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人事处长的竞聘演说词假如我是人事处长,我要按着人尽其才,才尽其用的原则,力革时弊,开拓前进,奏起我的用人三部曲第一部曲叫做招才有方我当了人事处长后,首先烧它个三把火第一把火,宣布我招才的七个原则一不用胡子长短衡量人的能力;二不以资历深浅为录用的依据;三不把文凭视为水平;四不在党与非党上设卡;五不以档案看人;六不因犯过错误而把人看死;七不以有争议而弃之不用第二把火,确定我的招才观要敢于招进那些有缺点,但个性突出,热情实干,勇于探索,勤奋钻研的开拓型人才俗话说,人无完人,金无足赤任何人不可能十全十美,没有一点缺点能力往往和缺点联在一起,失误也常常和成绩结伴而行关键是要弃其短,用其长,扬长避短因瑕掩瑜,弃之不用,大错特错美国著名管理专家杜克在《有效的管理》一书中指出倘要所用的人没有短处,其结果最多只是一个平凡的组织所谓样样都好,必然是一无是处才干越高的人其缺点往往越明显有高峰必有深谷谁也不可能是十项全能与人类现有的广博的知识、经验、能力的汇集总和相比,任何伟大的天才都不及格第三把火疏通招才渠道打破方法单
一、手续繁琐的人才流通模式,实行考试聘用制考试分笔试和口试两种笔试不仅要考基础理论,还要考现代科学知识,增加思考题的份量主要看其思维的深度和广度,分析问题和解决问题的能力口试主要看其语言表达能力、应变能力和社交能力口试是发现人才的途径之一,不能不予以重视与此同时,实行合同制、试用制、自荐制等总之要多途径、多渠道、多方位、多层次地发现人才这样能征善战的千里马就会不期而至,各有神通的八仙也会纷至沓来这一曲节奏要快,要响,决不拖泥带水第1页共4页也就是要尽快发现人才,网罗人才第二部曲叫做用才有道招来千里马和八仙之后,多余的人员怎么办我当了人事处长以后,下决心把机关人员削减三分之二,彻底改变人浮于事,办事拖沓的作风削减的人员,有培养前途的送到各级各类党校、干校去学习;没有发展潜力,但尚有工作能力的,下基层帮助工作该上的上,该下的下,该进的进,该出的出上上下下,进进出出,对事业大有益处不过,这可能会有很大阻力但我相信,只要得人心,顺民意,阻力是会排除的目前专业不对口,外行领导内行的问题还相当严重为此,专业人才一定要从事其专业;能统筹全局的,一定去抓全面工作适其所,才能在其位,司其职,负其责人少了,就要想法提高工作效率因此,要着手建立一整套岗位责任制责任制根据不同的工作性质和特点,采取不同形式,规定其工作的数量、质量、时限、效率,做到职、责、权、利四者的结合,要坚决消除待业现象与责任制相适应的是建立一套严密的考核制度规定考核标准,建立考核档案,记录工作人员的成果该奖的奖,该罚的罚,坚决废除大锅饭,砸烂铁饭碗,搬走铁交椅有人讲红眼病不好治,我看该奖的奖,该罚的罚,就是治红眼病的灵丹妙药另外,我当了人事处长的话,坚决贯彻执行退体制度到了退休年龄,自动退下来,以保证干部队伍的活力对退下来的同志,要优待我初步考虑,每人先向上浮动一级工资,其他待遇也向上升一格即现在是科级的退休后享受副处级待遇然后腾出房子,成立老干部活动室,再成立几个协会,如钓鱼协会,书画协会等要把这些协会办得有极大的吸引力使其他同志羡慕,到了退休年龄就高高兴兴地退下来这一曲很难奏,要奏得婉转有情,奏出娘家调,闺女听到这调子,便有依依不舍之情这也就是第2页共4页要想法过人有人说人才好招不好留,其中关键就看你会不会用,会用会管理人才有了用武之地,又有一套制度限制住,是不怕凤凰远走高飞的最后一部曲叫扶才有法扶才就是要培养人才有法,就是要科学,要用科学的方法培养人才,我初步考虑第一,不是有人看不起青年人、不相信青年人吗我就在退体制里来个硬性规定60岁以上的老同志,主要任务是延年益寿,一要长寿,二要长寿,三还是长寿,不准干预朝政50岁以上60岁以下的同志,还可以在岗位,但最主要的任务是扶持青年上台这叫做,第一梯队长寿清静;第二梯队扶持新秀;第三梯队拚搏上阵第二,现在上来的青年干部都在副职上,似乎患了妇科(副科)流行病,这怎么行我要来个正副职换位法换位以后,不称职的再去当副职,称职的再向上提一级,直到把他们放到最佳位置上,让他们放开手脚大显身手,增长才干第三,选择至今尚未打开局面的单位,派一批有发展潜力的青年干部去锻炼什么时候开创了单位的新局面,什么时候上来任职去了平平常常,干不出名堂,就在那里扎根现在有一种倾向很不好,派干部下去锻炼,派到先进单位去坐吃闲饭,而且两年以后,不管干好干坏都照样提拨上来任职这很不利于青年干部锻炼成长培养青年干部也不可搞铁饭碗、搞镀金假金总需真金镀,若是真金不镀金这一曲要吹得浑厚有力,也就是有培养人才的紧迫感有的人虽然注意人才挖掘、使用,但不注意培养人才,这是一种竭泽而渔的做法为了明天,为了未来,一定要奏好扶才这一曲还有,我当了人事处长后,要把现代信息科学应用到人事工作中去,建立一个带有规律性的程序——人才信息管理,使招才、用才、扶才建立在现代科学的基础之上人才信息管理分为收集、分析、处理、反馈四个程序信息收第3页共4页集,主要收集社会各个角度发来的人才信息收集到了人才信息,就要着手分析分析要掌握两个环节定性分析和定量分析定性分析就是要分析某人属于那个类型的人才比如是开拓型的,还是守摊型的;是科研人才还是政工人才等定量分析,比如是搞科研的,就要分析搞什么研究的,研究到了什么程度,成果如何第三是人才信息处理经过分析后,决定取舍,然后分到较能发挥其优势的工作岗位上去最后一个程序是人才信息反馈到职后,要经常了解其工作情况,不断进行考察,发现工作不合适,就及时调整每次人才信息反馈,既是对旧信息处理情况的检查和鉴定,又是对新信息处理的开始四个程序环环紧扣,形成螺旋式地无限循环往复任何一个环节出现了问题,都可以及时发现,及时处理实行人才信息管理后,能避免一些重复劳动,提高工作效率这就必须精简人员精简后的人员由三人组成,处长、资料员、信息收集员三人分工是处长统揽全局,当然也要干具体事情;资料员是处理内务;信息收集员负责人才信息管理三人组成一个铁三角,象三个瞭望台,你监督我,我制约你,相互促进,搞好工作最后,我当了处长后,就着手挑选一个胜过自己的青年人,锻炼几年以后,让他接替我的工作那时我宣布,任职到期,公开让贤招才要有方,用才须有道,扶才应有法这就是我当了人事处长后的改革实施方案第4页共4页。