还剩25页未读,继续阅读
本资源只提供10页预览,全部文档请下载后查看!喜欢就下载吧,查找使用更方便
文本内容:
押题宝典企业人力资源管理师之一级人力资源管理师高分通关题型题库附解析答案单选题(共40题)
1、下列说法中,属于道德范畴的是()A.畸形与正常B.偏私与公正C.羸弱与强壮D.丑陋与漂亮【答案】B
2、()属于职业兴趣测试A.SDSB.DATC.COPSD.RIT【答案】C
3、企业处于成熟阶段时,其发展战略为()A.以投资促进发展B.保持利润与保护市场C.收货利润并向别处投资D.收货利润并维持企业发展B.任务超载C.任务欠载D.角色冲突【答案】A
31、下列做法中,体现了诚实守信要求的是()A.知耻后勇B.凿壁借光C.童叟无欺D.程门立雪【答案】C
32、企业集团的各成员单位按照企业内部发展商品经济的合理要求重新组合起来,形成一个复杂的利益集合体,这是指企业集团的()A.协商性B.综合性C.创新性D.职权和职能【答案】B
33、(2017年5月)胜任特征模型研究中,T检验是为了()A.对胜任特征进行分级和界定B.对胜任特征指标进行分析归类C.研究胜任特征指标重叠性问题D.比较样本特定指标数值的差异问题【答案】D
34、A企业员工工资比市场的平均水平高20%,但平均绩效工资比市场水平高50%,该企业的做法符合了()的观点A.薪酬差异理论B.效率工资理论C.信号工资理论D.劳动力成本理论【答案】C
35、现代人力资源管理替代传统的人事管理表现在()A.管理范畴更加集中在某些领域B.企业也要对外部社会和政府负责C.人事管理部门对员工的管理全面负责D.把人力资源视为和物质资源等价的资源【答案】B
36、(2017年11月)在员工援助计划的()阶段,会针对个别员工的特殊问题进行援助A.问题诊断B.方案设计C.教育培训D.咨询辅导【答案】D
37、关于人才招募流程的四个环节排序正确的是
①进行全面深入的综合分析,审核并确定人才空缺岗位
②审查并更新人才空缺岗位工作说明书
③确定合格候选人的各种可能来源
④选择最有效的方式吸引候选人来应聘A.
①②③④B.
③①②④C.
④③①②D.
①②④③【答案】A
38、2017年5月又称为内插式组合,适于对产品进行完善和改进时使用A.焦点法B.主体附加法C.二元从标法D.形态分析法【答案】B
39、弗里德曼提出的行为模式关注的是对压力的影响A.家庭问题B.经济问题C.生活条件D.个性特点【答案】D
40、依托型企业集团职能机构不具备的优点是oA.精简机构和人员,提高工作效率B.集团公司总经理和各职能部门彼此熟悉,容易开展工作C.集团公司具有较大权威,容易协调指挥各成员企业的生产活动D.各职能部门职责明确,层次清楚,一般不会发生偏袒某个成员企业的现象【答案】D多选题共20题
1、2017年5月最低就业年龄公约规定A.最低就业年龄一般不能低于15岁B.少数不发达国家不受最低就业年龄限制C.以职业和技术教育为目的的活动不受最低就业年龄限制D.13—15岁未成年人可在不影响学习的情况下从业课余轻微劳动E.从事有害身心健康的危险繁重工作的最低就业年龄不得低于16岁【答案】ACD
2、关于EVA,下列说法正确的是A.各国经济增加值的计算方法基本一致B.EVA的指标设计要倾向于企业的短期目标C.EVA构架下的管理可以有效避免会计利润泡沫D.建立基于EVA的激励制度,可以将股东和管理者的利益统一起来E.通过EVA可以建立起一个灵活的、多个评价指标构成的评价体系【答案】CD
3、工作分析的内容包括A.岗位职责B.岗位关系C.岗位薪点D.劳动条件和环境E.任职资格条件【答案】ABD
4、关于“节约”,正确的理解是()A.“节约”已逐渐在企业经营管理中上升为竞争战略B.随着生产发展和收入增加,“节约”的事项可以逐渐减少C.一面倡导“节约”,一面提倡尊重民意,二者是矛盾的D.无论“节约”形式如何变化,但节用有度的本质内涵没有变化【答案】AD
5、企业促销策略包括()A.广告B.人员推销C.营业推广D.公共关系E.宣传【答案】ABCD
6、晋升的作用包括()A.有利于避免企业内部的裙带关系B.保持企业内部工作的连续性和稳定性C.减少雇佣新员工所耗费的人力、物力和财力D.便于促进企业工作风格的多样性,确保各个团队积创断E.使企业各类人才保持顺畅通达的晋升路线,避免各类人比序【答案】BC
7、关于胜任的特征,下列说法错误的是()A.胜任特征是可以衡量和可比较的B.胜任特征所指的就是单个特征指标C.胜任特征是潜在的、深层次的特征D.胜任表示的是某项工作的基本要求E.胜任特征包括可见表象和深藏内涵两部分内容【答案】BD
8、影响企业经营活动效率的因素很多主要包括()A.客户对服务的满意程度B.生产率C.各种投入要素的成本D.工艺设计水平E.产能的利用程度【答案】BCD
9、培训能力通过受训者的()得以体现A.学习能力B.培训动机C.自我效能D.培训参与时间E.培训成果转化程度【答案】ABC
10、工会依照法律规定,通过职工代表大会或者其他形式,组织职工参与本单位的()A.民主建议B.民主协商C.民主决策D.民主管理E.民主监督【答案】CD
11、关于胜任特征模型,下列说法正确的有()A.盒型胜任特征模型主要用于绩效管理B.胜任特征模型指标主要是概念单一的能力指标C.型胜任特征模型适用于培训和发展需求评价D.型胜任特征模型比较适合于掌握一个工作或职业群体的信息E.层级式胜任特征模型对于识别某个胜任水平的工作要求比较有用【答案】ACD
12、企业集团管控的内容包括()A.管控基础B.管控体系C.管控机制D.管控环境E.职能与业务管控【答案】ABCD
13、(2017年11月)()属于团队绩效考评的整体指标A.安全指标B.客户满意度指标C.职能实现类指标D.业务提升类指标E.健康运作类指标【答案】BCD
14、通过满足员工在工作中的生理和人际关系需要来减轻压力的方法包括()A.晋升B.放松训练C.弹性工作制D.工作任务清晰化E.参与管理【答案】BC
15、团队宽带薪酬设计需要考虑的因素有()A.企业发展阶段B.资金状况C.团队的类型D.团队的数量E.市场薪酬水平【答案】ABCD
16、关于股票期权说法正确的有()A.股票期权是权利并非义务B.股票期权的权利本质是赠送股票期权的行权价C.必须支付行权价D.企业并没有现金支出E.能够实现经营者与投资者利益的高度统一【答案】ABCD
17、下列属于绩效管理委员会职责的是()A.领导和推动企业的绩效管理工作B.解释现行绩效管理方案的具体规定C.负责对KPI考核执行情况进行监督和检查D.负责汇总计算绩效分值并形成绩效考核报告E.随时处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项【答案】AB
18、与传统的人事测评技术相比,沙盘推演()A.能够有效地观察到被试者的实际能力,其不可能有所掩饰或伪装B.能充分调动学员的积极性和主动性,注重理论知识的实际应用C.增添了娱乐性和实践气氛D.要求被试者之间充分沟通,能更全面地观察到被试者的知识结构与深度E.能够非常综合、全面地考察被试者的能力【答案】ABCD
19、影响培训成果转化的因素基于受训者层面的分析是()A.培训能力B.自然遗忘C.受训者培训转化的四个层面D.自我管理E.工作环境对培训成果转化的影响【答案】ABCD
20、绩效考评结果的效标作用体现在()A.用于人员调配B.用于进行培训评估C.用于计算人员选拔的预测效度D.用于确定和调整员工薪酬E.用于评估绩效考评过程的有效性【答案】BC
4、(2016年5月)国际劳工组织的最高权利机关是()oA.国际劳工组织理事会B.国际劳工局C.国际劳工组织监事会D.国际劳工大会【答案】D
5、关于效率合约曲线,说法错误是()A.在效率合约曲线的所有决策点上双方的福利是无差异的B.在效率合约曲线上,任何一方福利增加都不会使对方的福利受损C.集体谈判的结果落在效率合约的哪一点上取决于双方的谈判力量大小D.效率合约曲线是雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点形成的曲线【答案】A
6、当事人的相互协商、和解是()的主要方式A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.社会救济与公力救济相结合【答案】A
7、上司交给你一个任务,规定你一个月内完成,但现在突然改变了时间,限你在一周之内完成,你分析了任务和时间,认为有可能在一周之内完成任务你会告诉上司()大题(共10题)
一、P公司2007年的员工流失率为14%,2008年的员工流失率为12%这两年公司人力资源部都进行了员工满意度调查,发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低,公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%,当年员工的流失率下降为6虬
(1)该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么?(10分)
(2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?(16分)【答案】评分标准(30分)(I)评分标准(14分,P321322)只提高基本工资15%是不正确的因为薪酬主要包括四种形式基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务(2分)基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬它反映了员工的工作岗位或技能的价值,但往往忽视了员丁之间的个体差异某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数对基本工资的定期调整,一般是基于以下事实整个生活水平发生变化或通货膨胀;其他员工对同类工作的薪酬有所改变;员工的经验进一步丰富;或其业绩、技能有所提高(2分)在此基础上应外充以下几点薪酬1)绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩,在基本工资之外增加支付的工资,绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整因此,有突出业绩的员工,可以在基本工资之外,获得一定额度的绩效工资(2分)2)激励工资也和业绩直接挂钩,但它具有一定的弹性,人们通常将激励工资看做是可变性薪酬,它可以是长期的,也可以是短期的;它可以与员工的个人业绩挂钩,也可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩,还可以与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等又可分为以下两种具体形式(2分)
①短期激励工资,通常采取非常特殊的绩效标准如每个季度如果达到或者超过8%的资本回报率目标,员工就可得到等于一天工资的奖金;回报率达到
9.6%,则员工可得到等于两天工资的奖金;如果达到20%,员工就可以得到等于
8.5天工资的奖金(I分)
②长期激励工资,则把重点放在员工多年努力的成果上高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利,这样,他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上让所有的员工都拥有股票期权(I分)企业建立长期激励工资的制度可以使员工利益与公司利益紧密地连接在一起,有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识,使他们更加关注企业的未来和发展绩效工资通常是基本工资的辅助形式,它是对基本工资永久性的补充和增加(2分)3)企业员工福利保险的待遇,以及企业为其提供的各种服务,越来越成为企业薪酬的一种重要的补充形式,大约占企业人工总成本的30%(2分)员工总薪酬的构成,除了上述的四种基本形式之外,非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的影响力,具体包括:各种名义的赞扬、表彰和嘉奖,职业安全和工作条件的改善,创新性的工作和学习的机会,成功地接受新的挑战,与才华出众的同事一起工作的自我满足感等不容置疑,这些非货币的薪酬形式也是员工总报酬体系中重要的组成部分
(2)评分标准(16分)
二、某企业招聘售后服务总监,根据企业要求的四个岗位胜任特征执行力、跨部门沟通、突发状况处理和流程改进来设计面试问题然后再组织人员通过智力激励法,来确定售后服务指标
(1)请你针对胜任能力指标执行力、跨部门合作能力、流程改造、危机应对能力,采用基于胜任特征的行为面试方法设计面试步骤(10分)
(2)智力激励法对主持人的要求有哪些(10分)【答案】
(1)【答案】行为面试流程设计在基于胜任特征的招聘与甄选流程设计中占有极其主要的地位,它是全部工作环节中最为关键的核心环节一般来说,行为面试的流程应当包括以下5个基本步骤
①全面分析岗位信息;(2分)
②选定必测胜任特征指标;(2分)
③设计行为面试体系;(2分)
④评估设计出的体系;(2分)
⑤行为面试流程的实施由于企业自身的外部与内部环境条件的不同,撰写具体的工作步骤时可能会有所缩减或者进行必要的扩展(2分)
(2)【答案】主持人对智力激励法的成功有很大作用对主持人的要求是
①以平等态度参加会议,友好地对待每一个与会者,促使会议形成融洽气氛(2分)
②及时制止违反会议原则的现象,创造一种自由畅想的局面,充分诱导与会者积极思考,提出大胆的、独特的设想(2分)
③目标统一,讨论要围绕中心议题,发言集中,不允许私下谈话(2分)
④对与会者提出的每一个设想,主持人都让记录员记下,并放到醒目位置鼓励与会者互相激励,由别人的启发而产生新思想一一免费搭车,引起“链式反应”(2分)
⑤对问题必须有比较明确深刻的理解,以便在会议中能作启示诱导对此,主持人在会议前应与问题的提出者一起作详细的分析研究(2分)
三、某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨论,在讨论过程中,由研发部经理担任主持人,研发部的34名员工都参与了讨论,还邀请了市场部负责市场推广的人员进行旁听,但不发表意见,在讨论开始前,主持人向参与讨论的员工说明,发表意见之前必须充分考虑制造成本,市场反馈和已有产品的现状,与会员工轮流开始发言,由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考,发言后,大家立即集体决定是否采纳或放弃该员工的建议,每个人只负责自己发言内容的改进和补充,不参与其他人的建议的完善工作请问上述哪些做法不符合智力激励法的要求,应当怎么做?【答案】(P270271)
(1)智力激励法又称头脑风暴法,要符合智力激励法首先应〜遵循其原则对于头脑风暴的原则自由畅想;延迟批评;以量求质;综合改善;限时限人
(2)(P280282)实施步骤第一,准备阶段问题产生,小组组建,〜通知与会者会议内容、时间、地点、备忘录第二,热身活动第三,明确问题1)介绍问题(简明扼要介绍材料)2)重新叙述问题(不同方式表述,启发多种思路)只重述不设想3)选择最富启发性的重新叙述形式第四,自由畅想第五,加工整理1)设想的增加在第二天,由主持人或秘书以电话或面谈方式收集与会人员在会后产生的新设想2)评价和发展既要做筛选判断,又要做综合改善
四、
7、【文件七】类别电话录音来电人封磊集团战略规划部总监收电人魏志峰人力资源部总监日期5月20日志峰我是封磊这几天我们部门在做公司未来五年的战略发展规划付总在安排工作时明确指出,希望我们考虑集团内资源共享的问题上周我们在就集团人力资源流动和共享的相关问题向付总汇报时,付总指出可以考虑未来在集团各子公司以及集团公司之间实现中层以上管理者的流动付总让我就此事与您商议,并能共同完成战略规划中的这部分工作,希望您有空给我回个电话封磊文件七的处理表回复方式(请在相应选项前的“口”里画)口信件/便函口电子邮件口电话【答案】文件七的处理表回复方式(请在相应选项前的“口”里画“J”)口信件/便函口电子邮件V电话口面谈口不予处理口其他处理方式,请注明回复内容(请作出准确、详细的回答)封总监
1.集团人力资源流动和共享的相关问题,应该服从于整体的企业战略的需要1)调研或提供企业整体战略对于人力资源方面的人才需求结构体系2)调研组织职业生涯管理政策
2.根据人才需求结构体系,编制未来人才目录
五、E公司是一家技术领先的制药企业,最近为研发人员重新设计了薪酬模式,基本工资比例调整到员工收入的80%左右,薪酬等级由过去的8个合并为3个,每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加,改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式,研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升,一是通过职位晋升,二是通过技术能力的提高另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会,并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子请根据上述情境,回答以下问题
(1)作为技术领先型企业,公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?(12分)
(2)上述薪酬模式是否适用于生产型员工?为什么?【答案】
(1)作为技术领先型企业,专业技术人员工资的焦点在于,为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报公司针对研发人员的培训存在难点问题有
①从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多,通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快;企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位,所以专业人员发展到一定的程度,若想在企业中继续晋升,只有逐渐脱离原有专业,向管理方向发展
②也应当看到领先型薪酬策略的推行,可能会给企业带来以下一些问题,如a.人工成本的加大,不但产生财务方面的压力,还会影响到产品或服务的竞争力b.由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高,因此导致一些企业,即便是管理比较规范的企业,也可能将高薪转嫁到消费者身上c.企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工,即便是招收到了高素质员工,也不一定能给企业带来较高的生产率,或提高产品质量,减少单位成本
③在专业技术人员一整套薪资体系的设计中,要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平正是知识及其传播的性质,要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作事实上,专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较,考虑其所得报酬是否公平一部分是出于这个原因,另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化,企业在决定他们工资时,主要依据市场数据,这导致了成熟曲线的应用
(2)上述薪酬模式不适用于生产型员工主要原因为
①上述薪酬模式,是以行为为导向主导型,而生产型员工是以结果为导向主导型
②上述薪酬模式,是以职位晋升为主导型,而生产型员工是以技术能力提升为主导型
③上述薪酬模式,是以双通道为主导型,而生产型员工还是以单通道为主导型
六、
7、【文件七】类别电话录音来电人封磊集团战略规划部总监收电人魏志峰人力资源部总监日期5月20日志峰我是封磊这几天我们部门在做公司未来五年的战略发展规划付总在安排工作时明确指出,希望我们考虑集团内资源共享的问题上周我们在就集团人力资源流动和共享的相关问题向付总汇报时,付总指出可以考虑未来在集团各子公司以及集团公司之间实现中层以上管理者的流动付总让我就此事与您商议,并能共同完成战略规划中的这部分工作,希望您有空给我回个电话封磊文件七的处理表回复方式(请在相应选项前的“口”里画“)口信件/便函口电子邮件口电话【答案】文件七的处理表回复方式(请在相应选项前的“口”里画“J”)口信件/便函口电子邮件V电话口面谈口不予处理口其他处理方式,请注明回复内容(请作出准确、详细的回答)封总监
1.集团人力资源流动和共享的相关问题,应该服从于整体的企业战略的需要1)调研或提供企业整体战略对于人力资源方面的人才需求结构体系2)调研组织职业生涯管理政策
2.根据人才需求结构体系,编制未来人才目录
七、某会计事务所的高级项目经理最近几年的离职率逐渐上升,明显超出了同行业的离职率高级项目经理是会计事务所的关键职位,工作任务繁重,需要经常加班和出差其专业要求也很高,同时需要多年的做作业经验和团队领导能力,招聘到一个合格的高级项目经理非常困难,过高的离职率对公司造成的损失很大,经过市场薪酬调查,发现该公司高级项目经理职位的总体薪酬水平和竞争对手相差无几
(1)如果市场薪酬调查的结果是准确的,为了降低该职位的离职率,该公司应当收集哪些与薪酬相关的信息为什么?
(2)该企业对离职员工做了进一步的分析,发现离职员工中,女性员工比例大大高于男性员工其中多数女性员工的年龄都在28岁到35岁之间请问,除了薪酬因素,应该从哪些方面分析女性员工的离职原因?【答案】
(1)应该从员工的角度出发,对以下五个常见变量进行测量和分析
①员工工作满意度;新版章节练习,考前压卷,更多优质题库用,实时更新,软件考,
②员工对其在企业内未来发展的预期和评价;
③员工对企业外其他工作机会的预期和评价;
④非工作影响因素及其对工作行为的影响;
⑤员工流动的行为倾向
(2)
①企业工作条件和环境方面的因素;如工作时间、轮班制度、工作场所环境条件等;
②员工家庭生活方面的影响因素,如带薪假期、子女教育、上下班交通、照顾子女、家庭成员生病等;
③员工个人发展方面的影响因素,如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会,自己决定重新创业等;
④其他影响员工流动因素,如企业违反劳动法规,员工试用期不符合要求等
八、E公司是一家技术领先的制药企业,最近为研发人员重新设计了薪酬模式,基本工资比例调整到员工收入的80%左右,薪酬等级由过去的8个合并为3个,每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加,改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式,研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升,一是通过职位晋升,二是通过技术能力的提高另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会,并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子请根据上述情境,回答以下问题
(1)该公司薪酬调整后,研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变对公司而言,这种职业生涯路径的优势是什么?
(2)作为技术领先型企业,公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?【答案】
(1)该公司薪酬调整后,研发人员的职业生涯路径发生的转变,其结果就促成了双通道职业的形成(的转变),即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径第一条路径,即管理阶梯的晋升,是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会;第二条路径,即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的,而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容专业技术人员在职业生涯的某些阶段,有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道对于他们而言,双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会,而且是技术轨道的最高基本工资,这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资
(2)作为技术领先型企业,专业技术人员工资的焦点在于,为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报专业技术人员面临的一个特殊工资问题是在他们参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标,这样,他们的知识对于企业是一种宝贵的资源但是,他们的知识将逐渐过时工资增加与知识过时非常相似参加工作的早些年间,专业技术人员的增资速度比平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快10年之后,增资速度比平均增资速度慢,而在1520年这段时期,工资增长线急剧下滑,〜其部分原因是“工资高原”的出现,这时许多专业技术人员转换职业,如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等一些企业努力去应付高原效应,给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会,以提高他们的激励水平公司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多,通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快;二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位,所以专业人员发展到一定的程度,若想在企业中继续晋升,只有逐渐脱离原有专业,向管理方向发展也应当看到领先型薪酬策略的推行,可能会给企业带来以下一些问题如人工成本的加大,不但产生财务方面的压力,还会影响到产品或服务的竞争力;由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高,因此导致一些企业,即便是管理比较规范的企业,也可能将高薪转嫁到消费者身上;企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工,即便是招收到了高素质员工,也不一定能给企业带来较高的生产率,或提高产品质量,减少单位成本在专业技术人员一整套薪资体系的设计中,要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平正是知识及其传播的性质,要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作事实上,专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较,考虑其所得报酬是否公平一部分是出于这个原因,另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化,企业在决定他们工资时,主要依据市场数据,这导致了成熟曲线的应用成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系总体而言,调查机构把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年限的函数,在此基础上搜寻有关信息,其目的在于衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系从核心原理来说,薪酬政策有两个考虑(薪酬双重影响原理)一个方面的考虑是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力以此来了解人才市场的宏观情形这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法另一个方面的考虑是人力成本因素这是次方面的分析基础一方面,高薪酬能够留住人才,所以每年的加薪必然也能够留住人才;另一方面,薪酬不能任意上涨,必须和人才市场的情况挂钩,如果有入因为薪酬问题提出辞职,很多情况下是让他走或者用别的办法留人,所以薪酬留人本身是个悖论
九、【文件四】类别电话录音来电人方新公司执行总裁接收人刘克人力资源总监刘克你提交的全国31个省级分公司一季度的考核结果我已经看到了,大部分省份的业绩指标如提货及时率、妥投率、返款及时率、丢货率等都达到了预期,整体业务规模和利润增长的都不错,只是服务投诉率指标虽然较上季度有所改观,但还是不尽人意,仅达到了合格水平我同时查看了第三方机构给我们提供的客户满意度调查结果,有几个省市分公司的满意度比去年同期下降了3%-5%,而这几个分公司也恰恰是业务增长比较迅猛的,这个现象以上海分公司最为明显,我希望这个情况尽快能得到改善请你收集一下相关资料,找时间我们商议一下【答案】文件四的处理列表公文四处理表处理开始如下?(回复方式电子邮件)
1、从战略性绩效管理的角度扩展对于原有绩效考核体系的认识和改良,以追溯原因,寻求从根本上解决原有指标体系的局限性,科学分析,适应新的发展需求
2、授权下属深入调查原来绩效考核指标体系的延伸、扩展追溯因素,如本体之外的关联因素,从中寻找其主要影响因素,如对于资料中介绍的指标的分析,业绩指标如提货及时率、妥投率、返款及时率、丢货率
3、授权下属调查客户满意度的多方面相关因素,深入分析,寻找改进该指标的科学途径和手段
4、运用SMART原则(明确性原则、可测性原则、可达成原则、相关性原则、时限性原则),检验原来指标中的可能问题,并深入分析原因
5、从绩效棱镜战略的角度(利益相关者的满意、利益相关者的贡献、战略、流程、能力)分析次问题的战略涉及问题
6、在与企业战略及企业文化的适应性角度,分析多种方法的可行性即在原有考核方法的基础上,增加对于目标管理、关键绩效指标和平衡计分卡的方法来分析、扩展对于绩效考核的指标体系
7、引进平衡计分卡的方法,在考核体系里边,从内部流程、客户类类角度调整、修正原来指标,从财务类角度充实利润之外的其他指标,从学习与成长的角度,增加相应的考核指标再次基础上,统筹排列考核指标体系的变化
8、从内部流程角度,改良原来的业务考核指标体系,其中,并从数量指标、质量指标、成本指标、时限指标等原始理论性指标类别来衡量
9、制定其他人力资源管理职能对于绩效考核的影响和作用,包括招聘、培训、薪酬、员工关怀、规划对于绩效考核的影响
10、制定考核体系的效度评价体系或机制,构成检验和调整考核指标的实际效果对照、检验机制
一十、
4、K公司研发中心下设5个研发部,设有研发总监、部门经理和一般员工三个职位层级由于各研发部门的工作内容相似性较高,所采用的技术也基本一致,为了更好地激发研发中心员工的工作积极性和创造性,K公司考虑取消部门经理这一职位,全面推行研发项目主持人负责制研发中心将定期公布《新研发项目的目录》,面向全员公开招标,符合条件的员工均可申请参加竞标,竞标成功并获得研发总监批准后,可作为项目负责人项目负责人应先参加公司专门组织的项目负责人培训班培训结束后,项目负责人根据研发中心的相关规定,在中心内部招募项目成员,组成项目研发小组在项目研发过程中,项目负责人直接接受研发总监领导,并对其负全责,项目组以自主管根据上述情境,回答以下问题
(1)制订项目负责人的培训开发规划应注意哪些事项?(6分)
(2)为了确保培训成果的转化,研发总监在培训前、培训中和培训后应当给予哪些支持?(10分)【答案】第一题答案知识点已删除员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战略的发展目标,对企业未来一段时期内(至少在3—5年以上)员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排而员工培训开发的规划系统是从企业的生产经营总体发展战略的要求出发,在全面客观的培训需求分析基础上,对培训开发的培训者(Who)、培训对象(Whom)>时间(When)、培训地点(Where)>培训方式(How)和培训内容(What)等一系列关键问题预先进行设计的子系统企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及员工两方面的需求,兼顾企业资源条件及员工素质基础,并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性第二题答案P245研发总监作为管理者,为了确保培训成果的转化,在培训前、培训中和培训后应当给予支持如下表所示第一,培训开始前
(1)了解是什么问题导致不良绩效;
(2)向培训者强调组织目标并且为受训者建立培训目标;
(3)参与培训需求评估,选择受训者并制订培训成果转化计划;
(4)建立支持机制第二,培训过程中
(1)观察或参与培训;
(2)获得受训者的进展报告;
(3)鼓励受训者;
(4)如果可能,重新分配受训者的工作量,尽可能避免受训者中断培训;
(5)制订培训结束后的行动计划第三,培训结束后
(1)和培训者、受训者的同事一起编写受训者的培训报告;
(2)维持培训机制、监控培训计划的进展;
(3)为受训者提供应用新技能的机会;
(4)评估受训者的工作业绩;
(5)经常进行正面强化A.自己难以完成,要求上司另请他人B.自己只能试一试,能否完成任务不好说C.自己可以尽力试一试,但完不成任务不能怪罪自己D.自己努力在一周之内完成任务【答案】D
8、不属于工资决定理论的是()A.边际生产力工资理论B.均衡价格理论C.集体谈判工资理论D.人力资本理论【答案】D
9、职业锚是指()A.日前岗位B.职业定位C.员工的个人兴趣D.员工的价值观【答案】B
10、由于福利具有(),无形之中减少了企业的开支A.稳定性B.合法性C.潜在性D.延迟性【答案】D
11、指标,宜按照其完成时间为考评周期A.利润B.项目C.收入D.客户投诉【答案】B
12、2017年5月当组织战略目标必须取得团队支持时,最常用的团队绩效考评方法是OA.客户关系法B.工作流程法C.绩效金字塔法D.组织绩效目标法【答案】D
13.2017年5月某知名快递集团公司借助品牌优势打造以优质安全美食为主的网购商城,这属于企业集团的优势A.规模经济B.分工协作C.技术创新D.无形资产共享【答案】D
14、一般而言,()是公司的执行机构A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监理会【答案】C
15、上司临时安排你完成一项重要任务,任务又急又难,你感到完成这项任务的概率只有1%,这时你会()A.坚定信心,千方百计完成任务B.为了避免损失,还是会推掉任务C.先接受任务,完成不了再解释D.接受任务,但觉得上司把完成不了的任务交给自己,多少有些刁难的味道【答案】B
16、培养()是组织学习力培养中最后也是最具实质性的环节A.预警能力B.认知能力C.传递能力D.调节能力【答案】D
17、(2016年11月)()是集体谈判工资增长的最低要求A.工会的上限B.工会的坚持点C.雇主的下限D.雇主的坚持点【答案】B
18、绩效管理系统的运作方式是A.横向分工和分解B.纵向分工和分解C.横向分解和纵向分工D.模向分工和纵向分解【答案】D
19、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”,下列说法中正确的是A.不得以商业贿赂手段购买商品,但拓展市场、扩大销售不含其内B.经营者的职工采用贿赂手段的行为,应当认定为经营者的行为C.法律上的商业贿赂行为,严格界定为财物,如“请客”、“考察”等不计其内D.“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联【答案】A
20、2017年11月企业内部人力资源市场的特征不包括A.一般出现在大中型企业B.强调员工技能的专一性C.外部进入企业的入口有限D.员工通过职业生涯阶梯系统向上运动【答案】B
21、(2015年5月)人力资本投资中最主要的投资形式是()A.保健支出B.教育支出C.心理损失D.机会成本【答案】B
22、由于福利的(),员工可能会低估企业的福利成本,并抱怨某些要求得不到满足A.稳定性B.公平性C.潜在性D.延迟性【答案】C
23、()组织结构是把市场机制引入公司内部,按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位,实行集中指导下分散经营的一种组织管理模式A.直线职能制B.控股子公司制C.矩阵制D.事业部制【答案】D
24、通常是企业组织变革的推动者A.高级管理知识型人才B.中级管理知识型人才C.高级技术知识型人才D.中级技术知识型人才【答案】A
25、企业集团()A.具备民事权利B.不是法律主体C.具备总体法人地位D.是统负盈亏的经济实体【答案】B
26、考虑到本地区和本企业的工资水平状况,按企业规模增加倍数来确定经营者基本年薪的方法是()模式A.FB.BC.YD.N【答案】A
27、经营者按核定的实现利润基数分档提取效益年薪的模式是()oA.G模式B.WX模式C.S模式D.WH模式【答案】A
28、当成员企业处于成长的发展阶段,与集团的资源呈高度相关性,且属于集团战略发展的核心地位的情况下,集团应选择()的管理模式A.财务管控型B.战略管控型C.运营管控型D.战略管理型【答案】C
29、关于母子公司型企业集团内部集权与分权,以下说法不正确的是()A.集团内的母公司对子公司的投资决策权高度集中B.母公司统一领导集团下属子公司的经营决策和经营活动C.母公司承担子公司的全部经营责任D.子公司在母公司的统一领导下,有相对独立的经营自主权【答案】C
30、当员工不理解工作内容时就会产生()A.角色模糊。