《开题报告：青岛海尔公司人才问题分析》

开题报告姓名学院学号专业论文题目青岛海尔公司人才流失问题分析

一、选题意义（-）选题目的随着经济全球化进程的加快，对中国市场经济的快速发展，在激烈的商业竞争越来越激烈在这种经济形势下，也凸显了企业人才的重要性从某个方面来说，人才相当于以科学管理理念为基础建立先进的营销模式和先进的生产技术资本发展但由于种种原因，人才流失，似乎已成为大多数企业不可避免的痛苦人是一切事物的主人，从某个方面来说也是最基本、最有价值的各类企业资源，只有人才能控制和利用生产企业的其他要素，才能带动生产力的发展，达到企业的期望力量在这个瞬息万变的环境中，企业之间的竞争从某个方面来说实质上就是人才的竞争如果人才流失，那么也就代表财富与机遇的流失本文以青岛海尔公司的人才流失状况为研究对象，从某个方面来说从该企业人才流失状况的判定入手，对其人才流失的各方面原因及影响进行分析，并根据实际情况,提出了一系列对策,希望通过改善人力资源管理来留住人才

（二）理论意义本研究将从青岛海尔公司这家企业入手,通过对企业人员流失问题进行深度调研，同时根据企业实际情况，结合管理学相关方法，从某个方面来说全方面、多维度的对科技型企业人才管理中的激励机制进行了探讨，为企业减少人才流失制定相应的对策,从某个方面来说为我国企业的人才流失问题提供了一定的理论意义

（三）现实意义本义的研究对象是一家非常典型的企业，企业近二年面对的最为困扰的问题就是人才流失问题，如何从公司现状出发抽丝剥茧，从某个方面来说发现人才流失对公司产生的负面作用以及带来的潜在问题，减少人员流失，盘活现有人才，为企业带来持续性的竞争优势本又通过全方面的调查分析，同时结合公司现状从多维度从某个方面来说为该公司制定了行之有效的改进思路,这从某个方面来说对公北京汇邦科技有限司在现有竞争环境下和谐健康稳定发展有着至关重要的指导意义本文注重应用，从某个方面来说得出的研究结论对同类型科技型企业有着非常重要的借鉴作用

二、国内外研究现状分析-国外研究现状国外对于人员流失问题的研究起步较早，大约从世纪末期开始，其中研19究效果比较明显的有、专家普莱斯，和等其中MarchDSimon RobertGately建立的“参与者决定”模型从某个方面来说是提出较早却很具有影MarchSimon响力的关于雇员流失的总体模型该模型实际上是由两个模型共同构成的一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，其中员工对工作的满意程度从某个方面来说及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素［］另一8个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性，员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度这几个因素是该模型中的决定因素这两个模型从某个方面来说对员工岗位脱节现象作出了研究；普莱斯是美国对雇员流失问题方面的研究专家他从某个方面来说根据研究发现了决定雇员流出的主要因素是工资薪酬水平、公司的融合性、公司基础交流环境、公司的正规交流环境以及公司集权化前四种决定因素从某个方面来说可以使员工的满意水平上升,最后一个与雇员流出呈负相关性，他会从某个方面来说使得员工的满意水平下降普莱斯理论模型的前提条件是只有当员工调换工作的机会相当高且从某个方面来说员工对工作不满意时才会导致流失；还有马斯洛需求层次理论将人类需求归纳成五个层次分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需；在其《雇员流动成本DRobert GatelyCost ofEmpioyee》一书中应用的流动模块计算，员工流动的成本从某个方面来说大概能Turnover够等同于他一年收入的左右，加上公司为离职雇员支付的福利从某个方面25%来说其占比可以达到员工总收入的根据不同人的特异性对待问题的看法也30%不同［］10因为起步时间较早，国外已经在相关领域从某个方面来说形成了较为成熟的理论与模型，这些研究成果从某个方面来说对于当今人才流失问题的研究仍有着非常重要的参考依据但是在借鉴这些理论与模型的时候我们也要注意我国特有的经济形势与人文环境-国内研究现状国内相关研究相对较为离散，多为一些杂志期刊，目起步的时间较短，这与我国发展情况从某个方面来说是密不可分的，但是近年来我国也在这些领域有了一定的研究成果比如人才流失的成本方面刘仲文认为，人力资源的重置成本指由于置换目前正在使用的人员所必须付出的代价，包括取得、开发、离职或遣散成本=机会成本法是以员工离职或离岗使企业因该岗位空缺所蒙受的经济损失作为人力资源损失费用的计量依据两种方法从某个方面来说在计量人才流失成本时各有侧重，各有优缺点前者注重显性成本，后者注重隐性成本,从某个方面来说其共同的缺点是均未对流失成本具体计量且都不能全面反映员工流失成本高贤峰认为从某个方面来说高新技术企业人才流失的原因主要是激励成本的不合理，只针对核心研发人员而忽视其他一线人员的行为从某个方面来说是不可取的，企业在制定激励制度时需要考虑公平性韩月乔在《我国企业员工流失率问题研究》一文中指出了导致企业人员流失的几个典型问题，以及相应对策同时，也从某个方面来说进一步指出了企业应该加强对员工的重视度，为员工制定可行职业规划，在公司营造和谐友好的工作氛围，提高员工的归属与认同感，使个人奋斗目标与企业目标相一致马林娜在《企业人才流失的原因与对策分析》一文中从某个方面来说谈到了员工上升空间以及发展空间的重要性为员工提供与其能力相匹配的发展空间，同时尊重员工的兴趣及特长帮助员工成长是吸引人才留住人才的重要手段陈器从某个方面来说提出要建立公同的核心团队，对员工的激励制度进行完善，从不同方面入手，对型公司如何处理人才流失的问题提出了相关建议同年，还有学者从某个方面来说强调分析导致人才流失的原因，指出必须选对所用的人，通过相关政策改变人才流失的现象，突破人力资源在管理方面的瓶颈，从某个方面来说促进公司在人力资源方面的管理更加科学

三、已搜集的中、外文参考文献郑光.高新技术企业人才流动问题分析及管理对策⑵米

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[8]Job Sculpting:The Artof RetainingYour BestPeople.Timothy Butler,JamesWaldroop.Harvard Business.1999陈欣欣，马斯洛层次需求理论在青岛海尔公同招聘中的应用商，

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[8]Job Sculpting:The Artof RetainingYour BestPeople.Timothy Butler.

四、研究的主要内容第一章主要讲人才流失相关概述包括人才流失的定义、人才流失的分类、人才流的特点、人才流失的危害第二章介绍了青岛海尔公司人才流失问题，包括青岛海尔公司人才流失问题的调查、青岛海尔公司人才流失数量的总体水平、青岛海尔公司的人才流失结构状况、青岛海尔公司人才流失的总体状况分析等第三章青岛海尔公司人才流失的原因，包括企业外部的因素、企业内部的因素、员工个人的因素等第四章从某个方面来说是对青岛海尔公司人才流失的对策分析、建立科学的激励机制、建立完善的培训体系、建立适合企业的人才发展战略、建立良性的企业文化，增强企业的凝聚力、帮助员工设计职业生涯规划等第五章是结束语

五、拟解决的重点难点以及创新之处-研究重难点本研究将从青岛海尔公司这家企业入手,通过对企业人员流失问题进行深度调研，同时根据企业实际情况，结合管理学相关方法，全方面、多维度的对科技型企业人才管理中的激励机制进行了探讨，为企业减少人才流失制定相应的对策，但由于青岛海尔公司内部原因，搜集到的资料有限，所以研究内容可能存在一定偏差-创新之处研究内容1以往研究多从制造业企业出发，而针对行业员工流失方面的研究很少，尤其是在国企改制背景行业员工流失方面的研究几乎没有为此，本文从青岛海尔公司实际情况出发通过访谈和问卷调查来研究员工流失问题,具有一定创新意义研究视角2目前从某个方面来说说大部分研究并没有对管理层的访谈和离职人员问卷调查相结合的研究方式对员工流失问题进行分析为此本文针对公司管理人员、人力资源部门人员和公司普通人员进行深度访谈，并从某个方面来说对离职员工进行问卷调查，采用访谈和问卷相结合的方式对公司员工流失问题进行研究，对于当前我国针对员工流失的研究从某个方面来说具有一定创新与借鉴意义口□

六、研究的技术路线和方法-文献研究法通过调查收集大量的国内、外相关文献从某个方面来说并进行归纳总结，从某个方面来说系统的研究了员工流失的相关理论和模型再结合青岛海尔公司改制之后的青岛海尔公同人员情况和近几年青岛海尔公同员工流失情况，进行数据处理、分析和总结，找到青岛海尔公司员工流失的一些主要原因并提供论据-问卷调查法根据对青岛海尔公司管理人员、青岛海尔公司人力资源部门员工和青岛海尔公司普通员工的访谈情况，分析影响青岛海尔公同员工离职的相关因素，设计制作调查问卷,对青岛海尔公司离职员工通过电话和现场访问两种形式进行青岛海尔公司员工离职原因调查通过问卷调查对其结果进行统计分析，为本文论述观点提供数据支持

七、写作进度安排、确定题目;

12019.

11.20—

2020.01,01:、任务书开题报告；

22020.

01.02—

2019.

01.11:、撰写毕业论文初稿；

32020.

04.01—

2020.

04.30:、讨论修改和定稿论文;

42020.

05.01-

2020.

05.17:、按时提交毕业材料

52020.

05.18-

2020.

05.25:。