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绩效考核管理制度优秀篇8现如今,很多场合都离不了制度,制度是要求成员共同遵守的规章或准则大家知道制度的格式吗?下面小编为大家整理了8篇绩效考核管理制度,希望可以帮助您更好的写作绩效考核管理制度绩效考核管理制度篇一第一部分总则第一条公司员工考评目的
(一)通过绩效考核,传递组织目标,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的
(二)加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化
(三)客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据
(四)反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属
(五)季度绩效考核主要目的在于通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门对员工的晋评,2-3日为主管评分,4日人力资源部统计分数并进行排序,5日提交管理层审核,公示优秀与不及格人员分数,无异议8日提交财务部核发绩效工资第五条年度绩效考核流程
(一)公司绩效考核领导小组对公司各部门负责人及其所管下属员工的季度、年度绩效进行统一考核
(二)年终考核在次年1月5-10号进行,15日前汇总考核结果报财务部
(三)年度绩效考核由人力资源主办会同部门负责人、绩效考核领导小组进行全程监督、指导,由绩效考核领导小组进行复核
(四)年度考核权重比例分配第四部分考核结果及运用第一条考核等级考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论考核级别划分A(优秀)、B(良好)、C(合格)、D(差)、E(不合格)第二条考核结果的运用
(一)依据考评结果的不同,公司对每个员工给予不同的处理
(二)对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的,经考评委员会批准可以不参加年度考评,考评结果视为中
(三)绩效考核工资比例
(四)奖惩措施对员工自评主动放弃者,自评得分为零,连续二次不参与自评则作“不合格”处理,对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果被考核者为考核小组成员时应回避上述各类人员的半年度绩效得分参照考核等级表中划分等级第五部分附则第一条解释权本制度的解释说明权属公司人力资源部第二条实施细则本制度未尽事宜及相关实施细则,由公司办公室与各部门共同补充,由总经理核准后实施公司根据此管理制度规定,拟定员工考核办法第三条修改、废除权本制度的最终决定、修改和废除权属公司第四条实施时间本制度的实施时间为20_年9月1日绩效考核管理制度篇
二一、有下列情况之一者每次处以20元罚款
(一)违反《卫生制度》、《例会制度》《财务制度》条款之一者;
(二)不按规定办理相关广告发布、审查手续者;
(三)凡在上班时间通讯不畅(电话关机、停机、无人接听),无法联系者
(四)设计完成后不及时通知客户看稿定稿者;
(五)设计方案传给客户后不及时跟单者;
(六)客户定稿后不及时把工作移交下一环节者;
(七)相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进度
二、有下列行为之一者给予50元的罚款
1、违反《设计、工具、车辆和材料管理制度》、《安全制度》《质量制度》和《工作制度》的;
2、管理人员安排严重不合理,产生较大人工浪费的;
3、工程部负责人为了顾及情绪,故意多带作业人数者;
4、忘记客户或公司交待的工作;
5、工程部远距离安装作业忘记带材料、工具或其它因准备不充分耽误工作时间影响工作效率的(包括出门不检查油箱导致半路没油的)
6、业务登记不清楚,结账时出现漏单、单据丢失或业务参数不清导致无法收回业务款时由主要经办人或有过错环节当事人负责把业务款收回并罚款50元;
7、合同管理人员未及时关注合同信息,导致公司违约或不能按约定时间履行合同内容者;
三、有下列行为之一者给予100元一200元的罚款
1、不服从上级管理的、顶撞上级;自身原因被公司责罚时拒不认错者,闹情绪者;消极怠工,言语冷漠、态度生硬的;
2、离岗后留有重大安全隐患的;
3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的;
4、拒接电话、粗暴挂断通话、故意设置致电话无法接通者;
5、对待客户态度恶劣或因个人失误造成公司客户流失的;
四、有下列行为之一者,除赔偿公司损失外,无条件解聘辞退,扣除所有工资、奖金和福利待遇同时处以20倍以上罚款,并追究当事人经济和刑事责任;股东如有下列行为者,除按上述惩罚外另处以取消其股东资格和权利,其股份资本以赔偿和罚款的形式转为公司资产;
1、未能按规定办理辞职手续的长时间旷工者或强行辞职者;
2、故意浪费材料、损坏工具的、破坏设备者;
3、偷盗公司财产的或利用公司材料和工具谋取私利的;
4、违反国家法律,被刑事拘留或判刑者的;
5、同事间打架斗殴或在外惹事生非对公司经营造成影响者;
6、泄露公司或客户商业机密,转移公司客户的;离职后将公司的商业机密或图纸等私自转让或泄露给同行或其它公司的;
7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂,损公肥私者;
五、考勤处罚
1、迟到或早退10分钟以内每次罚款10元;5分钟以内的每次罚款5元;
2、迟到或早退10分钟以上,30分钟以内每次罚款20元;
3、未按规定履行请假手续,除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;
4、打电话、发短信或留言请事假者,除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;
5、旷工按日工资的两倍罚款;绩效考核管理制度篇三第一条为了强化安全管理,加强我矿安全管理制度化、规范化建设,充分发挥经济杠杆在安全管理工作中的约束与激励作用,充分调动全体职工抓好安全工作的积极性、主动性、创造性,逐步形成自我加压,自我约束的安全管理机制,实现我矿安全生产长治久安和持续稳定的发展,结合我矿安全管理工作的实际情况,特制定我矿职工安全绩效考核管理暂行办法第二条职工安全绩效考核采取12分制办法,既每一名职工的原始安全绩效考核分数底数为12分采取扣分制进行考核,最低为0分第三条考核结果按考核分数高低分为7级,既特差(2分以下,包括2分)、差(4分以下,包括4分)、较差(6分以下,包括6分)、一般(7分以下,包括7分)、较好(8分以下,包括8分)、好(10分以下,包括10分)、优秀(10分以上)第四条、考核办法
1、对于安全绩效考核成绩在2分以下的职工,证明本人的工作表现,已完全不适应本职岗位,给予解除劳动合同或按试用职工对待的处罚
2、对于安全绩效考核成绩在4分以下的职工,证明本人的工作还不适应本职工作,试用期职工延长试用期半年,在册职工降效益工资一级,半年内不得调级或升级
3、对于安全绩效考核成绩在6分以下的职工,证明其本人的工作暂时还不能完全胜任本职工作,试用期职工延长试用期三个月,在册职工,降效益工资一级,三个月内不得调级或升级
4、对于安全绩效考核成绩在7分以下的职工,证明其本人的工作表现,基本能适应自己的本职工作,但还有一定的差距,试用期职工延长试用期一个月在册职工降效益工资一级,一个月内不得调级或升级
5、对于安全绩效考核成绩在10分以下的职工,取消本人的年终评模评先资格第五条、考核标准职工安全绩效考核从五个方面进行考核
1、安全会议无故不参加安全例会一次扣1分
2、本职工作工作不负责或失职一次扣2分
3、安全培训补考一次扣1分
4、矿规矿纪违反一次扣1分
5、“三违行为”出现一次一般三违扣2分,严重三违扣3分第六条、安监科将建立职工安全绩效考核卡,每月对在考核中被扣分的职工进行公布第七条、对于职工的处罚决定安监科将已通知形式告知本人,在通知办理处罚手续的规定期限内本人必须按时到安监科办理有关手续,对于在规定期限内未办理的人员,扣本人绩效考核分数1分第八条、对有下列行为之一的职工,除按有关规定进行奖励以外,其安全绩效分数可以加24分,但加分最高不超过基础分〜
1、为安全生产提出合理化建议被采纳,效果显著者;
2、及时制止“三违”,避免了事故发生者;
3、安全生产管理中改革创新,其管理方法被推广应用,效果显著者;
4、积极进行事故抢救,阻止事故蔓延,减少事故损失者;
5、对其它人员的三违行为和其它有损矿上利益的行为能积极制止和向有关部门积极举报的第八条、职工个人绩效考核单独执行,违章处罚按其它有关规定执行第九条、本规定从即日起执行绩效考核管理制度篇四员工绩效考核制度第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据更重要的是,透过这些评价可促使员工有计划地改善工作,以保证公司营运与发展的要求第二条、绩效考核原则
1、考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改善、提高;
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4、考绩自始至终应以公正为原则决不允许营私舞弊第三条、适用范围本规则除下列人员外适用于公司全员
1、考核期开始进入公司的员工;
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准延长试用,不得超过3个月考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以带给考核的参考
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次
2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止第六条、考核标准
(一)人事考核的种类人事考核能够分为两种
1、潜力考核,就是参照职能标准,以员工在必须时间当职务的潜力,进行评定
2、业绩考核,就是参照职务标准,对员工在必须时间务工作完成的状况,进行评定
(二)人事考核务必把握的潜力人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力,包括潜在潜力和显在潜力潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的,并表此刻业绩上的努力潜在潜力,可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握;显在潜升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效
(六)年终考核目的评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据第四季度直接进行年度考评第二条理念
(一)以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成
(二)强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判
(三)注重考核结果面谈,通过考核发现问题、解决问题第三条考核原则(-)相对一致性在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整
(二)客观性考核要客观地反映员工的实际工作情况,主管人员注意记录员工的工作表现,以事实说话,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差力,则可能透过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握具体包括知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责
1、第一次考评者,务必站在直接监督的立场上,并且,对于想要个性强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,务必予以注明
2、第二次考评者,务必在职务、级别上高于第一次考评者有关需要个性强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,务必予以注明个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整在不能做出调整的状况下至少就应把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者
3、裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语
4、在职务级别层次很少的部门,二次考核能够省掉
5、为了使人事考核公平合理的进行,考核者务必遵守以下原则:1务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价2务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价3考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育4在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发,透过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐,以便上下级之间相互理解第八条、考核结果的运用为了把考核的结果,应用于开发利用员工的潜力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下
1、教育培训管理者以及教育工作负责人,在思考教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工潜力工作的关键
2、调动调配管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的潜力
3、晋升在根据职能资格制度进行晋升工作时,就应把潜力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用考核评语是按职能资格制度要求规范化的
4、提薪在一年一度的提薪之际,就应参照潜力考核的评语,决定提薪的幅度
5、奖励为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,就应参照业绩考核的评语进行第九条、考核结果的反馈,部门经理透过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期盼、目标和条件等等第十条、考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管
1、保管者考核表由规定的保管者加以保管
2、保管期限考核自制成之日起,保存十年但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年
(二)表资料的查阅管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关资料时,能够向考核表的保管者提出查阅要求第十一条、考核者的培训
(一)在取得考核者资格之后,务必经过考核者培训
(二)培训包括
1、理解考核制度的结构;
2、确认考核规定;
3、理解考核资料与项目;
4、统一考核的基准第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作绩效考核管理制度篇五第一章总则
一、考核目的
1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力以及工作业绩进行分析,做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况
2、确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向
3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进科学管理的公正、民主性,激发员工工作热情和提高工作效率
4、提升公司整体业绩,提升公司赢利水平,实现员工与公司共同发展
二、考核作用
1、合理调整和配置人员
2、员工职务和薪酬调整的依据
3、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计
三、考核原则
1、定性考核与定量考核相结合原则
2、工作结果与岗位目标相结合原则
3、不同岗位与不同权重相结合原则
四、考核对象公司职能部门全体员工
五、考核周期
1、月度考核月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核月度考核结果与当月绩效工资直接挂钩
2、年度考核年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价,并统计、汇总各月绩效考核的得分后,得出被考核者本年度绩效考核的最终得分年度考核结果与年底奖金、评定优秀员工直接挂钩
六、考核组织工作职责分工
1、公司高层1)负责对绩效管理制度的审批;2)负责对重大绩效申诉的最终裁决;3)负责安排公司月度和年度的绩效考评排序组织工作
2、综合部1)负责制定和修订本制度;2)负责检查公司绩效管理制度的整体执行情况;3)负责对绩效管理制度进行培训组织和执行过程的纠偏;4)负责授理公司员工的一般绩效申诉工作;5)负责对公司各部门人员绩效考核情况的汇总、录入与传递,及绩效档案的保存
3、各部门负责人1)负责执行本制度,对下属实施全面绩效管理,合理下达计划,及时沟通指导,客观评价下属工作,帮助下属提升能力、改善绩效;2)负责根据实际情况对本制度的改进提出合理化建议;3)负责闸口数据的提供第二章绩效考核说明
七、考核方法
1、由于日常工作中被考核对象的工作性质不同,其工作业绩的表现形式也不同,因此对于不同的被考核对象,考核方法也应不同
2、考核采用四级考核办法,即就某一岗位而言,分别由直接上级、直接下级、同级对其考核评分及个人自我评定
3、根据不同的考核项目由不同的考核主体对考核对象进行评定
八、考核指标
1、考核内容员工本月或本年度工作完成情况和综合表现
2、考核指标内容1)绩效计划-------关键月度业绩指标KPI和目标值的确定A、公司高层KPI指标来源公司战略和岗位职责说明书B、中高层管理KPI指标来源公司的战略、部门职能战略和岗位职责说明书C、基层员工KPI指标的来源一是公司战略和发展计划,二是部门职能战略和部门目标,三是员工的岗位职责说明书D、月度KPI指标确定应将“公司战略和实际环境以及历史数据”等相结合,尽量做到可量化,简洁易考核对不易量化的指标可确定要准时完成的时间及是否按工作要求来做KPI工作表内指标一般不多于7项,并按重要程度排序和确定权重确定后,需与该岗位的员工确认E、目标值的确定自上而下,由公司根据全年公司的发展规划进行指标分解到各部门,各部门负责人再将部门全年的计划分解到个人,个人再将全年的计划分解到每个月,编制《个人月度工作计划表》2)综合素质——工作能力和个人品德3)满意度——职能部门、同事之间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量4)所占比例划分——绩效计划综合素质满意度二
5323、各部门、岗位考核指标明细(见附表)
十、考核流程
1、制订考核指标1)直接上级每月28日前和下属共同制定下月工作计划表,从计划表中提取关键性指标填入员工《员工绩效考核表》(见附表三),并与下属进行绩效计划沟通双方应就下月工作目标、工作标准、行动措施、KPI指标达成一致,并双方签字确认2)人事部每月5日前收集好并存档公司所有员工的《绩效考核表》,检查是否都已完成计划的签订以及计划制定是否符合公司要求,对不合格要求的重做或给予负激励100元/次
2、绩效执行过程1)部门负责人对员工工作进展和效果应随时进行检查,随时沟通,并及时纠偏和指导,确保员工沿着正确的方向、用正确的方法来开展工作,不断提升员工的岗位技能和工作水准2)如遇不可抗力或公司工作重点调整,影响到个人工作目标重大改变的,直接上级报总部分管领导批准后可对下属绩效计划予以适当调整
3、绩效结果评定1)先由本人根据当月工作情况按考核项目进行自评,再按不同岗位及考核项目由相应的考核主体进行评定,再汇总每人不同考核主体的评定结果为最终考核分数2)每位员工最终评定分数满分为100分,所有考核主体的平均评定分数为最终得分
4、绩效考核面谈1)直接上级每月10日前与下属就绩效目标完成情况进行绩效考核面谈双方应就上月绩效指标完成情况进行分析,找到出现问题的原因,制定改进计划,确定改进完成的时间并将原因、计划、时间以文字表达方式做进KPI表最后绩效考评得分达成一致后,双方签字确认后填入员工《绩效考核表》2)最终确定的《绩效考核表》于每月15日前交至人事部,由人事部检查各员工绩效表完成情况并进行存档备案对不合格要求的重做或给予负激励100元/次第三章考核结果处理H、绩效通报与改进人事部每月根据当月的绩效管理检查情况编制绩效管理检查通报,呈报并抄送相关领导审阅,同时发送到各部门增进绩效管理
十二、考核结果及绩效工资发放标准以评定分数分等级以最终评定分数为准转换为不同等级,各个等级对应分数及绩效工资标准如下项目考核评定分数百分比结果等级发放绩效工资百分比超额完成工作任务150分以上+G每超过10分增长10%141—150分+F
(三)公平性对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性
(四)公开性每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效
(五)保密性主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)
(六)管理人员主导性公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改
(七)定期化与制度化绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察,也是对他们未来工作行为进行预测,将员工绩效考核定期化、制度化,有助于全面了解员工潜能,及时发现组织中的问题,从而促进企业的发展(A)沟通与反馈考核评价结束后,人力资源部或各部门负责人应及时与被考131—140分+E140%121—130分+D130%111—120分+C120%101—110分+B110%全额完成工作任务100分A100%未完成工作任务90—99分-B80—89分-C80%70—79分-D70%60一69分-E60%60分以下-F0
十三、月、年度绩效管理
1、月度绩效管理公司每月度结束后,对员工个人及各部门进行一次绩效考评排序,由人事部汇总进行通报,被评为差(60分以下)的员工将予以提醒连续两个月都被评为差的员工,公司将进行待岗处罚;连续三个月都被评为差的员工,公司将进行辞退处理员工个人绩效成绩将影响所在部门总评排序月度绩效考核主要运用于员工月度绩效工资的兑现,同时也作为员工年度考核,薪资升降的依据之一
2、年度绩效管理公司每年1月份进行上年度的绩效总考评,年考评从员工月绩效考核、年度奖惩情况、岗位职责等多方面来进行考评和排序,对考评结果按相关规定执行奖惩办法
十四、绩效申诉员工如果对绩效考评结果有重大异议,可以在绩效考核后5个工作日之内,向公司人事部提出书面申诉,对申诉的处理程序如下
1、调查事实与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项,听取员工本人、直接上级、部门分管领导和相关人员的意见与建议,了解事情原委,以便对申诉的事实进行准确认定
2、协调沟通在了解情况、掌握事实基础上,促进申诉双方当事人的沟通与理解,与申诉双方当事人探讨问题解决的途径
3、提出处理意见在综合各方面意见基础上,对申诉所涉及事实进行认定,确认在绩效管理中是否存在违反公司规定的行为,对申诉提出处理建议
4、落实处理意见将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门各级主管,并监督落实如遇重大绩效申诉事项,人力资源部不能裁决的,提交薪酬绩效管理委员会处理
十五、绩效记录保管
1、各部门在绩效管理全过程应保证绩效记录完整真实,为保证绩效记录的有效性,绩效记录原则上不允许涂改,若需要修改或重新记录,需当事人及直接上级签字确认
2、绩效记录统一由人事部保存,以便查阅
3、绩效记录保存期限为两年,对于超过保存期限的文件和记录,由人事部统一组织销毁第四章附表各岗位考核对象的考核主体对照表考核对象考核主体项目岗位名称直接上级同级直接下属行政岗位管理人员总经理董事长副总副总总经理分管其他业务副总分管业务总监总监副总分管其他业务总监分管部门经理部门经理总监其它部门经理分管部门主管主管部门经理其他部门主管本部门普通职员总助总监所在部门经理普通职员会计部门经理出纳出纳部门经理会计经理助理部门经理所在部门主管小车司机主管普通职员专员主管普通职员文员主管普通职员业务岗位管理人员经理总监其它部门经理分管部门主管主管部门经理其他部门主管本部门普通职员普通职员业务员主管业务人员生产岗位管理人员工地项目经理副总其他部门经理工区队长、设备主管、车队队长工区队长工地项目经理设备主管、车队队长技术人员设备主管工地项目经理工区队长、车队队长设备操作人员车队队长工地项目经理工区队长、设备主管设备驾驶人员技术人员设备操作员设备主管其他操作员设备驾驶员车队队长其他驾驶员普通职员后勤人员工地项目经理其他后勤人员以上为本人个人意见,还请领导审核指导绩效考核管理制度篇六为客观公正地评价员工的绩效和贡献,更好地激励和挖掘员工的潜能,强化员工的竞争与职责意识,提高公司整体效能,体现奖优罚劣的用人原则特制订《员工绩效考核制度》第一章总则、考核目的根本目的
1、建立科学、有效的绩效管理机制,客观、公正地评价员工的绩效与贡献,实现公司整体绩效的放大和提升
2、为公司员工奖惩带给参考依据
3、作为公司成员提高竞争意识和职责意识的手段直接目的考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考
二、考核范围创业投资担保公司所有在职员工,包括
1、公司总经理
2、副总经理
3、总经理助理
4、部门各部长
5、客户经理及后勤各岗位人员
三、考核原则
1、以提高员工绩效为导向,重奖轻罚原则;
2、以定量的业绩为依据,客观、公平、公正原则;
3、个人绩效目标与公司目标持续一致原则;
4、反馈与提升的原则即把考核的结果,及时反馈,并对完成绩效的过程进行指导
四、考核组织和职责核者进行沟通,将考评结果告知被考核者
(九)考核实施部门人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进行评估第四条适用范围本制度适用于正式员工考核对象具体分为部门主管、行政、市场、技术、财务、人力资源各类人员第二部分考核规定与流程第一条考核要素
(一)年度经营目标计划及季度工作关键业绩指标达成情况
(二)办公室提供的员工办公秩序管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录
(四)被考核者的上级主管人员提供的季度工作关键业绩指标工作记录
(五)员工月报第二条考核责任
(一)原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制
(二)直接上级和被考核者共同承担考核责任被考核者作为一级考核者进行自评,直接上级作为二级考核者进行主评;人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指
1、综合管理部根据公司指导思想,广泛征求意见,负责制订考核办法,并予以组织实施
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务,给各业务部门分配年度及月度工作任务,并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核
3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告,并对存在的问题提出改善意见
4、各业务部门负责人如实向财务部带给目标达成数据,财务部审核后报分管领导审批,最后报总经理批准签字执行
5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责,总经理对考核结果负有监督职责第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法
一、考核办法以绩效为导向,对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核
二、适用人员前台各业务部门包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司
三、考核周期除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外,其余部门均执行自然月度考核,季度兑现
四、考核操作办法单位考核指标奖励办法处罚办法融资担保部(1-6部)融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为
1、完成月目标任务1)发放全额绩效工资;2)享受实际保费收入提成;
2、完成年度目标任务1)按实际保费收入
0.5%给予奖励;2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发
3、超额完成年度目标任务超出部分按2%给予提成奖励其中1%在年底给予奖励,剩下1%在解保后给予业绩奖励每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为
1、未完成月目标任务,按实际业绩完成提成;
2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成当月目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降薪工程履约(含各分公司及办事处)保费收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:
1、完成月目标任务1)发放全额绩效工资;2)实际到帐保费收入提成;
2、完成年度目标任务1)按实际保费收入3%给予奖励2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发
3、超额完成年度目标任务各分公司和办事处,超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为
1、未完成目标任务,按实际业绩完成提成;
2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成当月目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降薪个贷部保费收入管理人员及内控人员每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为
1、完成月度目标任务1)发放全额绩效工资;2)实际保费收入提成;
2、完成年度目标任务1)按实际俣费收入2%给予奖励;2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发
3、超额完成年度目标任务超出部分按5%给予业绩提成奖励每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为
1、未完成月目标任务,按实际业绩完成提成;
2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成当月目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降薪个贷部业务员具体考核为
1、完成目标任务,享受基本工资和业绩提成;
2、超额完成目标任务,除享受全额基本工资和业绩提成,还给予以下奖励每递增10万元,基本工资增加100元
1、未完成目标任务,无基本工资,按实际业绩提成
2、连续三个月无业绩,公司暂时冻结社保缴费,且由个人全额承担社保费用拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资,年底根据目标任务达成率予以考核发放,年底具体考核为
1、完成年度目标任务1)一次性发放月度提取的全额绩效工资;2)实际业绩提成;3)按实际所收佣金_%给予奖励
2、超额完成年度目标任务超出部份按给予业绩提成奖励每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资,具体考核为
1、未完成年度目标任务,按实际业绩完成提成;
2、完成年度目标任务90%,发放每月所提取全部绩效工资,完成年度目标任务80%,则发放绩效工资总额90%,以此类推
3、年度目标任务完成低于调整岗位或降薪投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核,每月从工资总额中提取30%作为绩效工资,其中20%为月度指标考核,10%作为年底指标考核,具体办法如下月度指标考核(咨询及资金拆借等)
1、完成月度目标任务1)享受全额绩效工资;2)实际业绩提成;
2、完成年度目标任务1)按3%给予奖励2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发
3、超额完成年度目标任务超出部份按—%给予业绩提成奖励每月从工资总额中提取30%(月度考核指标20%+年度考核指标10%)作为绩效工资,具体考核为
1、未完成目标任务,按实际业绩完成提成,本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比如完成目标任务90%,则享受绩效工资的90%,完成目标任务80%,则享受绩效工资80%,以此类推
2、连续三个月未完成目标任务且低于40%,调整岗位或降薪关于年度考核指标
1、未完成目标任务,按实际业绩提成完成目标任务90%,发放每月所提取全部绩效工资,完成目标任务80%,则发放每月所提取绩效工资总额90%,以此类推绩效考核管理制度方案
(一)考核指标
1、公司对销售人员的考核指标有销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率
2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标
(二)考核频次
1、月度考核,每月评分一次
2、年度考核,公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分,即销售员年度考核得分二(销售人员该年度12个月度考核分之和)
12、
3、每月8日前,销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部绩效考核管理制度
(三)、考核细则月度考核得分二(日常工作考核得分—权重70%)+(出勤—权重30%)出勤(百分制)权重30%当月满勤100分,缺勤1天扣4分(半天按1天计)
(四)区域经理的日常工作考核(100分)权重70%
1、月报(60分)月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案
(1)月工作总结要求资料详细,字迹清楚,语句通顺;(20分)
(2)月工作计划要求思路清晰,资料详细,字迹清楚,语句通顺;(20分)
(3)根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)
2、区域经理应针对销售业务员的周报,认真审查,及时发现问题并给予指导(10分)
3、区域经理应定期组织销售员培训,每月最少一次,要求培训资料详细记录(10分)
4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部,上报不及时(10分)
5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的,所在区域经理根据状况相应扣分绩效考核管理制度(10分)注如连续不上交材料者,视情节轻重给予加倍扣分
(五)销售员日常工作考核(百分制)权重70%
1、经销商的管理方面(30分),出现下列状况,每项扣5分
(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员)上报不及时;⑵未完成每月的网络开发计划;
(3)终端用户存在问题,经销商未能及时解决;
(4)没有严格执行公司商务政策,对进货、销量、存货状况不了解;
(5)经销商出现特殊问题未及时上报领导;
(6)各种返利表(在每月25日前上报销售计划部)不及时上报
2、销售员管理方面(70分)
(1)周报(40分)认真填写《周工作汇报表》,未按时交付、字迹潦草、难以辨认等,此项不得分;
①上周工作总结(10分)务必如实填写,如发现与所填资料不符的该项不得分;
②下周工作计划(10分)务必如实填写,如发现与所填资料不符的该项不得分;
③大客户走访状况(10分)每周须走访2家以上,并对走访状况在周报上做详细记录,不得漏项如连续走访同一家大客户将《客户拜访纪实》一同上交,如不交者该项不得分;(每项扣3分,2项以上不填者该项不得分);
④客户拜访纪实(10分)拜访客户结束后及时将走访的详细状况填写在《客户拜访纪事》中以备日后查询;
(2)市场信息反馈(5分)务必如实填写,如发现与所填资料不符的该项不得分;
(3)产品质量问题反馈(5分)认真填写,要求做到及时有效;⑷广告计划表(5分)每月13日前报给广告信息部,未按时交付、字迹潦草、难以辨认等,每项扣2分;⑸促销活动计划报告(5分)每月15日前提交到广告信息部,再报告中说明活动的时间、地点、资料、费用计划及预期效果未按时交付、字迹潦草、难以辨认等,每项扣2分;
(6)促销效果评价(5分)用心配合经销商做好促销活动,活动结束后5日内提交活动总结报告,上报给广告信息部如实际活动与上报计划不符、不按时提交活动资料的,每项扣2分;
(7)周转车辆管理(5分)销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》如发现违反《周转车管理制度》中任何一项条款,该考核分数全部扣除注如连续不上交材料者,视情节轻重给予加倍扣分
(六)、现场服务代表日常考核(百分制)权重70%
1、现场区域服务代表工作素质(10分)对本岗位业务技术能够熟练掌握10分,基本胜任的扣2分;没熟练掌握还需要他人协助完成的扣4—10分,由现场管理组负责考核
2、驻区现场区域服务代表去向(10分)售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分,由此误事造成不良后果扣1—10(特殊状况除外),由现场管理组、函电组、导责任,按季度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性
(三)在审核最终结果时,考核小组根据监督情况,调整考核分数上下浮动限制为总分的5%o
(四)年终考核由公司成立考核领导小组组织实施,小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表,职能部门负责人、管理者代表等组成,具体成员由管理层会议决定,人数应为奇数,最少3人,最多7人第三条考核责权
(一)人力资源部门
(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准
(2)负责组织绩效考核工作
(3)负责培训参与考核各级管理人员
(4)负责监督及控制考核工作的全过程
(5)考评分的汇总和考核资料的归档
(6)考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施
(7)办理考核领导小组委托的相关工作
(二)一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)
(1)了解考核的程序及方法索赔组、技术组、配件组负责考核
3、用户投诉(10分)特约服务中心服务态度不好或服务不及时,造成用户投诉升级的一次扣2—5分,引发媒体曝光造成恶劣影响的扣5—10分,严重者直至下岗,由现场管理组、函电组负责考核
4、特约服务中心工作质量(20分)区域特约服务中心索赔单填写无误的得10分,有空项但不影响核查的扣1—2分,工作质量较差影响索赔进度的扣5—10分,由索赔组负责考核;区域特约服务中心按时提报配件采购计划的得10分,没按时提报计划但对三包服务没造成不良影响的扣1—4分,没按时提报计划造成急调件频次多的扣3-5分没按时提报计划并对三包服务造成不良影响的扣5—10分,由配件组、函电组负责考核
5、各地经销商意见(10分)对售前、售中、售后服务满意得10分,一般得5分,较差不得分,由函电组负责考核
6、走访报告,月工作计划、总结(10分)按时提报工作计划、工作总结叙述清楚、全面得10分,有计划、总结但叙述方面、简单扣2—5分,无走访报告或月工作总结、计划不得分,由现场管理组负责考核
7、内部培训(10分)无缺席,成绩优秀者得10分,缺席一次扣3分,由技术组负责考核
8、服务活动(10分)辖区内开展专项服务活动,协助组织保障有力并取得用心效果的得10分,能够使服务活动较正常开展但效果不够理想的扣1—3分,没能正常开展活动的扣5—10分,由现场管理组负责考核
9、信息反馈(10分)特殊批量质量问题及时提报反馈信息的得10分,不能按时提报质量信息的扣1—5分,由现场管理组、技术组考核
10、特殊考核项目(10分)每月的考核中,如发现特约服务中心虚填、虚报索赔单,发现一次扣该区域现场代表10分,发现两次扣该区域现场服务代表30分,发现两次或两次以上调离岗位
(七)考核权限
1、采取逐级考核原则
2、销售员的考核由区域经理评分,由销售计划部负责考核汇总,销售副总经理初审,公司人力资源部复审
3、区域经理的考核由公司销售计划部负责人评分,销售副总经理初审,公司人力资源部复审
4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长(或授权人)考核
(八)薪酬发放
1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据
2、月度薪酬二基础工资+计划完成率考核工资+日常工作考核工资+超计划奖金其中基础工资=工资总额_50%;计划完成率考核工资=工资总额_35%_计划完成率;日常工作考核工资二工资总额」5%_日常考核得分率销售人员工资考核方案详见《销售公司绩效考核方案》注销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行绩效考核管理制度篇七第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据更重要的是,透过这些评价可促使员工有计划地改善工作,以保证公司营运与发展的要求第二条、绩效考核原则
1、考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改善、提高;
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4、考绩自始至终应以公正为原则决不允许营私舞弊第三条、适用范围本规则除下列人员外适用于公司全员
1、考核期开始进人公司的员工;
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月O试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准延长试用,不得超过3个月考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以带给考核的参考
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次
2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止第六条、考核标准
(一)人事考核的种类人事考核能够分为两种
1、潜力考核,就是参照职能标准,以员工在必须时间当职务的潜力,进行评定
2、业绩考核,就是参照职务标准,对员工在必须时间务工作完成的状况,进行评定
(二)人事考核务必把握的潜力人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力,包括潜在潜力和显在潜力潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的,并表此刻业绩上的努力潜在潜力,可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握;显在潜力,则可能透过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握具体包括知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责
1、第一次考评者,务必站在直接监督的立场上,并且,对于想要个性强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,务必予以注明
2、第二次考评者,务必在职务、级别上高于第一次考评者有关需要个性强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,务必予以注明个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整O在不能做出调整的状况下至少就应把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者
3、裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语
4、在职务级别层次很少的部门,二次考核能够省掉
5、为了使人事考核公平合理的进行,考核者务必遵守以下原则1务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价2务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价⑶考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育4在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发,透过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐,以便上下级之间相互理解第八条、考核结果的运用为了把考核的结果,应用于开发利用员工的潜力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下
1、教育培训管理者以及教育工作负责人,在思考教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工潜力工作的关键
2、调动调配管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的潜力
3、晋升在根据职能资格制度进行晋升工作时,就应把潜力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用考核评语是按职能资格制度要求规范化的
4、提薪在一年一度的提薪之际,就应参照潜力考核的评语,决定提薪的幅度
5、奖励为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,就应参照业绩考核的评语进行第九条、考核结果的反馈,部门经理透过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期盼、目标和条件等等第十条、考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管
1、保管者考核表由规定的保管者加以保管
2、保管期限考核自制成之日起,保存十年但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年
(二)表资料的查阅管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关资料时,能够向考核表的保管者提出查阅要求第十一条、考核者的培训
(一)在取得考核者资格之后,务必经过考核者培训
(二)培训包括
1、理解考核制度的结构;
2、确认考核规定;
3、理解考核资料与项目;
4、统一考核的基准第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作第1条绩效考核目的
1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,透过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,以进一步激发员工的用心性和创造性,提高员工工作效率和基本素质
2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况,透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估,充分了解其工作绩效,并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段第2条绩效考核作用
1、了解员工对组织的业绩贡献
2、为员工的薪酬决策带给依据
3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据
4、了解员工对培训工作的需要
5、为人力资源部规划带给基础信息第3条绩效考核原则
1、公开的原则,即考核过程公开化、制度化
2、客观性原则,即用事实标准说话,切忌带入个人主观因素或武断猜想
3、反馈的原则,即在考核结束后,考核结果务必反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的意见,对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正
4、时限性原则,即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不溯及本考核期之前的行为,不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩第4条绩效考核时间安排绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核
1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)
2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)
3、年度考核适用于本制度适用的所有人员第5条考核小组组成
1、组长由总经理担任,负责提出年度绩效考核总体要求2确保考核的公正、公平3对责任范围内的直线下级进行考核4考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导三由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划的真实性,确保考核结果的公正、公平1严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的个人2负责考核工作的整体性和及时性,并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系四绩效考核领导小组负责1拟定相关考核细则报总经理批准,负责年终考核方案的组织执行2考核工作的柔性调控和协调3重大申诉、投诉考核事件的处理第三条考核权限每位员工由自己进行自考,直接上级进行主考,人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核,绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任第四条申诉一各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,
2、副组长由分管人力资源副总经理担任,负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件
3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担任,负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核
4、组员由其他高级管理人员担任,负责按时完成对直接下属的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展
5、人力资源部作为办事机构,负责收集整理各部门考核结果并统一备案第6条考核小组职能
1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作
2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展,审查批准分管部门的考核结果
3、考核小组不定期抽查部门考核结果,并针对不合理的考核结果及时提出推荐并纠偏
4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾,从而使绩效考核制度简明有效并易于操作,最终提高被考核人的工作业绩
5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作,以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展绩效考核管理制度篇八第一章总则第1条目的
1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度,促使员工不断提高工作绩效和自身能力,提升企业的整体运行效率和经济效益
2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据第2条适用对象本制度适用于企业所有员工,但考评期内未到岗累计超过一个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核第3条考核原则
1.公平、公开原则即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定,企业所有员工都要接受考核,同一岗位执行相同的考核标准
2.定期化与制度化绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察,也是对其未来工作行为进行预测,将员工绩效考核定期化、制度化,有助于全面了解员工潜能,及时发现企业组织中的绩效问题,提出解决方法和措施
3.定量化与定性化相结合对企业员工进行考核时,考核指标分为定性化与定量化两种,并分别赋予不同的权重(定性化指标权重占40%,定量化指标权重占60%)o
4.沟通与反馈考核评价结束后,人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者第二章绩效考核内容第4条工作业绩主要考核员工实际完成的工作成果,包括工作质量、工作数量、工作效益等针对不同的工作岗位,考核重点有所不同如开发类岗位重点考核项目进度与质量,营销类岗位重点考核销售额及市场潜力,事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等第5条工作能力根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平,如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等第6条工作态度主要是对员工平时的工作表现予以评价,包括纪律性、积极性、主动性、责任感等第三章绩效考核实施第7条考核周期
1.根据岗位需要,分别对员工实施月度考核或季度考核,其实施时间分别是下一个月的~日、下一个季度的日
2.年度考核所有员工都应接受企业的年度考核,考核时间一般为下一年度第一个月的~日38条设定考核指标及评价标准根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件,分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容49条考核实施
1.考核者依据制定的考核指标和评价标准,对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估,并根据考核分值确定其考核等级
2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程,熟练使用相关考核工具,及时与被考核者沟通,客观公正地完成考评工作第四章绩效考核面谈第10条绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行,人力资源部工作人员根据需要可选择参与第n条如果被考核者认为考核结果不公正,与考核者沟通无效,并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序人力资源部在接到员工考核申诉后的一个工作日内给予解决第五章考核结果应用第12条根据员工的考核结果,将其划分为5个等级,主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面,具体应用如下表所示考核结果应用表评估等级考核得分培训需求程度职位晋升奖金发放s90^100无推荐110%发放基本工资+_元a80~89一般储备100%发放基本工资+_元b7079较强……85%发放基本工资不变〜c60~69强……75%发放基本工资不变d60以下很强……无基本工资-_元第六章附则第13条本制度由企业人力资源部制定,报总裁审批后实施,修改时亦同第14条本制度自一年—月一日起执行月薪资调整读书破万卷,下笔如有神小编为大家整理的8篇绩效考核管理制度到这里就结束了,希望可以帮助您更好的写作绩效考核管理制度考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务
(二)被考核者如对考评结果存有异议,应首先通过沟通方式解决解决不了时,有权向人力资源主办进行申诉,人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复如果被考核者对申诉处理仍有异议,可以向考核领导小组提出申诉,由考核领导小组负责进行最终复议第五条考核面谈绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行,人力资源部工作人员根据需要可选择地参与第三部分各类人员考核的具体实施第一条季度绩效考核的实施季度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节,考核依据是员工的绩效期间工作表现记录和实际工作业绩、岗位职责说明、周报考核表中,若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标,则该项目评分按其明细分值的满分计算
(一)员工自评员工根据本岗位的考核表给自己评分,员工应认真、严肃、客观地进行自评打分,员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会,也是直接上级考评的依据之一
(二)直接上级考核直接上级根据员工的绩效期间表现和实际工作业绩给员工进行评分,直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分为避免对下级可能存在的信息失真,在评分时应适当参照员工的自评情况
(三)人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后,人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核,防止人为因素影响考评的客观性人力资源主办会同部门负责人复核无异议后,按以下权重汇总计算第二条考核结果与系数的换算
(一)考核人员分类及对应的考核办法
(二)员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定:系数二员工的最终得分+100(如某员工的最终得分为85分,则系数为
0.85)员工的当月绩效工资二绩效奖励额度—系数(如某员工的绩效奖励额度为500元,考核系数为
0.85,则员工的绩效月薪为425元)
(三)年度(岗位)绩效素数的计算中层管理人员年年度(岗位)绩效系数二年终(岗位)绩效得分—80%+季度绩效得分—20%非管理层员工年度(岗位)绩效系数二季度(岗位)绩效得分的1/4_60%+年终(岗位)绩效得分40%第三条绩效管理过程
(一)绩效计划考核期初,被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下,结合当前的工作重点,以关键业绩指标体系为指引,经充分沟通,共同确定本期的工作计划与目标每个目标或标准遵循SMART原则,即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则
(二)绩效辅导计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程,上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法,提高工作技能;下属有责任向上一级汇报工作进展情况,并就工作问题求助于上级
(四)在此基础上确认下期工作计划与目标由被考核者和考核者共同确认考核结果被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时,可以按规定向人力资源主办申诉第四条季度绩效考核工作流程
(一)由公司绩效考核小组对公司各部门负责人及所管下属员工的季度绩效进行统一考核
(二)考核程度是员工自评、直接上级考评
(三)上一季度考评在下一个季度开始时间,1日为员工自。