业D.流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人【答案】C。