年度调薪员工年度调薪考核管理办法模板

员工年度调薪考核管理办法.总则1为充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献，保证薪资政策管理的正常运作，特制定

1.1本办法本办法适用于公司中层管理人员以下的正式员工（未转正、临时工与实习生除外

1.21所有下发到员工个人的调薪必须经过绩效考核或工作考评（员工年度内月考核结果必须13作为考核依据，占总权重;年度综合考核结果占权重的）允许存在个体化差异，50%50%,充分发挥薪酬的激励功能充分体现同岗同绩效才能同报酬的原则，而不是同岗就同报酬的错误做法

1.4公司中层管理人员之考核调薪方案另行制订

1.

5.定义2年度调薪的主要依据是公司年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调整幅度和公

2.1司经营业绩相结合的方式，其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异，以一年为一周期进行员工薪资调整公司每年年底进行年度总结后，按照目标完成情况给予年度调薪总额；人力资源部依据

2.2调薪总额进行调薪幅度的测算并按照公司的决定对各部门进行分配；若年度经营状况不佳，该年度的调薪将后延或取消年度调薪时间为每年的月份，调整后新的薪酬标准适用于当年月日至次年月

2.33413日31年度调薪根据公平、公正、公开的透明原则，将调薪政策及时向全体员工公布；调

2.4整的薪资直接增加到岗位工资的比重，以增加员工积极性和凝聚力，同时吸引外部优秀人才.调薪考核的原则3员工个人应秉承自律、诚实、客观”的态度，对自己进行考核

3.1直接主管及部门主管（经理）应秉承客观、公平、公正”的原则，以事实为依据，以

3.2考核标准为准绳，对下属进行评核各部门（或单位/班组）应根据其考核结果进行排序，并且需符合正态分布原则，即

3.3卓越（）不超过;超越要求（）约占;基本达到要求（）约占A10%B20%C60%;需要改进（）约占.调薪考核的程序D10%4年度考核时，由员工本人依据《年度员工绩效考核表》对自己一年的工作成绩做出客观

4.1评价，其评价结果只占总权重分的;然后再由其直接主管（或部门主管、经理）进行评20%核，其评价结果占总权重分的；（比如某员工自评分为分，其权重得分为80%9018分；其主管考核分为分，其权重得分为分；该员工年度考核实际得分为分\907290各部门应汇总当年度内各月份之考核结果，取其平均得分作为年度考核的权重分

4.2由各部门计算考核结果，即:（当年度月考核结果之平均分+年终考核所得分）=当年

4.3+2度考核得分各部门将当年度考核得分结果报人力资源部

4.

4.调薪办法5建立业绩调薪矩阵根据业绩情况和该职位在薪酬等级中所处位置，综合确定调薪幅度

5.1业绩调薪矩阵表:业绩考核排序人员分布比例调薪幅度备注

5.2卓越〜A10%8%10%超越要求6%〜8%B20%基本达到要求〜C50%4%6%需要改进〜达到薪酬所属等级中最大值后不再加薪D20%2%4%

5.

2.1由于调薪按照百分率计算，但需结合现有的薪资体系确定其薪酬等级中的结构工

5.3资因此，需采用四舍五入的方法来确定员工实际调薪的额度O考评无异议后，执行年度薪资调整

5.

4.为保证年度薪酬调整的公平性，以下情况不享受调薪6年度调薪前一年内记严重违纪一次处分以上（含）者；

6.1事假天数累计超过天，或旷工天以上（含）者；

6.2151年度调薪前一个月提出离职者；病休、工伤假累计超过个月以上（含）者；

636.42在本公司工作未满一年者（含试用期）

6.5;其他不符合调薪范围者

6.6附则7每年的年度调薪出台前,由人力资源部进行管理方法的修订与完善

7.1本管理办法经公司总经理签准后启年月日起实施

7.2202231本管理办法由人力资源部负责解释

7.3附年度绩效考核表

7.4怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关怎样做好薪酬管理、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员1队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员2工收入水平向窗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个3体发展的需求、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但4增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情

5、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，6满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进7行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化薪酬管理原则、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力

1、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分

2、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励3效应、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡4献分配

二、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工5要严格区分、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以6人为本”的特点、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情，宏观7经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。