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电大《人力资源管理》期末试题及答案考试题库单选+多选+名词解释+简答+论述题
一、单选题
1、是绩效管理的第一个环节,也是绩效管理过程的起点【A】A.绩效界定B.绩效监控C.绩效反馈D.目标管理
2、“尺有所短,寸有所长”说明在人员配备时【就具体的工作职位来说,应安排最擅长该工作的人】A.不能对员工的工作要求过于苛刻,宽松的环境更能使员工有超常发挥B.应该允许员工犯错误,特别是高层员工C.学历高的人往往工作表现不好,学历低的人也会有惊人表现D.就具体的工作职位来说,应安排最擅长该工作的人
3、“金无足赤,人无完人”体现在人员甄选上的原则是【A1oA.用人所长原则B.民主集中原则C.德才兼备原则D.激励强化原则
4、“你好像不太适合我们这里的工作,你看呢?”这类问题属于[A]oA.压力性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题
5、“驱使人工作的最大动力是社会、心理需要,而不是经济需要,人们追求的是保持良好的人际关系”这是有关人类特性的假设中【B】的内容A.经济人假设B.社会人假设C.自我实现人假设
0.复杂人假设
6、“驱使人工作的最大动力是社会、心理需要,而不是经济需要,人们追求的是保持良好的人际关系”这是有关人类特性的假设中【社会人假设】的内容A.经济人假设B.自我实现人假设C.社会人假设D.复杂人假设
7、“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?【人员的甄选与使用】A.组织结构设计B.人力资源规划的制定C.人员的甄选与使用D.培训计划的制定
8、“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标”这一概念属于【过程揭示论】A.过程揭示论B.目的揭示论C.现象揭示论D.综合揭示论
9、“一个和尚挑水吃,两个和尚抬水吃,三个和尚没水吃”,这正说明,人力资源具有[B]oA.再生性B.内耗性C.时效性D.生物性和社会性双重属性
10、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式【以人为中心、理性化团队管理】A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人为中心、非理性化家族管理C.以人为中心、理性化团队管理D.自我中心式、理性化团队管理传统人事管理理论把组织的员工作为一个[A]来看待A.经济人B.社会人C.理性人D.复杂人工作分析的基本步骤是[C]O
①确定工作分析的目标和侧重点,并制定总体的实施方案
②收集与工作相关的背景信息
③确定所欲收集的信息
④与有关人员共同审核和确认工作信息
⑤实施收集和分析工作信息
⑥编写工作说明书和工作规范A.
①②③④⑤⑥B.
①③②④⑤⑥C.
①②③⑤④⑥D.
①③②⑤④⑥管理过程中一切由领导说了算与领导关系好,“说你行,不行也行”;与领导关系不好,“说你不行,行也不行”人们干多干少一个样,干好干坏一个样,干与不干一个样造成这种现状是由于管理过程中缺乏【科学的考评手段】A.科学的考评手段B.科学的工作分析与评价C.科学的培训D.科学的薪酬制度管理人员定员的方法是【职责定员法】A.设备定员法B.效率定员法
3.招聘有哪些程序?
3.答案要点企事业组织招聘员工的程序,一般包括六个方面1明确空缺职位的要求;⑵招募,即分析各种可能的招募途径与方法,并比较其优势,权衡价格与费用、时间支出等;3甄选;4录用;⑸试用考察;6签约
4.薪酬制度设计的程序或步骤
4.答案要点⑴组织付酬原则与政策的制定;⑵工作分析;⑶工作评价;⑷工资结构设计;⑸工资状况调查及数据收集;6工资分级与定薪;⑺工资制度的执行控制与调整
5.形成人力资源市场需要具备哪些条件?
5.答案要点人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系,或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系人力资源市场的形成需要具备以下三个条件第一,人力资源供求双方具有相对独立性员工个人拥有独立支配人力资源的权利,人力资源需求方拥有独立的用人权,人力资源供求双方均可进行自由选择第二,人力资源供求双方作为对等的利益主体,以劳动合同的形式确立劳动关系第三,工资是人力资源的市场价格,由人力资源市场供求关系调节工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场
1.请你对主要绩效考核方法进行比较答案要点每个绩效考核方法都有其长处与不足,有的适合用于管理目的,而有的适合用于开发目的一般来讲,如果能获得工作成果的客观资料,那么应该采取目标管理法来评价员工绩效但如果缺乏工作成果的信息,那么可以考虑使用行为法如果绩效考核的目的是为了确定奖金、提薪和晋升,需要对员工进行相互比较,这时关键事件法就不适用,而行为锚定等级评价法、行为观察评价法、行为对照表法就比较理想假如组织没有能力设计这样的评价系统,也可以采取比较排序法,但要辅之以统一的评价标准如果绩效考核的目的是为了开发用工能力,那么行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心法都是不错的选择当然,实际情况千差万别,选择也绝对不只一种许多组织实际上在绩效考核中并不只用一种方法,而是使用多种方法例如使用行为法和成果法的组合这样既考核了员工的工作行为,又考核了员工的工作成果,从而使考核更加准确
2.什么是“复杂人”假设?答案要点“复杂人”即权变人,它是假设随着人的发展与生活条件的变化,人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要;各种需要互相结合,形成了动机和行为的多样性,掺杂着善与恶混合的一种人性理论这种假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提出的他们认为,长期的研究证明,无论是“经济人”、“社会人”,还是“自我实现的人”的假设,都有其合理性的一面,但都不适用于一切人这是因为一方面人存在着很大的个体差异;另一方面同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下,也会有不同的表现人的需要和潜力,随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同所以“复杂人”并不是单纯的某一种人复杂人假设的主要观点是⑴人的需要是多种多样的人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的,而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的每个人的需要各不相同,需要的层次也因人而异⑵人在同一时期内会有各种需要和动机它们会相互作用并整合为一个整体,形成复杂的动机模式⑶由于工作和生活条件的不断变化,人会不断产生新的需要和动机⑷个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中,会产生不同的需要⑸由于人的需要不同,能力各异,对于不同的管理方式会有不同的反应
1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用
1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的;
2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展,还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态;
3、人事行政系统中的各种要素,都要从环境中输入,没有环境所提供的物质、能量和信息,公共人事行政价值就不能形成,人事行政制度也就不可能建立;
4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化
2、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同?
1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源,强调其再生性和高增值性;
2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性;
3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展,不仅包含传统人事行政管理的基本内容,而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求,重视和增强了一些新的管理内容;
4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重
3、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么?
1、公共部门是一个横向部门分化,纵向层级节制的庞大的组织结构体系而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的,它意味着组织必须目标统
一、领导指挥统
一、机构设置统一因此,合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求原则上,用人与治事应当统一,事权与人权应尽量接近工作点,划分人事行政管理权限,建立相关的管理制度,明确职责范围是完整统一原则的实施,是公共部门人力管理有效管理的基础以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门,在上级机关的统一领导下,承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能.由此可见,任何其他形态的组织,其人事权的划分与人事管理部门的构造,都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟
2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制,保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力
3、在公共部门人力资源的具体管理中,体现出了自身的性质如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求,强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术;而针对公共部门产出的非量化性特征,公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标
4、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点?
1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范,管理法规齐全,管理制度明确,管理功能完善;
2、管理的人力资源以专业性人才为主,重视启用专业人才;
3、具有相应的职业保障制度,并建立了相应的保障体系,便公务人员的职业稳定;
4、实行政务官与事务官两官分途的制度,保证了行政工作的连续性;
5、实行公开考试,公平竞争的选录制度,公务人员的录用与甄选以注重才能为标准;
6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑
5、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题?
1、做官重于任事权位取向明显,公务人员热衷于争取权势地位,却未必勇于任事;
2、人情恩惠重于人事法制重视在行政体制内编织“关系网”,亲情、朋友意识浓厚,在人事任免上注重于亲情、裙带关系,因而往往因人而异;
3、身份观念重于职位观念看重身份与品位等级,而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致;
4、公务人员素质不能适应国家发展的要求,各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才;
5、政治因素影响浓厚政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高
6、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么?
1、在发展的方向上都指向现代的功绩制
2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制,继而为民主型的开放制各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而己;
3、在对公务人员的素质要求上,由传统的通才模式向专才模式过渡专业化的要求日趋强烈,尤其是对科技专才的需求,已成为各国发展的关键之所在;
4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡
7、简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较,《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制
1、新陈代谢机制《公务员法》从公务员队伍的“进口”到“出口”都作出了规定“进口”严格,“出口”畅通,做到能进能出;
2、竞争择优机制《公务员法》规定录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法;职务晋升有严格程序;机关内设机构领导职务实行竞争上岗,部分职务可以在社会上公开选拔;对考核不称职的要降职;对工作表现突出,有显著成绩和贡献的个人、集体进行奖励等,体现了优胜劣汰的宗旨;
3、权益保障机制《公务员法》规定了公务员的8项权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度;明确了不得辞退公务员的4种情形,显现了公务员权益保障的重要性;
4、监督约束机制《公务员法》规定了公务员的9项义务、16条不得违反的纪律,规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等,作为对公务员严格监督的制度保障
8、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些?
1、人力资源生态环境的不平衡性;
2、人力资源政策体制建设环境还不完善;
3、人力资源管理环境滞后;
4、劳动力市场环境还不成熟
9、人力资本具有哪些特点?
1、人力资本是存在于人体之中,与其承载者不可分离,不能够直接转让和买卖,只能被出租,或转让使用权;
2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起,而且受其个人偏好的影响;
3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的,同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用;
4、人力资本的形成-•般是在消费领域,当然有时也在生产领域;
5、人力资本不仅是一种经济资源,而且还是一种涵义更为丰富的社会资源
10、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同?
1、公共部门人力资本具有社会延展性;
2、公共部门人力资本具有成本差异性;
3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性;
4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性;
5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性
11、公共部门人力资源规划的作用是什么?
1、维持政治稳定;
2、促进行政发展;
3、提高人力资本使用效率;
4、实现人事管理技术科学化;
5、帮助员工实现个人价值
12、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则?
1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性;
2、在进行预测之前,首先应取得参加者的支持,确保他们能认真地进行每一次预测,以提高预测的有效性同时也要向组织高层说明预测的意义和作用,取得决策层和其他高级管理人员的支持;
3、问题表设计应该措辞准确,不能引起歧义,征询的问题一次不宜太多,不要问那些与预测目的无关的问题,列入征询的问题不应相互包含;所提的问题应是所有专家都能答复的问题,而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解;
4、进行统计分析时,应该区别对待不同的问题,对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论;
5、提供给专家的信息应该尽可能的充分,以便其作出判断;
6、只要求专家作出粗略的数字估计,而不要求十分精确
13、公共部门人力资源流动的原因是什么?
1、公共部门人力资源流动的内在动因
(1)物质生活环境的需求;
(2)社会关系的需求;
(3)发展的需求;
2、公共部门人力资源流动的外在要求
(1)生产力发展的要求;
(2)公共部门改革的要求;
(3)法律法规的要求
14、公共部门人力资源流动的意义是什么?
1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力;
2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构;
3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一;
4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系;
5、公共部门人力资源的流动,还有利于解决公职人员的实际生活困难,如长期两地分居、上班路途遥远等,体现组织对公职人员的关心和爱护,具有稳定公职人员队伍的作用
15、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则?
1、用人所长的原则;
2、人事相宜的原则;
3、依法流动的原则;
4、个人自主与服从组织相结合的原则
16、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用?
1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道;
2、人力资源市场改变人力资源流动的方式;
3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围;
4、人力资源市场提高人力资源流动的效益
17、人力资源市场具有哪些功能?
1、调配功能;
2、信息储存和反馈功能;
3、教育培训功能;
4、管理功能
18、公共部门人力资源获取的意义是什么?
1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量,进而影响到组织目标的实现;
2、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象;
3、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率;
4、人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用
19、我国公务员考核制度存在哪些问题?
1、不同等级的公务员一起考核;
2、重视年度考核,忽视平时考核;
3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象;
4、按比例分配名额
20、在进行绩效评估时应注意哪些事项?
1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量;
2、目标管理与行为评价有效结合起来,协调好业绩评估的监督职能与引导职能;
3、形成有效的人力资源管理机制;
4、要注意评估方法的适用性;
5、要注意评估标准的合理性;
6、要注意评估过程的完整性
21、与西方国家相比较,我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点?
1、在我国,公职人员在中国共产党的领导下工作,“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则所以,共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求;
2、在西方各国,工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用而我国的公职人员不是特殊的利益集团,不存在工会对人事的监控;
3、根据我国宪法中人民主权的原则,我国的群众监控是一种独立的重要监控形式,通过各种人民团体对政府的监督来实现,而西方不存在独立的群众监控;
4、我国的行政监察部门隶属于政府,属于行政系统内监督而在西方国家,大多采用的是系统外监控方式,且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的
22、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效具有哪些特征?
1、公共部门绩效目标的复杂性;
2、公共部门绩效形态的特殊性;
3、公共部门绩效的评价机制不健全
23、简述双因素理论在人力资源管理中的运用
1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好,尽量将员工安排在其喜欢的工作卤位上;
2、管理者首先要注意满足员工的保健因素;
3、管理者要使员工的工作丰富化,满足员工的高层次需求
4、管理者要注意正确地发放工资和奖金;
5、管理者要要注意正确运用表扬激励
24、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则?
1、理论联系实际的原则;
2、学用一致的原则;
3、按需施教的原则;
4、讲求实效的原则
25、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么?
1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔0公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质,进入公共部门后,还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高尽管在进人公共部门之前,工作人员己具备一定的学识并具有一定的智力水平,但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能基于此,对部门新录用人员的培训就显得十分重要
2、随着现代科学技术的发展,公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中,如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用,先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门这些变迁给公职人员提出了挑战,要求他们更新知识结构,通过快速的学习,运用新的方法从事公共管理活动,以跟上社会发展和时代进步的潮流
3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道,是公职人员自身职业发展的重要台阶人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力,培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径高质量的人才资源不是自然形成的,它是开发的结果对公职人员进行系统培训,有助于开阔其视野,提高其工作情趣,激励其进取精神,提高其领导、计划与协调能力,从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件
4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求21世纪以未,各国政府的职能不断扩大,政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面伴随着政府职能的扩大和加强,政府管理的内容也发生了巨大的变化作为政府管理的主体政府的公职人员承担着繁重的管理职责为此,及时对公职人员进行培训,使之认清形势,做到称职合格,便势在必行
26、我国公共部门福利制度面临的问题是什么?
1、福利项目设置不合理,制度老化;
2、福利待遇差距大,标准悬殊;
3、福利形式过于社会化;
4、福利资金提取和使用混乱,“小金库”盛行,滥发补贴和实物的现象突出,缺乏有效监督
27、简述职位分类的优缺点
1、职位分类的优点在于
(1)因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象;
(2)可以使考试和考核标准客观,有利于事得其人,人尽其才;
(3)便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划;
(4)可以做到职责分明,减少不必要的推诿纠纷,有利于获得职位的最佳人选,解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题,提高组织机构的科学化、系统化水平,使组织机构经常处于合理高效的状态
2、职位分类的缺点主要表现在
(1)在适用范围上,职位分类较适用于专业性较强的工作和职位,而对高级行政职位、机密性职位,临时性职位和通用性较强的职位,则不太适用;
(2)实施职位分类的程序繁琐复杂,需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予,否则难以达到科学和准确地步;
(3)职位分类重事不重人,强调“职位面前人人平等”,因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任,严格规定了人员的升迁调转途径,有碍于人的全面发展和人才流动,个人积极性不容易得到充分发挥;
(4)职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标,使人感到繁琐、死板、不易推行
28、简述品位分类的优缺点
1、品位分类制度的优点是
(1)结构富有弹性,适应性强,应用范围广,便于人事机构调整公务员的职务,所采用的级别随人走,免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感,能调动公务员工作的积极性,有利于个人的全面发展和人才流动;
(2)它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才,而不需要很专门的知识这一认识基础上的,比较适用于担任领导责任的高级公务;
(3)注重按行政首长和上级主管的意图行事,有利于集中统一地领导,树立行政权威,工作任务特别是临时性的任务指派也容易
2、品位分类制度的缺点是
(1)不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析,因人设岗,容易造成机构臃肿、职责不清,人浮于事局面;
(2)在人事管理中主观随意性比较大,没有统
一、规范的要求;
(3)过分重视学历、资历、身份等静态因素,不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出因此,近年来英国对品位制度作了较大改进,表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上,吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度
29、简述目标设置理论与人力资源管理
1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准,人力资源管理者可以直接调整和控制,具有可应用性
2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标,使下属认同并内化为自己的目标,变成员工行动的方向和动力
3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同
(1)使所有下属人员了解组织目标,并参与目标设置过程;
(2)支持和鼓励下属认同目标,相信下属人员的能力及承担完成目标的责任;
(3)对目标的实现采取各种形式的激励和肯定,以强化和调动员工完成目标的积极性
4、加强和做好目标进程的反馈工作信息反馈是管理中的重要环节,运用目标理论,通过设置、核查目标,使员工经常看到组织目标和个人目标,并随目标的实现进程不断予以反馈,实施反馈控制
30、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么?
1、确立新的监控理念首先,要树立公开监督的理念;其次,要树立分权监控的理念;再次,要树立利益监控的理念;最后,要加强伦理道德建设,对公职人员实行“软性监督”当前加强公共部门及其工作人员道德建设应该从以下几个方面着手第一,加强国家公职人员的廉政教育;第二,匡邪扶正;第三,建立国家公职人员个人信誉制度;
2、完善加固监控制度首先,要从系统的角度来构建已有制度体系的核心环节,下力气做好薄弱环节的修补和加固工作,使这些制度全方位发挥作用;其次,进一步完善我国行政监察制度
(1)应提高行政监察机关的法律地位,使其树立应有的权威性;
(2)改革现行的行政监察领导体制,增强监察机关的抗干扰性;
(3)扩大能监察机关的职权第一,扩大监察机关的处分权限赋予监察机关对违法、违纪的公务员有警告、记过、记大过、降级、降职、撤职处分的职权;二是赋予监察机关一定的经济处罚权;三是监察机关应有责令申报权和没收权,对一些重大经济嫌疑分子,监察机关有权以财产来源不明予以没收,收归国库;
(4)建立监察官身份保障制度立法部门有必要尽快制定和颁布监察官法,在监察官法中明确规定,监察人员非经法定条件和程序,不受免职和撤职,不被无故调离岗位,当监察人员履行职务时其身份受到非法侵害,有请求法律予以保护的权力最后,应建立与健全公职人员财产申报制度
3、健全规范监控约束机制首先,规范分权监控机制;其次,健全源头监控机制;最后,建立维权监控机制在政府行政机关内部建立维权监控机制,其主要途径有
(1)建立公共部门和内设机关的维权监督机制
(2)建立逐级行政单位的维权监督机制
(3)完善公务员申诉控告监督机制除此之外,在公共部门系统外,要鼓励人民群众对公共部门进行广泛监督,真正把人民群众对公共部门及其公职人员的监督制度化,经常化《人力资源管理》期末试题答案(论述题、案例分析)
四、论述题(本题15分)试述人力资源管理的目标与任务答案要点人力资源管理的目标与任务,包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务显然两者有所不同,屈于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务,而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务,一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门,进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面;⑴保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展;
(3)维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充然而,就人力资源管理的专业部门来说,其任务主要有以下几项
①规划;
②分析;
③配置;
④招聘;
⑤维护;
⑥开发
四、论述题论述人力资源规划有何作用答案要点人力资源规划的作用归纳起来主要有:第一,保障组织发展所需的人力资源,即在充分研究组织现有人员结构和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来人力资师、要求的基础上,制定相应的政策和措施,及时满足组织不断变化的人力资源需求;第二,促使技术和其他工作流程变革,提高竞争优势;第三,提高人员配置和使用效率,实现人尽其才、才尽其用,避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环;第四,优化员工队伍结构,使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理;第五,有利于搞好培训、职业生涯设计等工作,促进人力资源开发;第六,有利于管理者进行科学有效的管理决策;第七,帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策,如劳动法、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例等
五、案例分析题(本题14分)实例招聘中层管理者的困难远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难该公司是制造销售较复杂机器的公司,目前重组成六个半自动制造部门公司的高层管理相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程,因为许多管理决策需在此基础上做出传统上,公司本来一贯是严格地从内部选拔人员但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能这样,公司决定改为从外部招募,尤其是招聘那些企业管理专业的好学生通过一个职业招募机构,公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人他们录用了一些,并先放在基层管理职位上,以便为今后提升为中层管理人员做好准备不料在两天之内,所有这些人都离开了该公司公司只好又回到以前的政策,从内部提拔;但又碰到了过去同样素质欠佳的问题不久就有儿个重要职位的中层管理人员将要退休了,他们的空缺急待称职的后继者面对这一问题,公司想请咨询专家来出些主意问题
(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?
(2)如你是咨询专家,你会有哪些建议?答案要点
1.这个公司显然存在着选拔和招募方面的问题在这个案例里面,一开始他们注重内部选拔,但内部选拔觉得适应性比较差,不能适应新的知识的技能,不能满足岗位需要接着请外界的中介招募机构,招到一批工商管理专业的学生,还是比较满意的,但最后还没有到岗位上就走了,所以说确实存在问题内部找不到满意的,而满意的外部人才又走了,这就是问题的所在
2.那么产生问题的原因是什么呢一•般选拔人的条件比较高,要德才兼备,这往往是一种理想在这种状态下,我们往往是看能找不找得到人才在这里面,内部总是找不到合适的人才一个可能是员工的素质确实比较低接着可能是他的要求比较高这种情况下,我们要做工作分析首先要分析问题的原因通过工作分析,确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能,给他们作一个分析,这样把他们的标准定实第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢那问题是两年周期比较长,而这些人是刚毕业,他们不懂管理,而这里既要懂专业,又要懂管理所以就直接去招聘又懂专业,又懂管理的人这样一来就有活干,他来之后,一定得到公司的重视,他的价值得以实现,那么当然他就不会搞砸,这个问题也就不会发生可能招的也不是很合适,即使在这种情况下,我们还有一种改进办法,外部招聘这些管理类学生后,对他们说明理由就是说,不是永远在这里干,如果干了两年后,基本上提拔到管理层的岗位了,让他们看到曙光,看到希望,即使眼前在基层工作,有这样、那样的困难,但他们看到将来的发展,可能能忍受,可我们往往有些企业不告诉他,他们可能会走第四是内部招聘,从素质上来讲,不一定符合岗位的要求,那么我们找一些有潜力的人,进行培训如此一来,这个问题就能解决
五、案例分析题一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净,操作工拒绝执行,理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫但服务工同样拒绝,他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作车间主任威胁说要把他解雇,因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工服务工因害怕解雇便勉强同意做清扫,但是干完之后立即向公司投诉有关人员看了投诉后,审阅了三类人员的工作说明书;机床操作工、服务工和勤杂工机床操作工的工作说明书规定操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面服务工的工作说明规定服务工有责任以各种方式协助操作工,如领取原材料和工具,随叫随到,即时服务,但也没有确写明包括清扫工作勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫,但是他的工作时间是从正常工人下班后开始问题
(1)对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议?⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?⑶你认为该公司在管理上有什么地方需要改进?答案要点
(1)对服务工应该表扬
(2)对操作工来讲,那么我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围,他到底是有意者,还是无意的?在案例里面,字面上没有显示出来,所以在这种情况下,我们无法判断但无论怎么样,我们都应该批评或教育
(3)对车间主任来讲,我们应该适当的批评那么怎么防止类似问题的发生?这就说明我们做工作分析时有些事是控制不了的,那该怎么办?应对说明书进行修改对操作工来讲,应增加这样的条文,就是说,工作时间要保持机床周围的清洁,如果因为工作不慎而造成周围环境的污染后,应该担负一定的保洁责任发生事情之后,应及时报上去对服务工和勤杂工,也同样要加一条,要完成车间安排的相关的或紧急性的任务
(4)要根据实际情况,要管理分工、重新定位,保证工作的顺利进行C.职责定员法D.利益定员法基本工资的计量形式有【计时工资和计件工资】A.基本工资和辅助工资B.计时工资和计件工资C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资绩效管理的重心是[D]oA.绩效考核B.绩效反馈C.考核结果的应用D.绩效提升绩效管理的最终目标是为了【D】A.确定被考评者未来的薪金水平B.帮助员工找出提高绩效的方法C.制定有针对性的培训计划和培训实施方案D.促进企业与员工的共同提高与发展将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求这是制定人力源规划时的哪一个步骤?【供给与需求的平衡】A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡D.评估规划的有效性并进行调控和更新将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求这是制定人力源规划时的哪一个步骤?[C]A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡D.评估规划的有效性并进行调控和更新劳动关系是【B】A.用人单位与用人单位之间的关系B.用人单位与员工之间的关系C.用人单位内员工之间的关系D.用人单位与外部人员之间的关系劳动关系是【用人单位与外部人员之间的关系】A.用人单位与用人单位之间的关系B.用人单位与员工之间的关系C.用人单位内员工之间的关系D.用人单位与外部人员之间的关系劳动合同一般都有试用期限按我国《劳动法》的规定,试用期最长不超过【6个月】A.4个月B.6个月C.8个月D.10个月劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿这是哪种社会保险制度?[C]OA.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.工伤保险面试法和专业笔试法相比具有的优势是[B]oA.可以大规模地进行测试和评价B.可以让评估人员与应试者进行互动,更为直观、灵活、深入C.应试者的心理压力小,相对来说更容易发挥正常水平D.费时少,效率高企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做【岗前培训】A.岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.业余自学企业员工培训管理的第一步是[C]OA.设置培训目标B.拟定培训计划C.培训需要的确定D.培训计划的实施企业员工培训管理的第一步是[C]OA.设置培训目标B.拟定培训计划C.培训需要的确定D.培训计划的实施人力资源管理活动的最终目标是[D]oA.有效管理员工B.达到组织体系和文化体系的协同发展C.提高组织的生产力D.组织目标的达成与组织战略的实现人与职业相匹配的职业选择理论是由【美国波士顿大学教授帕森斯】提出的A.美国波士顿大学教授帕森斯B.美国约翰霍普金斯大学教授霍兰德C.中国人民大学萧鸣政教授D.中国清华大学赵平教授如果一家公司需招聘10位初级机械操作工,并且这家公司愿意对他们进行培训那么,最好的招聘来源是[A]oA.职业学校B.学院和大学C.失业人员D.退休人员如同一面镜子,让员工知道自己到底做的怎么样,在同事和领导心中是个什么样的形象,这一过程是[D]oA.绩效改进B.绩效监控C.绩效计划D.绩效反馈通过工作分析人员实际参与某一职位或从事所研究的工作,从而深入、细致、全面地体验、了解和分析职务特征及要求,在工作过程中掌握有关工作的第一手资料的工作分析方法是[A]oA.工作实践法B.观察法C.工作日记法D.面谈法通过工作分析人员实际参与某一职位或从事所研究的工作,从而深入、细致、全面地体验、了解和分析职务特征及要求,在工作过程中掌握有关工作的第一手资料的工作分析方法是【工作实践法】A.工作实践法B.观察法C.工作日记法D.面谈法通过示范,教一名工人如何操作一台车床,这是人力资源管理的哪项工作?[A]A.员工培训B.绩效考核C.人员招聘D.职业管理通过示范,教一名工人如何操作一台车床,这是人力资源管理的哪项工作?【员工培训】A.员工培训B.绩效考核C.人员招聘D.职业管理为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬是[A]oA.津贴B.奖金C.工资D.福为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬是【A】A.津贴B.奖金C.工资D.福利下列方法中不属于考评指标量化的方法是【标度划分】A.加权B.标度划分C.赋分D.计分下列哪个选项,不属于培训效果评价的标准?[C]A.行为B.成效C.观点D,反应下列哪个选项不属于合格的考核者应当具备的条件?【了解被考核者的学历、经历、性格等相关个人因素】A.了解被考核者的工作性质、工作内容,具有足够的机会观察被考核者的工作情况B.了解被考核者的学历、经历、性格等相关个人因素C.了解考核的标准、程序和方法,懂得如何避免绩效考核系统可能出现的偏差D.具备考核动力下列哪个选项不属于评价中心所采用的行为测评技术?【心理测验法】A.角色扮演B.管理游戏C.无领导小组讨论D.心理测验法下列哪个选项不属于评价中心所采用的行为测评技术?[D]A.角色扮演B.管理游戏C.无领导小组讨论D.心理测验法下列选项中,哪个选项不属于人力资源的获得成本?【预估成本】A.预估成本B.选拔成本C.录用成本D.安置成本下列选项中,哪个选项不属于人力资源的使用成本?[A]oA.健康保障成本B.调剂成本C.维持成本D.奖励成本下列选项中,最符合绩效考核指标设置要求的陈述是【B1oA.尽量节约时间B.每月废品率不超过1%C.熟悉设备的使用和维护D.让顾客完全满意下面哪一项不是人力资源的特点?【DJA.高增值性资源B.特殊的资本性资源C.能动性资源D.一次性资源下面哪一项不是人力资源的特点?【D】A.高增值性资源B.特殊的资本性资源C.能动性资源D.一次性资源相对于内部招聘而言,外部招聘具有的优势是[D]A.准确性高B.员工容易适应新的工作C.激励员工积极工作D.有利于吸收新观点一般来说,招聘10名初级机械操作工的最好方法的【职业学校】A.利用网络招聘B.猎头公司C.职业学校D.发布广告以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的?【经济人】A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?【职工】A.职工B.环境C.文化D.价值观影响招聘的内部因素是【企事业组织形象】A.企事业组织形象B.劳动力市场条件C.法律的监控D.国家宏观调控用人单位非法招用未满[B]周岁的未成年人,由劳动行政部门处罚A.14B.16C.18D.20有目的活动,是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别劳动的目的性,说明人力资源具有[C]O A.再生性B.增值性C.能动性D.时效性有目的活动,是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别劳动的目的性,说明人力资源具有[C]O A.再生性B增值性C.能动性D.时效性有目的活动,是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别劳动的目的性,说明人力资源具有【能动性】A.再生性B.增值性C.能动性D.时效性有位教育学家说过“如果给我1000个儿童,我可以把他们培养成乞丐,也可以把他们培养成人才”这说明,人力资源具有【A Jo A.可控性B.变化性C.独立性D.能动性有位教育学家说过“如果给我1000个儿童,我可以把他们培养成乞丐,也可以把他们培养成人才”这说明,人力资源具有[A]o A.可控性B.变化性C.独立性D.能动性预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?[B]A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论,以便找到解决问题的办法或搞清问题的发展变化规律及关键环节,使受训者学习和掌握有关的知识与技能的培训方式是【B】A.讲授法B.研讨法C.角色扮演法D.案例分析法在制造型企业里,工人们通常按计件领取报酬,在这种情况下的绩效考核的重点是[B]A.过程B.结果C.能力D.态度在制造型企业里,工人们通常按计件领取报酬,在这种0情况下的绩效考核的重点是【B】o A.过程B.结果C.能力D.态度主张集体奖,而不主张个人奖这是哪种假设的思想?【B】A.“经济人”假设B.“社会人”假设C.“自我实现的人”假设D.“复杂人”假设《人力资源管理》期末试题答案(多选题)
1.绩效考核指标的确定原则有(ABCDE)A.绩效考核指标与工作绩效一致原则B.绩效考核指标的可观察原则C.绩效考核指标的结构性原则D.绩效考核指标的独立性原则E.以上全部
2.人力资源管理的内容包括ABCDEA.人力资源规划B.招聘选拔C.绩效管理D.薪酬管理E.工作分析
3.影响招聘的内部因素包括ABCDE A.组织的发展阶段和战略B.组织的人力资源政策C.组织空缺职位的性质D.招聘者的素质E.招聘预算
4.影响人力资源供给的因素包括ABCDE A.工资因素B.非工资因素C.人力资源流动情况D.目前的人力资源供给状态E.以上全部
5.人力资源规划的作用包括ABCDE A.有利于搞好培训、职业生涯设计等工作,促进人力资源开发B.提高人员配置和使用效率,实现人尽其才,才尽其用,避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环C.促使技术和其他工作流程变革,提高竞争优势D.优化员工队伍结构,使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理E.有利于管理者进行科学、有效的决策
6.企业外部招聘的主要途径包括ACDEA.校园招聘B.内部人才库选拔C.网络招聘D.猎头组织E.就业服务机构
1.人本管理的基本要素包括ABCDEoA.组织人B.管理环境C.文化背景D.价值观E.以上全部
2.薪酬的主要功能包括ABC A.补偿功能B.激励功能C.调节功能D.完善功能E.以上全部
3.招募工作包括ACD环节A.确定招聘策略B.制定招聘计划C.发布信息D.确定候选人E.需求分析
4.招聘工作的作用包括ABCDE oA.促进员工的合理流动
8.确保录用质量,提高组织的核心竞争力C.为组织注入新的活力,增强组织的创新能力D.扩大组织知名度,宣传组织形象E.以上全部
5.人力资源获得成本主要包括ABC oA.招聘成本B.选拔成本C.录用成本D.使用成本E.保障成本
6.在岗培训的优点有ABCDEoA.容易沟通B.节约成本C.容易检验培训效果D.培训内容更具有针对性E.以上全部
1.劳动定员的原则包括ABCDEA.以企业生产经营目标为中心,科学、合理定员B.企业各类人员的比例关系要协调C.进行定员工作时,以专家为主,走专业化道路D.坚持科学性,保证员工正常休息时间E.以上全部
2.有效的绩效考核系统应具备的标准包括ABCDEA.明确性B.敏感性C.一致性D.准确性E.可接受性
3.有效进行人本管理,关键在于建立的管理机制有(ABCDE)A.压力机制B.约束机制C.保证机制D.选择机制E.动力机制
4.下列说法正确的有(ABD)A.工作分析的不同目标决定了在收集信息时有不同的侧重点B.工作分析的结果通常表现为每个职位的职位说明书C.无论职位是否相似,组织都必须要对每一个职位进行详尽分析D.工作分析能使工作目标、职权范围和工作流程与规范的变化适应组织变革与发展的要求E.以上全部
5.在岗培训的优点有(ABCDE)A.容易沟通B.节约成本C.容易检验培训效果D.培训内容更具有针对性E.以上全部
6.内部招聘的优点包括(ABCE)A.对人员了解全面B.选择准确性高C.适应更快D.来源广E.鼓舞士气
1.有效的绩效考核系统应具备的标准包括(ABCDE)A.明确性B.敏感性C.一致性D.准确性E.可接受性A.补偿功能B.激励功能C.调节功能D.完善功能E.以上全部
2.薪酬的主要功能包括(ABC)A.强制性原则B.统一性原则C.适当积累的原则D.适度原则E.公平与效率兼顾的原则
4.企业外部招聘的主要途径包括(ACDE)B.内部人才库选拔A.校园招聘D.猎头组织C.网络招聘E.就业服务机构
5.在岗培训的优点有(ABCDE)B.节约成本A.容易沟通D.培训内容更具有针对性C.容易检验培训效果E.以上全部促进人力资源开发
6.人力资源规划的作用包括(ABCDE)
3.下列哪些选项,属于失业保险应遵循的基本原则?(ABCDE)B.提高人员配置和使用效率,实现人尽其才,才尽其用,避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环C.促使技术和其他工作流程变革,提高竞争优势D.优化员工队伍结构,使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理
1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序D风A道德B法律C意识形态俗习惯)O
2、制度合法性的内涵说到根本处就是(BC正义ABCD权威B公平D民主CA公共部门人力资源管理必需的基本功能是(
3、A人力资源规划B人力资源获取C人力资源开发D人力资源纪律与惩戒E.有利于管理者进行科学、有效的决策
4、根据人力资源理论,“人力”是指人的劳动能力,包括(ABCDoA智力B技能知识D体力
5、影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABCA人口总量及其变动状况B人口的年龄构成状况C劳动力的参与率D人口的受教育情况
6、人力资源的质量,指人力资源所具有的(ABCD)OA知识和技能的水平B智力C劳动者的劳动态度D体质
7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD它是人力资源质量的心理基础A人格素质B心理结构素质C情商D心理功能素质A前期投资损耗B制度性损耗C管理损耗D后续投资损耗
9、员T的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径°A培训B教育C激励D管理
8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD
10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABCA韦伯B泰勒C法约尔D马斯洛
11、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)OA公益企业B公共事业C非政府公共机构D国有企业
12、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向,这一趋向反映在(ABCDA、在发展的方向上都指向现代的功绩制B在发展的路径上都是由封建制而官僚制,继而为民主型的开放制C在对公务人员的素质要求上,由传统的通才模式向专才模式过渡D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡
13、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较,进一步健全了干部人事管理的(ABCD)oA新陈代谢机制B竞争择优机制C权益保障机制D监督约束机制
14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为(ABCD)OA人力政策法规环境B人力管理环境C人力市场环境D人力战略环境
15、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(ABC)A罗默的经济增长一收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C斯科特的资本投资决定技术进步模式D贝克尔的微观进步模式
16、人力资本的性质主要体现在(ABCD)oA人力资本的生产性B人力资本的稀缺性C人力资本的可变性D人力资本的功利性ABCDo
17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”,致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即(A产权交易的非最优性B产权收益的递增性C产权的强外部性D产权的相对残缺性
18、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础A市场机制B竞争机制C契约机制和D保障机制
19、公共部门人力在制定人力资源规划时,必须围绕着公共利益的实现,回答(ABCD)这些基本问题A我们所处的环境怎么样B我们的使命和目标是什么C我们怎样才能实现目标D我们做得如何
20、从规划范围看,公共部门人力资源规划有(ABCD)A全国性人力资源规划B地区性人力资源规划C部门人力资源规划D某项任务或具体工作的人力资源规划
21、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(AB)C指令性规划D指导性规A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划
22、根据规划的内容,公共部门人力资源规划可分为(ABCD)oA录用规划B培训开发规划C使用规划D绩效评估与激励规划
23、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)oA分析人力资源的需求B分析人力资源供给C协调人力资源供需缺口D分析人力资源的分布
24、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)oA德尔菲法B自上而下预测法C回归分析法D比率分析法
25、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分为(ABC)oA公共组织内部人力资源流动B公共组织之间的人力资源流动C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动
26、公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)oA物质生活环境的需求B社会关系的需求C发展的需求D竞争的需求A合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力
27、公共部门人力资源流动的意义是(ABCD)oB合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系
28、公共部门人力资源合理流动,必须遵循的原则是(ABCD)oA用人所长的原则B人事相宜的原则C依法流动的原则D个人自主与服从组织相结合的原则
29、转任的主要特点是(ABC)oA是公务员在机关系统内部的流动活动B不涉及到公务员身份问题C只能是平级调动,不涉及公务员职务的升降D目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等
30、人力资源市场具有的功能是(ABCD)oA调配功能B信息储存和反馈功能C教育培训功能D管理功能
31、工作设计是对组织内的(BCD)进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标A工作目标B工作内容C工作职责D工作关系
32、在实际运用中,直接观察法必须贯彻(ABCD)的原则A观察的工作相对稳定B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C尽可能在自然状态下进行观察,不要干扰被观察者的工作D观察前应拟定观察提纲和行为标准
33、在编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则A清楚B准确C专门化D全面化
34、工作评估的基本方法包括(ABCD)oA排序法B分类法C因素比较法D点数法
35、工作评估的非量化评估方法是(AB)oA排序法B分类法C因素比较法D点数法
36、(AB)采用的是品位分类方法A英国R法国C美国D日本
37、人才测评的方法包括(ABCD)oA笔试B心理测验C面试D评价中心技术
38、公共部门人才笔试具有(ABCD)的特点A经济高效B测评面宽C误差易控D督导力强
39、和笔试相比,面试具有(ABCDE)的特点A测评的素质更全面B测评内容的不固定性C主观性强D考官与考生交流的互动性E测评手段的灵活性与针对性4A0权、威、原一则般来讲,公B共地部域门原在则发布人员甄选C与面录广用原信则息时应遵循(BCD)D及o时原则
41、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在(ABCD)oA性质不同B目的不同C内容不同D形式不同
42、公共部门人力资源通用的培训形式包括(ABCD)oA部内培训B交流培训C工作培训D学校培训
43、当今各国公职人员的任用形式各种各样,采用较多的是(ABCD)oA选任制B委任制C考任制D聘任制A物质激励B外在激励C精神激励D内在激励
45、外附激励方式包括(ABCD)oA赞许与奖赏B竞赛C考试I)评定职称
44、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性C公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性
47、绩效评估系统主要由(ABC)构成A工作数量B工作质量C工作适应能力D工作效益
46、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC)的特征
48、薪酬,就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入,包括(ABCD)oA工资B奖金C津贴D各种福利保健收入
49、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是(ABC)oA减薪B停薪C停升D降级
50、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD)的特征A约束与监督以“道德人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合B注重法律建设,规范行政行为C监督与约束的主体独立性强D约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合《人力资源管理》期末试题答案(名词解释)
1.岗位工资制度一是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成卤位职责情况支付报酬的工资制度
2.工作轮换法一工作轮换法是指组织有计划地按照确定的期限,让受训者转换工作岗位,变换不同的工作内容,促使受训者学习新岗位的技能和知识,从而考察员工适应性和开发员工多种能力的一种方法
3.人力资源规划一人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状,为满足其在未来环境中对人力资源在数量和质量上的需要,而科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况,制定人力资源获取、利用、保持、开发的策略,以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动
1.职务说明书一是对职务性质类型、工作环境、资格能力、责任与权限及工作标准的综合描述,以表述职务在单位内部的地位及对工作人员的要求
2.定编定员一确人力资源管理一就是指运用现代化的科学方法,对与一定财力、物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、财力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人、人事相宜,以实现组织目标和人力资源的价值定组织机构的设置并对各类人员进行合理的配备
3.人力资源管理一就是指运用现代化的科学方法,对与一定财力、物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、财力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人、人事相宜,以实现组织目标和人力资源的价值
1.人力资源规划(又称人力资源计划),是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程
2.培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程,是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练
3.心理测验是心理测量的一种具体形式,实质上是行为样组的客观的和标准化的测量也有人把心理测验叫心理测评
4.所谓劳动合同,就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证
1、人力资源人力资源是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称
2、人力资源开发人力资源开发是指运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训,提高其智力、激发其活力
3、人力资源管理人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人力的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标
4、公共部门人力资源开发与管理公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和
5、品秩品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度,它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑
6、公共部门人力资源生态环境公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境
7、公共部门人力资源外部生态环境公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心,环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题
8、公共部门人力资源内部生态环境公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展,人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境
9、人力资本运营人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用,而实现经济增长和收益增加,进而达到资本增值的目的
10、公共部门人力资本公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标,后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和
11、公共部门人力资本产权公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中,公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利
12、公共部门人力资源规划公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上,为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求,制定本部门人力资源管理的行动方针的过程
13、公共部门人力资源需求预测公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求,综合考虑各种因素,来估计未来某个时期组织对人力资源的需求公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境,又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关
14、公共部门人力资源流动公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿,按照一定的标准和程序,变换公职人员工作岗位,从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程
15、调任调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务,以及公务员调出机关任职的人事行为
16、转任转任是指公务员因工作需要或其他正当理由,在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动,或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动
17、挂职锻炼挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要,有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关,以及国有企业、事业单位担任一定的职务,经受锻炼,丰富经验,增长才干的人事交流活动
18、公共部门的工作分析公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息,对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程
19、品位分类品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据,并以其地位高低来分类和确定待遇
20、职位分类:职位分类指的是以职位为对象,以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素,把职位划分成不同的类别和级别,作为人事管理基础的一种人事分类制度
21、人才测评:人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系,它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息
22、评价中心评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法,它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果,通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量,并根据工作卤位要求及企业组织特性进行评价,从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握,做到人职匹配,确保人员达到最佳工作绩效
23、无领导小组讨论无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法其操作方法是把4―8名应试人员分为一组,不指定小组负责人,考官不直接参加面试,要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见
24、文件筐作业文件筐作业又称公文处理.,它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料-,让应试者阅读完这些资料后,决定处理意见
25、管理游戏管理游戏亦称商业游戏,是评价中心常用的方法之一,以游戏或共同完成某种任务的方式,考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质
26、角色扮演角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题,主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动在这种活动中,评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突,要求候选人扮演某一角色并进入角色情景,去处理各种问题和矛盾评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录,测评其素质潜能
27、公共部门人力资源获取公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具,通过招募、甄选、录用和评估等程序,从组织内外获取合适的人员填补职位空缺,实现组织目标的过程
28、公共部门人力资源培训与开发公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现,根据组织实际工作情况和员工发展需要,对员工的知识,技能,能力和态度等所实施的培养和训练
29、选任制:选任制指的是以选举的方式任用公职人员,即由法定选举人投票,经多数通过,决定公务员职务的任免
30、委任制:委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式
31、降职:降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务,是由高的职务向低的职务的调整它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少
32、人力激励人力激励是指通过各种有效的激励手段,激发人的需要、动机、欲望,形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态,发挥潜力,达到预期的目标
33、绩效:绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果,对组织而言,绩效的表现形式主要体现在三个方面工作效率、工作数量与质量、工作效益
34、公共部门中的绩效评估公共部门中的绩效评估乂称绩效考核或绩效评价,它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法
35、360度绩效评估:360度绩效评估又称为全方位评估,它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效,包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等
36、薪酬薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入,包括工资,奖金,津贴以及其他各种福利保健收入
37、公共部门人力资源福利公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求,并且以低费或免费形式提供
38、公共部门人力资源监控机制公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称,它是一种内外结合的“他律”行为
39、公共部门人力资源约束公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为,约束就是管制,是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制,既包括行为人的自我管制,也包括外部的行为管制
40、约束机制约束机制是指为规范组织成员行为,便于组织有序运转,充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称约束包括国家的法律法规,行业标准,组织内部的规章制度,以及各种形式的监督等《人力资源管理》期末试题答案(简答题)
1.人本管理的基本内容
2.答案要点人本管理的基本内容是
①人的管理第一;
②以激励为主要管理方式;
③建立和谐的人际关系;
④积极开发人力资源;
⑤培育和发挥团队精神
3.岗位定位分析有哪些步骤?
4.答案要点⑴分析闵位工作描述中的框架要求;⑵把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较;⑶在综合
(1)、
(2)工作的基础上,确定任职资格要求;⑷考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素,对
(3)获得的结果进行修正。