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第一章劳动经济学劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学劳动资源的稀缺性属性
1.劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人是无限需要和愿望而言,是相对的稀缺性•^^ZXXS/SZSZXZSZX/^ZSZXZXZSZSZXZSZSZXZXZSZXZSZSZSZXZX/XZSZXZXZK^ZX^ZS/X/XZXX
2.劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段,从而使劳动资源的稀缺性具有普遍和绝对的属性
3.劳动资源的稀缺性的生质表现的消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性效用最大化一经济分析的基本假设、企业一利润最大化、个人一效用最大化他并不是说任何一个市场主体的每一种经济选择和经济决策行为都达到了效用最大化的目标,而是说主体的行为可以用效用最大化的观点加以分析和预测生产要素市场一居民户是供给者,企业是需求者商品市场一企业是供给者,居民是需求者劳动力市场的基本功能是就业量与工资的决定实证研究方法:研究现象本身“是什么”的问题规范研究方法应该是什么的问题其主要障碍
1.信息障碍
2.体制障碍
3.市场缺陷■*XZ\ZXZX^SZ\ZVSZVSZ\Z\ZV\ZW\Z\✓W*W\ZW*^\ZSZWXZ\ZW*\^\ZXZ\X劳动力
1.在一定年龄之内(年龄下限16,上限男
60、女55)
2.具有劳动能力
3.就业要求
4.从事或能够从事某种职业劳动^✓\ZXZZ\Z\/SZ\/S/Z\/v的全部人口(志愿者和家庭主妇不是劳动力,大学生是劳动力)总人口劳参率二劳动力/总人数X100%年龄(性)别劳参率二某年龄(性别)劳动力/该年龄(性别)人口x100%劳动力供给弹性
1.供给无弹性Es=
02.供给有无限弹性Es-
83.单位供给弹性Es=l^\Z\Z\ZX/\ZZZ\ZZX/Z\ZX/\ZZX/Z»Z,XZ\Z»ZS//ZX//v
4.供给富有弹性Esl
5.供给缺乏弹性Esl劳动力需求的工资弹性L需求无弹性Ed=
02.需求有无限弹性Ed-
83.单位需求弹性
5.需求富有弹性Edl
5.需求缺乏弹性EdVl(W工资L劳动力)劳动力参与率的生命周期首先,1579岁年龄组的青年人口劳参率下降其次,女性劳参率呈上升趋势再次,老年人口劳参率下降最后,25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平,观察不到因经济周期循环生产的变动,也不存在显著的趋势性变化级囿期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替劳动参与假说:附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说短蛔生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入短期生产的可变要素就是生产力在其他生产要素不变时,由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段
1.平均产量递增阶段
2.边际产量递减阶段
3.总产量绝对减少平均产量为AP,边际产量为MP,TP为总产量AP=Q/L,MP=AQ/ALAP与MP的交点为平均产量AP的最大值由增加一单位劳动要素投入所增加的定义为劳动的边际产量,也叫做边际产品短期企业劳动力需求决定的原则是MRP=VMP=MP•P=MC=W劳动的边际产品收益为MRP,劳动的边际产品价值为VMP,产品价格为P劳动力市场的主体
1.劳动力的所以者个体
2.使用劳动力的企业劳动力市场的客体是劳动者的劳动力(劳动能力)均衡分析分为局部均衡分析(马歇尔)和一般均衡分析(瓦尔拉)均衡分析又分为静态均衡分析和动态均衡分析劳动力市场均衡的意义
1.劳动力资源的最优分配(把适合的人放在合适的岗位做合适的事)
2.同质的劳动力获得同样的工资(同工同酬)
3.充分就业(想找工作的人都找到自己适合的工作)人且对劳动力供给的影响」.人口规模
2.人口年龄结构
3.人口城乡结构生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加实际工资二货币工资价格指数♦福利的支付方式(表现)
1.实物支付
2.延期支付(全民平等,不分高低贵贱,针对某一个人的不是福利)福利作为劳动力价格的构成部分和工资的转化形式(特征)
1.福利支付以劳动为基础,但并不与个人劳动量直接相关
2.法定性
3.企业自定性和灵活性实物支付是普遍存在的福利支付方式L~可以降低企业按基本工资支付的法定保险金,从而降低人工成本2变相地提高了个人所得税的纳税起点3:可以增加就业,改善居民〜的生活质量(社会角度).延期支位L可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件2广形式的多样性和灵活性,可以增加企业对劳动力市场的多种适应性
3.企业自定延期支付的福利项目,可以增强职工的凝聚力和团队精神,可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能就业或劳动就业一般指有劳动能力和就业要求的人,参与某种社会劳动,并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动总供给指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量总供给二各类生产要素供给的总和(劳动+资本+土地+管理)二各类生产要素相应的收入的总和二消费+储蓄总需求是社会在一定时期内对产品和服务需求的总和总需求二消费品+投资品的需求总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入均衡国民收入二总供给二总需求二消费+储蓄二消费+投资失业类型
1.摩擦性隽业劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差,以及劳动者在就业岗位^zsz^\zs/»sz\xz\z\zx/\z\zsz\z.之间的变化所形成的失业,称为摩擦性失业摩擦性失业是一种正常性失业,即使劳动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在这种类型的失业
2.技术性失业在生产过程中,由于引进先进技术代替人力,以及改善生产方法和管理而造成的失业,称为技术性失业解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策,强化职业培训,普遍地实施职业技能开发
3.结构性失业正常失业
4.季节性失业由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业称为季节性失业主要表现在气候状况和消费需求产生影响需求不足性失业的具体形式
1.增长差距性失业
2.周期性失业缓解需求不足性失业的对策L依靠市场自身的力量无法实现充分就业的国民收入均衡
2.刺激总需求及扩大有效供给是解决*S^w*\Z\Z\/\Z\X需求不足性失业的根本方向
3.政府调节失业圣是失业人数占社会劳动力人数(经济活动人口)的百分比失业率二失业人数/社会劳动力人数xlOO%=就业人数/就业人数+失业人数xlOO%平均失业持续期二X失业者X周数/失业者平均失业持续期(周)年失业率(%)二该年度有失业经历的人占社会劳动力总额的比例X-------------------------------------------------劳动力市场的制度结构要素52周L最低劳动标准(最低工资标准和最长劳动时间标准)
2.最低社会保障
3.工会财政政策扩张性的财务政策和紧缩性的财务政策货币政策扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策收入差距的衡量指标一基星系数(取值0-1)当系数接近0时,收入便接近于绝对平等接近1时,收入接近于绝对不平等系数越大收入越不平等基尼系数小于
0.2时,表示收入差距非常小系数在
0.4以上,收入差距比较大通常在之间第二章劳动法劳动法的基本原则是必须遵循的基本规范和指导思想特点L劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范
2.反映了所调整的劳动关系的特殊性
3.高度的稳定性
4.高度的权威性劳动法的首要原则是保证劳动者的劳动权(工资决定权不是劳动权)劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利,包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等劳动权亦是人权的重要组成部分劳动权的核心是平等的就业权和自由择业权劳动权受国家的保障,体现为基本保护(劳动权最低限度的保护,基本权益的保障)、全面保护(劳动者权益和权能的保护,人生、财产、法定和约定权益)和优先保护(优先保护处于相对弱势地位的劳动者)劳动法的立法宗旨就在于保护劳动者的合法权益*\z\zx/\z\z\zxz\z\z\zxzxz\z\zx“三方原则”政府、工会和企业家协会(雇主协会)共同参与决定或听取工会和企业家协会的意见物质帮助权L劳动者暂时或永久丧失劳动能力
2.暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权力社会保险作为物质帮助权实现的主要方式特征
1.社会性
2.互济性
3.补偿性法律渊源劳动法学文献、国家劳动行政、法院实践、国家意识*XZ\ZXZ\Z\Z\Z\Z\/ZSZ\ZXZ\ZSZSi姆法律避邈的类别」,宪法中关于劳动问题的规定
2.劳动法律(劳动法的表现形式,内容分为劳动关系法与劳动标准法)
3.国务院劳动行政法规法律(其效力低于宪法和法律,是当前我国调整劳动关系的依据)
4.劳动规章(劳动和社会保障部发布的规范性文件)
5.地方性劳动法规
6.我国立法机关批准的相关国际公约(具有法律效力)
7.正式解释(立法解释、司法解释和行政解释)集体合同(属于劳动法律渊源)是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协*XZXZ\ZXZ\Z\Z\Z\Z\Z\Z\Z\Z\Z\Zz,议劳动(雇佣)合同不属于法律渊源法官法或判例法属于法律渊源^/S/XZ\ZS/XZ\ZS/XZ\ZSZ*Z^ZV/^ZS✓VZXZXZV/^Z\/K/XZ\ZK/\ZS/VZ*.*Z\Z\yXZKZ\ZS/XZS/XZ\ZS/S/SZ\ZSZ\Z\/XZ\Z\/SZ\Z\y\Z»wS劳动标迤制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫牛.制度以及女职工和未成年工特殊保护标准工作旦不能约定超过8小时/天,不超40/周延长时间(加班)不超3小时/天,不超36/月正常加班费X
1.5倍工资、周末义2倍、节假日X3倍(最高义3倍)
①劳动合同法
②集体合同法1劳动关系法
③用人单位内部劳动规则制定法
④职工民主管理法
⑤劳动争议处理法
①工作时间法劳动法体系2劳动标准法
②工资法
③劳缶安全卫生标准法
①促进就业法
④业培训法3劳动保障法
⑤会保险法
⑥动福利法4劳动监督检查法劳动关系的最主要区别于劳动法律关系体现了国家意志劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态劳动法律关系的特征L劳动法律关系是劳动关系的现实形态
2.劳动法律关系的内容是权力和义务
3.劳动法律关系的双务关系
4.劳动法律关系具有国家强制性劳动法律关系的主体雇主与雇员劳动法律关系的客体指主体权利义务所指向的事物,即劳动法律关系所要达到的目的和结果劳动法律事实只有依据劳动法的规定,带来一定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事实产生劳动法律关系的行为只能是合法行为,违法行为或单方行为都不能产生劳动法律关系劳动法律事件是指不以当事人的主观意志为转移,能够引起一定的劳动法律后果的客观现象第三章现代企业管理企业战略是企业经营思想的集中体现,本质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡企业的外部经营分成宏观环境(指间接地影响企业活动的环境因素)和微观环境(指市场和产业环境)宏观环境经济环境、政治环境、法律环境、技术环境微观环境:企业、行业环境、市场环境外部环境的调研
1.获取口头信息
2.获取书面信息
3.专题性调研纵向分析是把企业目前的能力与以往年度的能力做对比,寻找企业业绩变化的能力因素的分析方法横向分析是把同一产业内企业或者竞争对手的能力与本企业的能力做比较,以发现本企业经营优势和劣势的一种方法SWOTstrength企业内部优势weaknesses企业内部劣势opportuni ties企业外部环境的机会treats外部环境的威胁进入战略
1.购并战略,企业在进入性的领域时,凭借强大的财力以购买或者兼并的方式获取已进入者的经营资源和已占领的市场,从而达到进入某一新领域的目的2,内部创业战略,企业通过内部创新开发出新产品,或者通过重新创造市场进入新的领域的战略
3.合资战略,是以合资经营的方式进入新领域发展战略|
1.单一产品或服务的发展战略这种战略应用于对企业所生产的产品或服务的需求正在增长的市场中,实现其战略旦期迈式
①把原有的产品或服务向新的市场领域扩展
②提高原有分销渠道的能力
③加大广告投入以吸引新的消费者
④采取价格手段挤占竞争对手的地盘
⑤填补产品系列或者增加新的品种
2.横向发展战略,通过收购竞争对手的产品和服务而获得新产品和服务
3.纵向发展战略,前向一体化是把企业的业务向X1szs/XXX/^/XZy/XZXZSZXZXZS/XZXZXZXZXZ\ZXZXZv-*\z\zxz\zxzxz\zxz\z\zxzxz\z\/\z\zxzxz\z\zxz\zv消费其产品或者服务的行业扩展,回卮二体化是把企业的业务向给其目前的产品或者服务提供原料的行业扩展
4.多样化发展战略,分为相关多样化和不相关多样化撤退战略
1.特许经营
2.分包
3.卖断
4.管理层与杠杆收购
5.拆产为股/分拆
6.资产互换与战略贸易差异化战略的制定原则
1.效益原则
2.适当原则
3.有效原则企业经营战略的实施L建立与实施经营战略相适应的企业组织
2.合理配置资源,制定预算和规划
3.调动群体的积极性,实现战略计划
4.建立行政支持系统,实现有效的战略控制一般战略控制标准
1.成效标准,当战略执行过程中出现偏差时,若偏差值落入成效标准范围内,就可以采取修正措施或修正规划的方法,以保证战略目标的实现2,废弃标准,若偏差落入废弃标准范围内,则表明原来制定的战略规划所依据的条件发生重大变化,原有的战略应该废弃战略控制的方法分为事前控制、事中控制和事后控制确定型决策方法(采用适当的数学方法)
1.量本利分析法
2.线性规划法
3.微分法风险型决策方法(随机决策)
1.收益矩阵
2.决策树
3.敏感性分析不确定型决策方法
1.悲观决策标准
2.乐观系数决策标准
3.中庸决策标准
4.最小后悔决策标准
5.同等概率标准(机会均等标准)制定企业计划的原则L可行性与创造性相结合的原则
2.短期计划和长期计划~
3.稳定性和灵活性~PDCA循环法计划plan、执行do、检查check、处理action目标管理的特点
1.它是一种系统化的管理模式
2.要求有明确完整的目标体系
3.更富于参与性
4.强调自我控制
5.重视员工的培训和能力开发市场二人口+购买力+购买欲望参与购买的角色
1.倡议者
2.影响者
3.决策者
4.购买者
5.使用者购买决策过程
1.引起需要
2.收集信息
3.评价方案
4.决定购买
5.买后行为产业购买者的购买类型
1.直接重购
2.修正重购
3.新购分析市场机会
1.发现市场机会
2.评价市场机会选择目标市场
1.市场细分
2.目标市场的选择
3.市场定位产品(product)价格(price)地点(place)促销(promotion)产品组合的长度是指一个企业的产品组合中包含的产品项目的总数产品组合的遂度是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格产品线延伸向下延伸、向上延伸和双向延伸包装策略
1.相识包装策略
2.差别包装策略
3.组合包装策略
4.复用包装策略
5.附赠品包装策略产品生命周期策略
1.快速掠取策略
2.缓慢掠取策略
3.快速渗透策略
4.缓慢渗透策略营销策略1及场改良
①寻求新的细分市场
②刺激顾客增加产品使用率,增加销售量
③市场重新定位,寻求新的顾客
2.产品改良
①品质改良
②特色改良
③式样改良
④附加产品改良
3.市场营销组合改良成本加成定价法单位产品价格二单位产品成本X(1+加成率)盈亏平衡定价法单位产品价格二单位固定成本+单位变动成本目标收益定价法L确定目标收益率二1+投资回报期X100%
2.确定产品单位的目标利润额=投资总额X目标收益率+预期销售量
3.计算产品的价格二单位产品成本+单位产品目标利润边际成本定价法单位产品的价格=单位产品变动成本+单位产品边际贡献心理定价策略L调整定价策略
2.尾数定价策略
3.声望定价策略
4.招彳来定价策略
5.分级定价策略企业因素
1.企业实力
2.企业销售能力
3.企业服务能力
4.企业控制能力促销策略
1.广告
2.人员推销
3.营业推广
4.宣传第四章管理心理与组织行为工作满意度指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度影响工作满意度的因素
1.富有挑战性的工作
2.公平的报酬
3.支持性的工作环境
4.融洽的人际关系
5.个人特征与工作的匹配组织承诺(贝克尔)阿伦和梅耶提出三种形式的承诺:
1.感情承诺2,继续承诺
3.规范承诺社会知觉
1.首因效应,最先的印象
2.光环效应,指当对一个人的某些特性形成好坏的印象之后,人们就倾向于据此推论其他方面的特征
3.投射效应,指在知觉他人时,知觉者以为他人也具备与自己相似的特征
4.对比效应,对两个或以上的人进行知觉时,人们会不自觉地在他们之间进行对比
5.刻板印象,某个群体形成一种概括而固定的看法后,会据此去推断这个群体的每个成员的特征组织公正与报酬分配L分配公平(组织报酬体系设计和实施的第一原则)
2.程序公平
3.互动公平(分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公正)社会理论学习的创始人班杜拉成为一个更有价值的团队成员和更有效的团队领袖具备的洞察力L沟通
2.影响
3.任务和维护的职能
4.决策群体决策的优点
1.能提供比个体更为丰富和全面的信息
2.能提供比个体更多的不同的决策方案
3.能增加决策的可接受性
4.能增加决策过程的民主性群体决策的优点
1.要比个体决策需要更多的时间,甚至会因难以达成一致观点而浪费时间
5.由于从众心理会妨碍不同意见的表达
6.如果群体由少数人控制,群体讨论时易产生个人倾向
7.对决策结果的责任不清有领导魅力的管理者的关键特征L自信对自己判断和能力的充分信心2,远见有理想目标,并认定未来一定比现在更美好
3.有清楚表达目标的能力
4.对目标的坚定信念具有强烈的奉献精神,愿意从事高冒险性的工作,承受高代价,为实现目标,自我牺牲5•行为不循规蹈矩行为是新颖好大,反规范和反传统的
6.是变革的代言人7,对环境敏感有迅捷的反应能力,能够对需要变革的环境、约束和资源进行切实可行的评估领导行为风格的确定
1.关怀维度
2.结构维度费德勒认为决定领导行为有效性的关键情景因素
1.领导者与被领导者的关系
2.任务结构
3.领导者的职权心理测试的类型
1.按测验内容分为能力测验、人格测验
2.按测验方式分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情景测验
3.按同时施测人数多少分为个别测验和团体测验
4.按测验目的分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验
5.按测验应用领域分为教育测验、职业测验和临床测验
6.按测验的解释分为常模参照测验和标准参照测验7•按测验难度分为速度测验和难度测验
8.按测验要求分为选优性测验和典型性测验心理测验的技术标准
1.信度
2.效度
3.难度
4.标准化第五章人力资源开发与管理人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征
1.人性具有能动性(人与动物的本质区别)
2.人性具有社会性
3.人性具有整体性(自然属性和心理属性)
4.人性具有双面性
5.人性具有可变性
6.人性具有个体差异性人本管理以人为核心、以人为根本的管理企业中的人作为管理的首要因素,是企业一切管理活动的主体或主导因素作为管理的本质因素,又是企业管理的出发点和归宿人本管理的原则L人的管理第一
2.满足人的需要,实施激励
3.优化教育培训,完善人、开发人、发展人
4.以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构
5.和谐的人际关系
6.员工个人与组织共同发展人力资本的特征
1.人力资本存在于人体之中,它与人体不可分离
2.人力资本以一种无形的形式存在,必须通过生产劳动方能体现出来
3.人力资本具有时效性
4.人力资本具有收益性
5.人力资本具有无限的潜在创造性
6.人力资本具有累积性
7.人力资源具有人体差异性人力资本投资
1.人力资本投资首先需要确定投资者,亦投资主体
2.人力资本投资的对象是人,一般为投资主体所辖范围之内的人
3.人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力,既人进行劳动所必需的智力、知识、技能和体能
4.人力资本投资通过对人的资本投入,投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入的增加,或者其他收益
5.人力资本投资具有投资的一般性质,是一种生产性的投资,其投入产出收益大于物质资本投资,是一切投资中收益最高、获利最大的投资费用分担及成本支出与投资主体的目标相对应国家公务员的入职培训、晋级培训及专业培训方面的费用,直接由国家负担企业管理、技术及日常培训方面都费用,主要由企业负担个人主动参加的职业培训的费用,由个人负担人力资源开发目标的特征
1.人力资源开发目标的性
①人力资源开发目标社会发展需要的多元性
②人力资源开发目标个体发展需要的多元性
2.人力资源开发目标的层次性
3.人力资源开发目标的整位性
①目标制定的整体性
②目标实施的整体性人力资源开发的总体目标L促进人的发展是人力资源开发的最高目标
2.开发并有效运用人的潜能是根本目标人力资源开发的理论体系L人力资源的心理开发
2.人力资源的生理开发
3.人力资源的伦理开发
4.人力资源的创新能力开发人力资源教育开发的重点是职业教育库尔特•利温的三部模式解冻unfreezing改变changing重新冻结refreezing管理开发的基本手段法律手段、行政手段、经济手段、宣传手段和目标管理手段人力资源的一般特点
1.时间性
2.消费性
3.创造性
4.主观能动性人力资源管理的活动是人力资源管理理论的基本前提和基础现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别1•在管理内容上,传统的人事管理以事为中心,主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作而现代人力资源管理则以人为中心,将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点是开发人的潜能、激发人的活力,使员工能积极主动创造性地开展工作
2.在管理形式上,传统的人事管理属于静态管理,也就是说,当一名员工进入一个单位,经过人事部门必要的培训后,安排到一个岗位,完全由员工被动性地工作,自然发展;而现代人力资源管理属于动态管理,强调整体开发也就是说,对员工不仅安排工作,还要根据组织目标和个人状况,为其做好职业生涯设计,不断培训,不断进行横向及纵向的岗位或职位调整,充分发挥个人才能,量才使用,人尽其才3•在管理方式上,传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源管理采取人性化管理,考虑人的情感、自尊与价值,以人为本,多激励,少处罚,多表扬,少批评,多授权少命令,发挥每个人的特长,体现每个人的价值
4.在管理策略上,传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作,就事论事,只顾眼前,缺乏长远,属于战术性管理;现代人力资源管理,不仅注重近期或当前具体事宜的解决,更注重人力资源的整体开发、预测与规划根据组织的长远目标,制定人力资源的开发战略措施,属于战术与战略性相结合的管理5•在管理技术上,传统的人事管理照章办事,机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性,不断采用新的技术和方法,完善考核系统、测评系统等科学手段
6.在管理体制上,传统的人事管理多为被动反应型,按部就班,强调按领导意图办事;现代人力资源多为主动开发型,根据组织的现状、未来,有计划有目标地开展工作
7.在管理手段上,传统的人事管理手段单一,以人工为主,日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行,很难保证及时、准确,并浪费人力、物力和财力;现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果,及时准确地提供决策依据
8.在管理层次上,传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门,很少参与决策;现代人力资源管理部门则处于决策层,直接参与单位的计划与决策,为单位的最重要的高层决策部门之一人力资源管理在现代企业中的作用
1.科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力
2.现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点为什么人力资源管理成为现代企业管理的核心、中心和重心?正是因为企业需要充足丰富的动力,需要在日益激烈的市场竞争中赢得总体发展战略的制高点现代人力资源管理的基本原理
1.同素异构原理总体组织系统的调控机构
2.能位匹配原理人员招聘、选拔与任用机制3,互补增值、协调优化原理员工配置运行与调节机制
4.效率优先、激励强化原理员工酬劳与激励机制
5.公平竞争、互相促进原理员工竞争与约束机制
6.动态优势原理员工培训开发、绩效考评与人事调整机制企业人力资源管理的职能L吸收、录用
2.保持
3.发展
4.评价
5.调整现代人力资源管理的三大基石
1.定标定岗定员定额
2.员工的绩效管理
3.员工技能开发现代人力资源管理的两种测量技术L工作岗位研究
2.人员素质测评。