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押题宝典企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库附答案(基础题)单选题(共40题)
1、团队绩效考评指标体系中,()一般不占权重A.主要指标B.整体指标C.辅助指标D.否决指标【答案】D
2、《国际劳工宪章》规定工商业企业不得雇用()以下的童工A.14岁B.15岁C.16岁D.18岁【答案】A
3、下列关于战略性人力资源管理的描述错误的是()A.代表了全新的现代企业管理理念B.是对人力资源战略进行系统化管理的过程C.是现代人力资源管理发展的初级阶段D.对人力资源管理者和直线主管提出了更高更新的要求D.J【答案】D
31、(2015年5月)等利润曲线是一条由一系列()组合形成的轨迹A.工资和生产率B.利润和生产率C.工资和雇用量D.利润和雇用量【答案】C
32、风险抵押金的Y模式,经营者上岗时以基本年薪的()缴纳风险抵押金A.0%B.50%C.100%D.200%【答案】D
33、在需要层次理论中,对管理人员职位级别的认同属于()的需要A.安全B.社会C.自尊D.自我实现
34、母子公司之间一般的联络方式是()A.层层控股型B.环状持股型C.资金借贷型D.共同出资型【答案】A
35、(2017年5月)()属于培训的内在风险A.培训收益风险B.培训后人才流失风险C.培训技术风险D.专业技术保密难度增大风险【答案】C
36、“消耗一一生产一一再消耗一一再生产”体现了人力资本的()A.创造B.能动性C.累积性D.收益递增性【答案】C
37、从职能的角度看,总部组织结构的设计是()所进行的纵向组织设计,强调的是由最高层到最底层的从上至下的沟通、协调与控制A.以分工协作为基础B.以效率为中心C.以资本为中心D.以战略为中心【答案】B
38、一般来说,员工福利不包括()A.保险福利B.房租补贴C.股票期权D.免费班车【答案】C
39、《劳动合同法》规定用人单位对劳动者的竞业限制不得超过()A.半年B.一年C.两年D.五年【答案】C
40、劳工问题的显著特征是()A.历史性B.客观性C.主观性D.社会性【答案】D多选题(共20题)
1、胜任特征冰山模型中的自我概念包括()OA.表现欲B.自我评估C.自我教育D.自我认识E.自身特质【答案】BCD
2、以间接形式支付的工资,如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等属于()A.货币收益B.非货币收益C.相关性收益D.个人收益E.组织收益【答案】BC
3、人本管理原则包括()A.人的管理第一B.和谐的人际关系C.员工个人与组织共同发展D.满足社会的需要E.以人为中心构建企业组织形态【答案】ABC
4、一般系统理论认为()A.人力资源管理子系统是完全开放的B.人力资本的投资收益率远远高于物质资本的投资收益率C.人力资源的各项管理措施如能充分发挥作用,组织的交易成本就会下降D.人力资源管理是传递角色信息、审视角色的表现,以实现组织目标的工具E.员工知识技能是“投入”,员工行为是“转换”,员工满意度和绩效是“产出“【答案】A
5、制定人力资本战略常见的过程包括()A.双向规划过程B.单向规划过程C.并列关联过程D.单独制定过程E.纵向分解过程【答案】ACD
6、()属于生涯通道设计不当A.人生目标定位过高B.轮岗时间太长C.轮岗顺序不合理D.培训不足E.短期计划设计不周密【答案】BC
7、属于组织持续学习文化的上级支持因素A.企业期望有高水平的工作绩效B.绩效评估将报酬与胜任力相联系C.工作分派根据员工能力和个人意愿相结合D.工作中经常需要考虑解决问题的不同方法E.为了培养和锻炼全面的管理层,企业实行了岗位轮换制度【答案】BC
8、关于职业道德规范中的“诚信”,正确的说法是A.日常情况下,讲求诚信是有条件的B.短期内讲诚信可能吃亏,但长远看讲诚信者不吃亏C.守信要以合“义”为前提D.诚信是一种道德律令,不是利益权衡【答案】CD
9、康奈尔大学研究者提出的人力资源管理策略包括A.发展策略B.参与策略C.吸引策略D.创新策略E.投资策略【答案】BC
10、工作岗位评价依据工作岗位的()等基本要素,确立企业各个岗位的相对价值和相互之间的层级关系A.责任权限B.劳动强度C.工作条件D.技能要求E.效益大小【答案】ABCD
11、工会和雇主可以达成协议的情况是()A.工会的坚持点低于雇主的坚持点B.雇主的坚持点低于工会的坚持点C.雇主的坚持点高于工会的坚持点D.工会的坚持点高于雇主的下限但低于雇主的坚持点E.工会的上限高于雇主的坚持点【答案】ACD
12、通常情况下,()A.实施吸引战略的企业的岗位评价分析详尽、具体、明确B.实施参与战略的企业的岗位评价分析详尽、明确C.实施投资策略的企业的人员补充主要来源于内在劳动力市场D.实施吸引战略的企业的员工晋升的路线阶梯非常狭窄,职位不易转换E.实施投资战略的企业的员工晋升的路线阶梯广泛、灵活多样【答案】ABCD
13、虚拟培训组织模式的运作要遵循的原则是()A.经理对员工学习负主要责任B.培训师具有培训专家和职能专家两个角色C.在工作中而不是在课堂上进行有效的学习D.培训对象更为广阔,包括企业的相关利益者E.经理和员工的关系对将培训成果转换为工作绩效起着重要作用【答案】C
14、(2017年5月)()属于平衡计分卡中学习与成长层面的指标A.评价创新能力的指标B.评价员工能力的指标C.评价企业信息能力的指标D.评价生产经营绩效的指标E.评价激励、授权与协作的指标【答案】BC
15、企业运用平衡计分卡的前提包括()A.企业战略目标必须能够层层分解B.与平衡计分卡配套的其他制度比较健全C.企业必须遵守谨慎和规范经营原则D.企业的战略必须重点考虑利益相关者的满意和贡献E.财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面指标相对独立【答案】AB
16、在社会主义核心阶段体系中,民族精神和时代精神的核心是()A.爱国主义B.改革创新C.八荣八耻D.科学发展【答案】AB
17、用人单位应和劳动者签订无固定期限劳动合同的情形包括()A.劳动者在用人单位连续工作满十年B.已签订一次3年固定期限劳动合同C.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同D.连续订立两次固定期限劳动合同且没有相关规定的限定情形E.劳动者和用人单位签订过完成一定工作任务为期限的劳动合同【答案】ACD
18、()说明了人力资源开发目标的多元性A.社会发展需要的多元性B.不同员工的发展需求不同C.个体发展需要的多元性D.员工的发展需求可能改变E.现有培训机构的多元化【答案】AC
19、工作压力的积极作用有()A.分散注意力B.使人提高忍受力C.增强机体活力D.提高应付能力E.减少错误的发生【答案】BCD
20、下列选项中,属于世界500强企业关于优秀员工的核心标准的是()A.不为人际关系所左右B.自动自发地工作C.注重细节,追求完美D.不找任何借口【答案】BCD大题(共10题)
一、某跨国企业A公司在数据库技术上处于全球的领先地位,该公司希望能在近期进人中国市场,并立足中国市场的长期发展公司首先在北京建立了研发中心,计划在一年内组织好国内的研发队伍,迅速开发出适合中国市场的产品,争取以市场技术优势拓展中国市场
(1)该公司应当采取哪种人力资源管理
4、()将培训分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段A.咨询式模式B.系统型模式C.阿什里德模式D.持续发展型模式【答案】C
5、部分案件有条件的裁终局”是由()规定的A.《劳动法》B.《劳动争议调解仲裁法》C.《劳动合同法》D.《企业劳动争议处理条例》【答案】B
6、团队薪酬适用于企业发展的()oA.始创期B.成长期C.成熟期D.衰退期【答案】C
7、相比销售类企业,生产类企业平衡计分卡中()的权重占比较大A.财务类指标B.客户类指标策略?这种策略的特点是什么?(4分)
(2)该公司目前和未来应当采取哪些措施来积累公司研发人员的人力资本存量?(16分)【答案】
(1)评分标准(4分,P21)l)吸引策略其特点是中央集权,高度分工,严格控制,依靠工资、奖金维持员工的积极性2)投资策略其特点是重视人才储备和人力资本投资,企业与员工建立长期工作关系,童视发挥管理人员和技术人员的作用3)参与策略其特点是:企业决策权下放,员工参与管理,使员工具有归属感;注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性
(2)评分标准(16分,P76)l)人力资本的战略管理人力资本管理是实现企业集团发展战略的最重要的职能战略,要实现企业集团的战略目标,必须重视人力资本战略的制定和实施人力资本战略可以帮助企业集团确定集团内部与人有关的最重要的问题,并且能够从总体上和全局上对这些问题予以重点解决2)人力资本的获得与配置任何企业要想正常运营,必须获得足够的企业集团所需要的人力资本,并对获得的人力资本进行合理配置企业集团的人力资本可以通过人才市场从企业外部获得,也可以通过企业集团内部的人才市场或人力资本的内部转移而获得3)人力资本的价值计量价值计量是行使企业集团人力资本管理其他职能的重要基础企业集团人力资本的价值计量和会计核算的主要特征是如何把各成员企业的人力资本综合起来,作为企业集团总的人力资本;如何对成员企业的人力资本进行比较分析;如何通过会计报表为高层管理者的决策提供及时、准确、可靠的人力资本存量信息4)人力资本投资人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入(货币、资本或实物),使人力资源质量和数量指标均有所改善,并且这种改善最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为人力资本投资是企业集团能够及时获得其所需要的人力资本的重要手段在企业集团内部,成员企业需要进行人力资本投资,集团公司也需要进行人力资本投资到底哪些投资由集团公司投入,哪些投资由成员企业投人,如何协调这些利益关系,使企业集团总体人力资本投资收益最大化,这是企业集团人力资本投资的重要研究内容5)人力资本绩效评价绩效评价是实施人力资本管理的重要手段,是企业集团员工报酬、人力资本配置、员工职务调整以及人力资本投资的重要依据,也是人力资本激励的重要手段企业集团一般都是跨行业、跨地域甚至跨国界的多元化经营,各个企业的经营环境、经营条件、经营目标和产业赢利水平都不一样如何针对不同的环境条件和经营目标对成员企业的人力资本进行绩效评价,也是企业集团人力资本绩效管理的重要课题6)人力资本激励与约束机制人力资本管理,特别是对高存量人力资本的管理必须以激励为主不仅要重视物质激励,而且更应重视非物质激励对不同成员企业、不同地域和不同产业的员工,根据其人力资本价值量的大小和专业方向给予合理的收益分配和有效激励,是企业集团人力资本管理者的一项主要任务同时,要建立对高存量人力资本的监督和约束机制
二、
9、【文件九】类别电子邮件来件人柯琳琳普华金融应用职业技术学校校长接收人郭子明人力资源部部长郭部长关于我们学校教职员工的薪酬结构问题想与您探讨一下在我们学校,薪酬与岗位等级直接相关,我们的管理岗位是从3级到8级,而教学岗位是从1级到4级如果一个教师没有进入管理岗位,就算教学质量再好,薪酬也会低于大多数管理岗位,我觉得这个模式不利于优秀教师的保留和激励我们是否可以仿照大学的薪酬机制,在现有岗位体系的基础上,再增设一套职称体系,这样可以为教学质量高的教师提供更广阔的薪酬提升空间,更有利于保留优秀人才,充分调动教师的教学积极性此事想与您尽快商议,您大概什么时候有时间柯琳琳文件九的处理表回复方式(请在相应选项前的“口”里画“)口信件/便函口电子邮件口电话口面谈【答案】
1.明确薪酬结构在整体薪酬管理上的定位,准确估计其各种相关联的问题,进而把握薪酬结构的研究方向
2.薪酬结构的主要研究方法是从薪酬制度评价的角度来检验薪酬结构
3.薪酬结构的基础问题是工作分析和工作评价,据此对职务等级和价值具有较为准确的定义和界定
4.薪酬结构的实质性关联因素及本质意义是人才与成本的关系,以把握薪酬管理整体问题的界限坚持两个影响因素的分析,既吸纳好的人才,又能够有效控制人工成本对于整个集团人工成本管理进行分析,把握内部基本情况,有的放矢地设计薪酬方案即
(1)掌握管理的支持理论
①保留工资理论;
②劳动力成本理论;
③岗位竞争理论
(2)调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制
5.建议遵循薪酬战略原则(薪酬战略的三大目标四大方面内容),制定适当的薪酬政策,挑选恰当的薪酬模式
6.注意影响薪酬战略的因素,全面分析,正确判断对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求,以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等当然,企业的财务承受能力也是必须考虑的因素在详细分析的基础上,才能够梳理出正确的结论
7.管理岗位和教学岗位级别不一样,是由于工作的性质不一样并不一定级别要一样才能判断和体现工作的价值
8.应该分辨薪酬水平与激励机制的关系,为薪酬结构奠定好的基础
9.应该调查并建立高水平人才的引进机制体系及留住人才的对应体系,贯彻双因素原则
10.对整个集团的人工成本管理进行分析,把握基础的人工成本结果
11.薪酬(结构)方案的设计应该依照薪酬战略要求,全面实施评价体系编制切实可行的薪酬体系即注意非货币性的薪酬内容及其作用,有效合理地认识本企业可能的支付能力,建立薪酬管理中竞争预案的机制,并落实薪酬策略和模式
12.根据薪酬战略的总目标和任务,薪酬策略应该是混合型策略跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略有些企业采用非传统的薪酬策略方式,它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略,以便在选择薪酬决策类型时,更具有灵活性例如,有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略,中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平,而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平或者,它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平,而激励工资远远高于市场平均水平
三、YT公司是;家大型的电子企业2006年该公司实行了企业工资与档案工资脱钩,与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度一是以实现劳动价值为依据,确定岗位等级和分配标准,岗位等级和分配标准经职代会通过形成公司将全部岗位划分为科研管理和生产三大类,每类又划分出10多个等级.每个等级都有相应的工资和奖金分配标准科研人员实行职称工资,管理人员实际职务工资,工人实行岗位技术工资科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍,是生产岗位的4倍二是以岗位性质和任务完成情况为依据,确定奖金分配数额每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖,最高的达到8万元总体上看,该公司加大了奖金分配的力度,进一步拉开薪酬差距YT公司注重公平竞争.以此作为拉开薪酬差距的前提如对科研人员实行职称聘任制,每年一聘这样既稳定了科研人员队伍,又鼓励优秀人员脱颖而出,为企业长远发展提供源源不断的智力支持请根据案例回答以下问题(DYT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?
(2)您对完善YT公司薪酬体系有何建议?【答案】
(1)YT公司薪酬体系的优势
①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度,同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面,可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系
②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,岗位分类较合理
③YT公司将每类岗位细分出10多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准,可见YT公司的薪酬体系细节明确,为新的薪酬体系奠定了坚实的基础
④YT公司的薪酬体系重点突出,偏重于科研人员,使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平,在市场中具有竞争力
⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距,有利于企业效益的增长
⑥YT公司注重公平竞争,如对科研人员实施聘任制,为拉开薪酬差距提供前提
(2)对YT公司的薪酬体系的建议YT公司的薪酬制度虽然有很大优势,但要保证其有效运行,还需做到以下几点
①掌握市场薪酬水平变化,及时进行薪资调整,提高薪酬制度的对外竞争力
②不断完善绩效管理制度,为薪酬制度的运行提供依据,保证薪酬制度的公平合理
③在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题,因此需要建立并完善沟通平台,上情下达,下情上达,不断发现问题,提出对策,完善薪酬制度
④注意长期激励与短期激励相结合,对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励,如年薪制、期权和股权计划等
四、张刚是公司技术部的副经理,今年40岁,在公司工作了整整12年,从普通的技术员做到目前的职位他工作勤奋,技术过硬,也有一定的管理能力今年,张刚参加了公司内部竞聘的选拔,申请了技术部经理的职位由于有其他竞争者技术能力和管理能力都比其更胜一筹,张刚竞聘未能成功根据公司规定,参加内部竞聘上岗者的年龄不得超过40岁,张刚未来在公司晋升的可能性已经不大请问张刚目前处于职业生涯哪个阶段?人力资源部应当采取哪些措施为其拓宽职业路径?拓宽职业路径时需要注意哪些问题?(10分)【答案】评分标准(10分,P245)张刚目前处于职业生涯的中期阶段(1分)应采取的措施是1)对处于职业生涯中期的员工,组织依然要充满信任,大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交给他们对于圆满、出色地完成任务者,组织应给予各种形式的表扬和奖励,委派员工承担挑战性工作,或者承担以至负责某项新的或特别的任务,一是表明组织看重他们的才能,对其很好地完成任务充满信任;二是给予员工表现自己才干、实现自我价值的机会-增强其成就感这样能起到增进员工工作的自信心、上进心,鼓励他们继续好好工作,调动积极性的作用(3分)2)实施工作轮换(
0.5分)3)继续教育和培训(
0.5分)4)赋予员工以良师益友角色,提供适宜的职业机会(1分)5)改善工作环境和条件,增加报酬福利(1分)对于职业中期的员工来讲,改进工作环境和条件,增加薪酬、津贴、奖金,使他们享受更多的福利待遇,是一项预防职业中期危机、调动员工积极性、激发其活力的有效措施应注意的问题帮助员工波过中期阶段危险期,要做到分类进行指导对于那些难以调动积极性、进取心,工作参与感确实已经下降,而参与家庭、社团和个人爱好等活动的需要与日俱增的员工来说,采取允许其从事非全日制工作、休假、半休等措施,应当说是有意义的只要这些员工的工作对组织仍有价值,那么,某种形式的非全日制工作总是比终止他的职业工作更好(3分)
五、
3、类别电话录音来电人柯为铭总编辑收电人周与凡人力资源部部长日期10月21日小周我是柯为铭目前社科文学分社的筹备工作基本结束了,这个分社是社里最近几年要重点发展的分社,下一步工作就是要确定新的分社社长的人选,社里这方面的资源比较薄弱分社的20多名编辑大多是刚进社的年轻人,其中有几个能力还不错,但离分社社长的要求还差很远我的工作很忙,也不能长期兼任这个职位,我考虑人力资源部是否能考虑从外部资源入手,找到能带领分社实现既定目标的人选此事我和社长已经商议过,明天你和我约一下,我们和社长谈谈这个事情柯为铭文件三的处理表回复方式i(请在相应选项前的“口”里画“J”)口信件/便函【答案】回复方式(请在相应选项前的“口”里画“)口信件/便函口电子邮件口电话J面谈口不予处理口其他处理方式,请注明一一回复内容(请作出准确、详细的回答)柯总编您说的这件事确实是事关社科文学分社发展的大事,我已作了如下安排,并已与社长沟通,定于明天下午300在小会议室开会酌议此事,并将我已经做的准备工作向您汇报L我已与长期为我社服务的猎头公司沟通过,但对方需要我社拿出具体的分社的选拔标准,他们将根据标准进行寻找我想关于分社社长的选拔标准除了岗位说明书的资格条件以外,还应听听您与社长的意见另外,选拔分社社长可以把范围拓宽一些,发动全社员工开展熟人推荐,由人力资源部牵头履行我社干部选任考核考查程序
2.分社社长人选是分社改革的重要一环,因此宜早不宜迟,我部会根据明日碰头的精神,尽快做出选拔方案,并尽快落实周与凡
六、
5、【文件五】类别电子邮件来件人隋文涛技术研发二部经理收件人魏少杰人力资源部总监日期11月19日魏总昨天公司召开了年度技术发展研讨会,公司领导和董事会成员都参加了,我在会议上提出了一些想法,这些想法得到了董事会的认同,跟您汇报一下这些年来,我们的产品研发一直被PKD牵着走,公司一直采取被动的跟随策略,人家做什么,我们也做什么虽然在保持市场份额上这是比较稳妥的做法,但对公司的利润和未来的发展限制很大而公司出于成本考虑,也不敢贸然在产品创新上进行大投人但是如果不做技术的领先者,我们的发展空间会越来越小从这些年公司的业务发展情况来看也确实如此开始可以不必有大动作,先尝试在部分产品上进行重点的技术创新的投入,实现一定的突破我建议先从我们和PKD差距不大的数据挖掘产品人手该团队研发的产品占公司销售额的15%左右,技术人员的整体水平不错,但欠缺技术上的领军人物我希望能高薪引进行业的顶尖人才,同时考虑期权的方案;对员工的奖励机制也有别于其他部门,把创新作为考核和激励的重点会后栾总希望我和人力资源部共同制定这个方案,希望人力资源部在招聘、绩效考核以及薪酬设计等方面给予指导请您方便时安排时间和我详细讨论一下隋文涛文件五的处理表回复方式(请在相应选项前的“口”里画“)口信件/便函口电子邮件口电话【答案】文件五的处理表回复方式(请在相应选项前的“口”里画“)口信件/便函J电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式,请注明一一回复内容(请作出准确、详细的回答)隋文涛你好!你谈到的创新建议很好,目前人力资源部也在着手激励创新人才,培养创新人才我很想和你就创新问题深入探讨以下几个方面L人力资源部的培训工作,未来将以培养基层员工创新能力为导向为了设计出适合我们公司现状的培训课程与体系,现正广泛征询员工和中层管理者的意见,也希望你能在培训需求方面提出意见
2.人力资源部的绩效管理工作将引入创新概念公司目前考虑的问题是现有业务拓展方面,因此不宜过多加大创新考核权重,但可以以此为契机,根据以后公司的业务情况逐渐增大创新考核的比重
3.领军人物招聘方面,公司一直在搜寻行业顶尖人才针对你提出的这个岗位,我们也有储备,我想在下次见面的时候,听你谈谈对这个岗位的技术与管理能力胜任特征分析,以便我们对该岗位的甄选更有针对性
七、A公司是一家风力发电设备的生产企业,成立于2010年成立之初,人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来三年的人力资源战略规划,具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容同时还建立了人力资源数据库,详细记录了与人力资源有关的各项数据例如公司每年都对员工满意度进行调查,调查项目涉及工作负荷量、工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容;调查使用5点计分,1分非常不满意,2分为不满意,3分为一般,4分为满意,5分为非常满意公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为
3.
8、第二年为
3.
5、第三年为
3.4此外公司还有针对员工离职率O的统计分析,数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动离职率分别为30%、15%和8虬现在公司希望对三年前制定的人力资源战略规划进行评估,以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划请根据上述情况,回答问题一般而言,离职率变化应该与员工满意度变化成反比,但该公司却出现了相反的情况,令人力资源部十分困惑请帮助分析可能导致产生上述情况的原因【答案】企业应通过适当的诊断手段,制定出合理的人事管理政策,以促进企业员工的合理流动应该从员工的角度出发,对以下五个常见变量进行测量和分析员工工作满意度;员工对其在企业内未来发展的预期和评价;员工对企业外其他工作机会的预期和评价;非工作影响因素及其对工作行为的影响;员工流动的行为倾向1)员工对其工作满意度的分析评价工作满意度并不是唯一制约和影响企业员工流动的主要变量,只有将员工工作满意度与其他主要变量结合在一起进行分析,才能更有效地理解和预测企业员工流动的规模、方向和动机对于企业员工来说,工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标工作诊断调查设置了一系列标准化的指标来衡量和测试与工作密切联系的变量,如工作任务的多样性、重要性、独特性,工作的自主性,工作信息反馈,以及一些个体差异.和工作满意度的变量此外,与员工工作满意度有关的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等2)对员工在企业内未来发展的预期和评价工作满意度是员工对现在及过去工作的感觉和评价企业要全面掌握员工流动的原因,还需要分析和估计员工对其将来在企业内发展机会的预期和评价员工预期其工作会有所进步,还是会变得越来越不尽如人意员工现在的工作岗位能否实现其个人职业抱负?员工是否预期并认识到自己在企业内的晋升或发展机会?过去在进行企业员工流动率的分析时,很少有人会具体地考虑员工对自身在企业内未来晋升或发展机会的预期和评价无论是从理论的角度来看,还是从实践的角度来看,对员工自身发展提高这一变量的测度和分析,在企业员工流动率研究中具有十分重要的意义3)员工对其在企业外工作机会的预期和评价此外,员工对企业外其他工作机会的认识、预期和评价也是影响员工流动的一个重要决定因素企业外部的招聘信患会对企业在职员工产生巨大的吸引力,只有当它的能量大到足以克服企业对员工的吸引力时,在职员工流出企业的现象才会发生在企业中,会有一些员工因对现有工作不满意,或者自己的抱负难以实现而“骑着马找马”,积极地在企业外部寻求新的工作机会即使那些对现有工作满意,或者认为在本企业能够很好地实现自身理想的员工,也常常会被企业外部新的工作机会、优厚的工资福利待遇、良好的工作条件等所吸引企业人力资源管理部门需要运用各种工具和手段进行薪酬市场调查,深入掌握同行业、同类企业乃至竞争对手的员工薪酬水平及薪酬结构的数据资料,用以衡量本企业薪酬管理水平,完善本企业薪酬管理制度,真正体现“对外具有竞争力,对内具有公平性,对员工具有激励性”的基本原则,这样才能够使本企业的薪酬方案对自身员工和人力资源市场中的人才具有吸引力薪酬并不是留住员工的最根本条件在现实条件下,企业员工跳槽更多的是看重新岗位的工作内容更有意义、晋升机会更多、工作时间更有弹性、上司更支持员工工作,以及拥有更好的工作环境等4)员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行为的影响非工作影响因素,即员工非工作价值和非工作角色的偏好,如员工对闲暇时间、工作地域的偏好等对工作行为的影响,会直接导致企业员工的流动,或者是与其他影响员工流动的变量共同决定着企业员工流动的流向和流量此外,员工的家庭责任、双职工家庭以及工作与非工作角色的冲突等,也都会影响员工的流动在分析员工流动的原因时,不仅要分析研究与工作岗位直接相关的变量,还必须充分考虑与工作岗位非直接相关的变量,这样才能使员工流动率的分析更加深入、更加全面
八、A公司是一家风力发电设备的生产企业,成立于2010年成立之初,人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来三年的人力资源战略规划,具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容同时还建立了人力资源数据库,详细记录了与人力资源有关的各项数据例如公司每年都对员工满意度进行调查,调查项目涉及工作负荷量、工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容;调查使用5点计分,1分非常不满意,2分为不满意,3分为一般,4分为满意,5分为非常满意公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为
3.
8、第二年为
3.
5、第三年为
3.4o此外公司还有针对员工离职率的统计分析,数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动离职率分别为30%、15%和8虬现在公司希望对三年前制定的人力资源战略规划进行评估,以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划请根据上述情况,回答问题一般而言,离职率变化应该与员工满意度变化成反比,但该公司却出现了相反的情况,令人力资源部十分困惑请帮助分析可能导致产生上述情况的原因【答案】企业应通过适当的诊断手段,制定出合理的人事管理政策,以促进企业员工的合理流动应该从员工的角度出发,对以下五个常见变量进行测量和分析员工工作满意度;员工对其在企业内未来发展的预期和评价;员工对企业外其他工作机会的预期和评价;非工作影响因素及其对工作行为的影响;员工流动的行为倾向1)员工对其工作满意度的分析评价工作满意度并不是唯一制约和影响企业员工流动的主要变量,只有将员工工作满意度与其他主要变量结合在一起进行分析,才能更有效地理解和预测企业员工流动的规模、方向和动机对于企业员工来说,工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标工作诊断调查设置了一系列标准化的指标来衡量和测试与工作密切联系的变量,如工作任务的多样性、重要性、独特性,工作的自主性,工作信息反馈,以及一些个体差异.和工作满意度的变量此外,与员工工作满意度有关的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等2)对员工在企业内未来发展的预期和评价工作满意度是员工对现在及过去工作的感觉和评价企业要全面掌握员工流动的原因,还需要分析和估计员工对其将来在企业内发展机会的预期和评价员工预期其工作会有所进步,还是会变得越来越不尽如人意?员工现在的工作岗位能否实现其个人职业抱负?员工是否预期并认识到自己在企业内的晋升或发展机会?过去在进行企业员工流动率的分析时,很少有人会具体地考虑员工对自身在企业内未来晋升或发展机会的预期和评价无论是从理论的角度来看,还是从实践的角度来看,对员工自身发展提高这一变量的测度和分析,在企业员工流动率研究中具有十分重要的意义3)员工对其在企业外工作机会的预期和评价此外,员工对企业外其他工作机会的认识、预期和评价也是影响员工流动的一个重要决定因素企业外部的招嗯信患会对企业在职员工产生巨大的吸引力,只有当它的能量大到足以克服企业对员工的吸引力时,在职员工流出企业的现象才会发生在企业中,会有一些员工因对现有工作不满意,或者自己的抱负难以实现而“骑着马找马”,积极地在企业外部寻求新的工作机会即使那些对现有工作满意,或者认为在本企业能够很好地实现自身理想的员工,也常常会被企业外部新的工作机会、优厚的工资福利待遇、良好的工作条件等所吸引企业人力资源管理部门需要运用各种工具和手段进行薪酬市场调查,深入掌握同行业、同类企业乃至竞争对手的员工薪酬水平及薪酬结构的数据资料,用以衡量本企业薪酬管理水平,完善本企业薪酬管理制度,真正体现“对外具有竞争力,对内具有公平性,对员工具有激励性”的基本原则,这样才能够使本企业的薪酬方案对自身员工和人力资源市场中的人才具有吸引力薪酬并不是留住员工的最根本条件在现实条件下,企业员工跳槽更多的是看重新岗位的工作内容更有意义、晋升机会更多、工作时间更有弹性、上司更支持员工工作,以及拥有更好的工作环境等4)员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行为的影响非工作影响因素,即员工非工作价值和非工作角色的偏好,如员工对闲暇时间、工作地域的偏好等对工作行为的影响,会直接导致企业员工的流动,或者是与其他影响员工流动的变量共同决定着企业员工流动的流向和流量此外,员工的家庭责任、双职工家庭以及工作与非工作角色的冲突等,也都会影响员工的流动在分析员工流动的原因时,不仅要分析研究与工作岗位直接相关的变量,还必须充分考虑与工作岗位非直接相关的变量,这样才能使员工流动率的分析更加深入、更加全面
九、
3、A公司是国内一家生产中央空气净化器的企业,公司产品质量过硬,是市场知名品牌2008年该公司率先在本行业提出了报修后48小时内完成维修的承诺,获得了用户的一致好评由于维修工作量和强度的增加,该公司某售后服务中心于2010年10月雇佣了20名全日制售后技术服务人员,为该公司客户提供产品售后的技术咨询和维修服务,但并未和这些人员签订书面劳动合同2012年11月,A公司为了降低长期的人力成本,要求这20名员工与A公司解除事实劳动关系,并让这些员工与B劳务派遣公司订立劳动合同,并由B公司派遣到A公司从事原来的售后技术服务工作这20名员工中有的员工不同意解除与A公司的劳动关系,同意解除劳动关系的员工也要求A公司必须先支付解除劳动关系的经济补偿金,再考虑是否与B公司签订劳动合同A公司认为这些员工不是真正的解聘,还会继续经由劳动派遣在A公司工作,拒不支付经济补偿金请根据上述情境,回答以下问题
(1)A公司的市场策略是什么?适宜采用哪种人力资源管理策略?针对相应的人力资源管理策略,该公司对这20名员工的做法会带来哪些问题?(10分)
(2)案例中劳动争议处理会涉及《劳动合同法》的哪些规定?按照相关规定应当如何对该劳动争议进行处理?(20分)【答案】
(1)答案A公司的市场策略是廉价战略;(
2.5分)适宜采用吸引策略的人力资源管理策略;(
2.5分)针对相应的人力资源管理策略,该公司对这20名员工的做法会带来如下问题(5分)采取人力资源吸引策略的企业,其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场,工作岗位的要求严格具体,员工晋升的路线阶梯狭窄,职位不易转换在这种企业中,员工绩效评估具有三个特点注重短线目标;以最终成果为评估标准;以个人考核为主体在员工培训上,投入很少,强调“急用先学,立竿见影”,只要求员工掌握简单的应用技巧在薪酬上,以对外公平为原则,不但薪酬水平低,员工的归属感、雇佣保障也很低P21-22
(2)答案观点该劳动关系属于事实劳动关系,即劳动关系成立,该单位行为是不符合法律规定的违法行为建立劳动关系,应当订立书面劳动合同已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资(P418)教育,优质题库《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定第一,根据订立劳动合同应遵循的原则,只要用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同第二,有下述法定情形之一,劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同
①劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
③连续订立两次固定期限劳动合同,且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;
④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同(P418)
一十、(2017年5月)
1、某主营地产业务的集团公司决定对总部职能管理部门进行调整和优化,调整的总目标是建立一个以资本运营为核心纽带,主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度的大型控股集团公司具体调整方案为集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变;原计划账务部拆分为计划部和资本运营部;原市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心;原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中心;增设信息中心,主要负责集团办公自动化和设备管理;业务管理中心内部增设地产业务子中心、商业业务子中心和金融业务子中心,主要负责研究不同业务板块的发展战略、中长期规划和年度计划,参考各子公司的市场拓展和运营监控管理,子中心由业务管理中心进行总体协调管理根据上述情境,请回答以下问题
(1)请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价(14分)
(2)试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动?(5分)
(3)本次调整之后,在补充各类岗位空缺、录用所需人员时,可采用哪些量化分析决策方法?(6分)【答案】
(1)请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价(14分)
1.该集团公司总部组织结构调整前是高度集权的运作型总部,总部从集团的战略规划到决策的具体实施,都要作决定为了保证集团战略的实施和目标的实现,集团总部的各种管理职能非常深入在此种结构下,总部的职能人员通常很多,规模比较庞大,从而保证总部能够正确决策并迅速解决各种问题
2.该集团公司总部组织结构调整后是战略型总部负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划,各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划,并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算为保证下属单位目标的实现和集团整体利益的最大化,集团总部的规模并不是很大,精力主要集中在综合平衡、总体协调、提高集团综合效益上
3.集团总部职能进行调整优化后是适度集权分权结构,合理定位,形成总部功能,避免传统的职能交叉现象,突出关键职能,分清集团总部的支持功能和服务性功能
(2)试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动?(5分)总部组织结构再造后,可能出现以下几种情况
①管理职能升级,进而带来高管职务的升迁;
②岗位的调整,可能会使高管或其他人员职务降级;
③由于部门裁减、合并,会产生一引起冗余人员;
④总部组织结构再造后,还可能带来一部分人才的流失,特别是高学历,高素质核心人才的流失,人员职务调动和升迁,必然要求人员素质有所提升,才能适应新的岗位要求同时,集团还必须考虑通过各种方式弥补这些人员因为职位变迁带来的心理上的不平衡,比如采用工作丰富化和扩大化的方法,为他们提供自身迫切需求的多种形式的激励
(3)本次调整之后,在补充各类岗位空缺、录用所需人员时,可采用哪些量化分析决策方法?(6分)在对多个候选人的甄选资料进行汇总整合的基础上,可以采用以下决策分析方法1,综合加权法综合加权法是一种最简单的决策分析方法,即先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权,取得总分值后,再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析,最后根据结果做出录用决策
2.立即排除法企业在采用该方法进行录用决策分析时,应全面掌握所有候选人实际测量总分值的得分情况,根据录用策略的要求,做出具体的规定企业在采用这种录用决策方式时,应基于权变的管理原理,根据具体的实际情况,灵活地作出规定
3.能位匹配方法能位匹配方法也称能位匹配技术这里的“能”,是人才及其本身的能力素质,而“位”即工作岗位能位匹配技术不仅可以从非量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配,也可以从量化的角度,对“人才”与“岗位”进行匹配从量化的角度进行能位匹配时,既可以对不同的人与同一岗位进行匹配分析,也可以对同一个人与不同岗位进行匹配分析前者可以确定出谁是最佳候选人,后者则显示出个体最适合于哪一类岗位C.内部流程类指标D.学习与成长类指标【答案】AA.联想思维解决的是准确性问题,想象思维解决的是新颖性问题
8、以下说法正确的是()B.收敛思维解决的是准确性问题,发散思维解决的是新颖性问题C.逻辑思维解决的是准确性问题,辩证思维解决的是新颖性问题D.逻辑思维解决的是准确性问题,创新思维解决的是新颖性问题【答案】D
9、以市场占有率影响产品的市场价格及供给情况是企业集团的()A.“垄断”优势B.无形资产优势C.规模经济优势D.分工协作优势【答案】A
10、下列属于平衡计分卡中客户方面绩效指标的是()A.经济增加值B.品牌市场价值C.经济增长值D.成本降低率【答案】B
11、(2015年11月)企业集团区别于其他企业联合体最基本的特征是()OA.具有多层次结构B.是以母子公司为主体C.以产权为主要联结纽带D.是由多个法人企业成的企业联合体【答案】B
12、(2016年5月)()没有考虑到劳动力供给方面对工资的影响A.人力资本工资理论B.集体谈判工资理论C.均衡价格工资理论D.边际生产力工资理论【答案】D
13、鼓励多角度提出看法,甚至是荒唐可笑的看法,这是智力激荡法的()A.自由畅想原则B.延迟批判原则C.以量求质原则D.综合改善原则【答案】A
14、企业货币工资的支付能力主要取决于()A.劳动力的供给情况B.宏观经济情况C.双方的谈判力量D.企业的经济效益【答案】D
15、培训成果转化的四个层面中.()的转移要求受训者的培训情况和工作环境完全符合A.第一层面B.第二层面C.第三层面D.第四层面【答案】A
16、在招聘环境分析时,关注企业所处的是朝阳行业还是夕阳行业主要是考虑()A.市场状况对工资B.市场预期对用工量C.市场状况对用工量D.市场预期对劳动力供给【答案】D
17、意大利诗人但丁说“道德常常能够填补智慧的缺陷,而智慧永远也填补不了道德的缺陷”与这一言论相符合的中国传统道德思想是()A.君子敏于言而慎于行B.才者,德之资也;德者,才之帅也C.专心致志,以事其业D.人无礼则不立,事无礼则不成【答案】B
18、下面哪一项不属于考评运作体系的内容A.考评组织的建立B.考评者与被考评者的确定C.绩效管理制度的建立与运行D.绩效指标的构建【答案】D
19、2018年5月终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的手段,而不是目的,这是员工终身学习的属性A.个体B.社会C.中介D.发展【答案】C
20、运用公文框技术进行招聘时,公文筐试卷设计的第一步是oA.组织结构设计B.工作岗位分析C.确定胜任特征D.设计评分标准【答案】B
21、企业应用团队薪酬时应充分考虑的因素,一般不包括()A.企业发展阶段B.市场薪资水平C.团队规模D.团队类型【答案】B
22、以绩效为基础的计酬方法3P不包括()A.薪酬B.报酬C.岗位D.绩效【答案】A
23、()是指受训者在培训中努力学习、不断进取的动机,并且认为自己能够掌握培训学习的内容,有能力完成特定的培训任务A.培训动机B.自我效能C.学习能力D.培训能力【答案】B
24、(2018年5月)()是基本工资的辅助形式,是根据业绩对基本工资持久性的补充和增加A.弹性工资B.绩效工资C.激励工资D.福利保险【答案】B
25、()模式中,经营者上岗时必须以基本年薪2倍数额缴纳风险抵押金A.SB.YC.JD.N【答案】B
26、一般而言,在绩效考评的实际操作中()A.KPI和PCI都采用考核方式B.KPI和PCI都采用评议方式C.KPI采用考核方式,PCI采用评议方式D.KPI采用评议方式,PCI采用考核方式【答案】C
27、(2015年5月)()是基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的A.传统职业生涯路径B.网状职业生涯路径C.横向职业生涯路径D.双重职业生涯路径【答案】A
28、单纯从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机制A.边际生产力工资理论B.人力资本理论C.集体谈判工资理论D.均衡价格工资理论【答案】A
29、2016年5月股票期权的行使一般不超过oA.1年B.3年C.5年D.10年【答案】D
30、经营者年薪的模式未规定要缴纳风险抵押金A.GB.NC.Y。