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文本内容:
公司员工绩效考核方案公司员工绩效考核方案1
一、考核目的、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核
1、作为确定绩效工资的依据
2、作为潜能开发和教育培训依据
3、作为调整人事政策、激励措施的依据、促进上下级的沟通4
二、考核原则、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同
1、考核的依据是公司的各项制度,员工的.岗位描述及工作目标,同时考核务必公开、透2亮、人人公平、一视同仁、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、牢靠的和公正的,不能掺入考评人个人3好恶、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚意理解,并允许其申诉或解释4
三、考核资料及方式>工作任务考核(按月)
1、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)
2、考勤及奖惩状况(由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核)3
四、考核人与考核指标、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价
1、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结
2、考核指标,员工当月工作方案、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法3
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告知被评人,鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序、每月日前,员工编写当月工作方案,经部门直接上级审核后报行政部;
12、工作绩效考核表每月日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后228于次月日前交至行政部;
2、工作方案编写分日常工作类项、阶段工作类项及其它类等,其它类属领导临时355交办的工作任务;、工作方案完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人依据实4际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;、工作方案未进行、进行中(阶段性工作)项请在方案完成状况栏内文字说明缘由5
(二)计分说明、工作绩效考核表总分分,日常工作类项每项分占分,阶段工作类项每19058405项分占分,其它类每项附加分分,看法与推举如被公司接受,附加分分;其中个人1050810评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是、、(个30%30%40%人评分突破分者,个人评分无效,按直接上级评分减计算;职能部门评分从两方面考评9010成本意识、职业规范分别由财务部和行政部考评)、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一2份《员工互评表》,详细时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、、为了公正、有效地评价客服人员的工作业绩、工作力气和工作态度,准时订正偏差,1改进工作方法,激励争先创优,优化整体客服团队,从而全面提升客服质量和企业效益,特制定本考核方案、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位2晋升和岗位调动的决策依据、将绩效考核融入公司管理过程,在考核中形成员工与公司双向沟通的平台,增进管3理效率、推动公司良好运作
二、考核原则本着公正、公正、引导、激励的原则实施考评,客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩,业绩考评也将作为薪资的主要参考依据,直接预备着个人收入
三、考核形式以业绩考核为主,多元考核形式并用来进行综合考量,以求考核效益化
四、适用对象本方案适用于本公司全部的客服人员,请相关部门负责人遵照实施,予以仔细落实,如有特别状况不便按时实施的,需准时告知,另做考虑
五、考核周期基于客服岗位特质,客服人员的绩效考核将实行月度考核,每一月作为一个考核单位,详细考核时间待协商(每月的月末或下月月初)
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作力气的量化形式,通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、力气和态度基于客服岗位自身的工作性质和工作内容,客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面、指标完成率指标完成率,即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与方案所要1完成的销售额之间的比率,表示为实际销售额/方案销售额,如万/月A、询单转化率询单转化率,即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率,2表示为最终下单人数/询单人数、最终下单胜利率最终下单胜利率,即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比3例,表示为最终付款人数/下单人数、客单价客单价,即特定时间内每个客户购买本店商品的额度,是本旺旺落实且最4终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例,表示为特定时期内销售总额/付款客户人数它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作力气、旺旺回复率旺旺回复率,即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户5数之间的七匕率,表示为回复客户数/总接待客户数如对全部接待的客户都予以回复,则回复率为100%、旺旺响应时间旺旺相应时间,指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间6的时间差的均值一般来说,秒的响应时间是相对正常的,做的娴熟的客服会吧响应时间把40握在秒,它直接关系着对客户态度和客户关系的维持20~
30、关怀跟进服务本项只作为一种工作状况的参考,会依据详细状况做详细调整
7、执行力执行力,即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的状况,本项则8由上级主管基于客服人员工作实情作出考量,赐予分值上述各项指标主要依据客服人员的实际工作状况,依据客服绩效管理系统(如赤兔名品)所对应数据进行统计此外,在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外,客服人员自身也有自评的权力和权利最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价
七、考核实施流程、考核者必需生疏绩效考核制度、量化指标及考核流程,娴熟使用绩效考核工具,并1在考核、赋值的过程中准时与被考核者(客服人员)沟通,力争客观、公正地完成考评工作,保证考评工作的顺当、有效开展、考核者依照制定的考核指标及标准,依据各客服人员所对应的各项指标数据及工作2表现予以评估、打分,赐予各项指标以详细分值整个客服评估满分分,其中指标完成率占(分),询单转化率占(分)、10030%3030%30下单胜利率占(分)、客单价占(分)、旺旺回复率占(分)、旺旺响应时间10%105%55%5占(分)、关怀跟进服务占(分)、执行力占(分)以上程序完结后,还需5%55%510%10要员工做出自我评定,主管负责人也需要结合员工工作成果及平常表现对员工做出客观评定员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总,并由高到低作出排序依据加总分值,3将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级其中两次考评中,分值都在分以90上的,该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在分~分之间的,客服等级8090定为中级客服;两次都在分的,则视为初级客服被考核者其中一次考核总分低于分70~8070者将赐予提示并进行深度访谈,经指导仍低于分者将予以淘汰客服人员考核等级不同,所70对应的薪资水平、岗位奖金等也不同,旨在鼓舞创优争先、补充建议(待协商)4每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩,评比出季度或年度〃客服专员〃、〃优秀客服专员〃若干名,其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过优秀5%,客服专员比例不得超过获得此类奖项者将给以特殊嘉奖,如颁发特殊鼓舞奖或嘉奖旅游10%o
八、考核申诉为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正,特此设定考核申诉这一特别程序对于部门及主管负责人做出的考评结果,如有异议,员工可直接向部门主管提出申诉,先由部门主管进行协调,经协调仍有异议的,可向公司人事部门提出申诉,由人事部进行详细调查,予以协调,切实保证考评结果的客观、公正公司员工绩效考核方案8
一、总则为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度
二、考核目的、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度分散力和团队精神的人1才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,确定成果,发觉问题,为2下一阶段工作的绩效改善做好预备、为同方中层管理、技术类员工的职业进展方案的制定和员工的薪酬待遇(含员工持3股权重调整)以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据、将人事考核转化为一种管理过程,在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台,以4增进管理效率
三、考核原则、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为1基本依据;、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;
2、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念3
四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)另有下列状况人员不在考核范围内、试用期内,尚未转正员工
1、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
2、兼职、特约人员3
五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核月日到日月日到日月日615658615年度考核月日到日月日到日月日1152012123125转正考核按公司聘请调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善1方案,新的绩效目标共同进行争论的时间、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进行调2查了解和仲裁、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时3间、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考4核评分〃有待提高〃及〃急需提高〃二类人员的考核
六、考核体制考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度询问、执行监督、申诉调查等职能人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构详细权限见下表考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁分公司副总经理以下人员的考核部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定注对于分公司副总经理级以下人员,均是由员工先自评,再由直接主管复评,员工间接主管(高于员工两级)最终核定认可
七、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对同方这样的高科技企业同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来公司依据员工经营职责大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部特地设计考核标准与量表;其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并特地设计考核标准与量表公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,详细如下各类员工考核权重比例图考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类业绩考核约占70%50%40%潜力考核约占15%30%30%态度考核约占15%20%30%员工考核总得分=业绩分+潜力分+态度分
八、考核表、考核表按工作性质进行分类,分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种,各类1下面再细分成主管和非主管,由人力资源部与各相关部门讨论和设计统一的表格人力资源部对考核的指标制定有必需通用性的评分参考表,各部门可依据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整,但未经与人力资源部协商透过前,不能擅自调整考评结构和要素赋分、年终考核成果由人力资源部存于员工个人档案中,除人事决策委员会和各部门总经2理外,其他人员一概不得查阅
九、考核评价、考核结果的等级评定1全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为〃特优〃、〃优秀〃、〃中等〃、〃有待提高〃、〃急需提高〃五等级,并作如下界定等级特优秀优秀中等有待提高急需提高考核总分分以上分分分分以下9585-9570-8450-
6950、考核等级比例掌握2为削减考核的主观性及心理误差(晕轮效应,比较效应,平均化等),考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例掌握,各部门,各分公司在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例特优秀人数不超过本部门(分公司)员工总数5%优秀人数不超过本部门(分公司)员工总数15%中等人数占本部门(分公司)员工总数65%有待提高人数约占本部门(分公司)员工总数10%急需提高人数约占本部门(分公司)员工总数5%注考核列入极优秀或急需提高者,务必同时带给详细的事实依据
十、考核程序考核的.一般操作程序、员工自评根据〃考核权限表〃,员工选取适当的考核量表进行自我评估
1、直接主管复评直接主管对员工的表现进行复评
2、间接主管复核间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最终认定3补充推举当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
1、如员工再次自评分数变化不大时,直接主管能够进行复评,并向该员工的间接主管2说明状况、当员工自评分数与直接主管分数消失档级上的差别,推举主管就应与该员工进行面3谈,并完成〃绩效面谈表〃当员工最终考核分数归入〃急需提高〃或〃特优〃时、推举该员工主管与员工进行面谈,并完成〃绩效面谈表〃
1、如有必要,可另外附详细的事实说明,作为考核结果的补充材料2
十一、考核申诉、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设1定的特别程序、部属与直接主管争论考核资料和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由2部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调、考核申诉的同时务必带给详细的事实依据3
十二、考核与奖惩、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成果对员工的职位工资进行1调整,调整原则如下
①特优员工原则上岗位津贴上调一级
②优秀员工岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理
③中等员工岗位津贴不作调整.
④有待提高员工岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象
⑤急需提高员工岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象、年度考核为〃有待提高类〃员工的处理2
①岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理
②若年中考核再评为〃有待提高〃,则岗位津贴下调一级,若等级在〃有待提高〃之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理
③若年中考核再评为〃有待提高〃,且在其次次年度考核又评为急需提高〃,则公司与此员工解除劳动用工关系、年度考核为〃急需提高类〃员工的处理3
①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级
②同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级
③如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为〃有待提高〃或〃急需提高〃,则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为〃中等〃或以上等,则公司连续聘用,但岗位津贴在其次次年度考核开头前不作调整
十三、附则、本制度的解释权归人力资源部
1、本制度的最终打算权、修改权和废除权归人事决策委员会
2、本制度生效时间为年月日320xx110公司员工绩效考核方案9第一条目的依据国家有关法律法规规定及相关政策,结合公司的实际状况,制定本制度其次条适用范围本制度适用于公司全部员工第三条责任与权限、对在公司经营工作中做出特别贡献的员工赐予荣誉称号鼓舞和物质嘉奖;对违犯公1司管理制度、劳动纪律及在生产、经营工作中给公司造成损失和侵害公司利益的员工赐予行政处分和经济惩罚、此制度的解释权归公司2第四条嘉奖对有下列表现之一的员工应当赐予荣誉称号鼓舞和奖金嘉奖、在完成生产、经营和工作任务,提高服务质量,拓展业务市场,改进企业经营管理,1提高经济效益等方面,有特别贡献的或创造制造取得显著成果的、提出合理化建议或通过改革,合理利用自己丰富的社会资源提高工作效率、节省公2司资财等方面取得明显经济效益的、爱护公司财产,防止或挽救事故,使公司免受重大损失的
3、为维护公司正常的运作秩序和治安环境,勇于向破坏行为做斗争,有显著功绩的
4、因其它特别贡献应当赐予嘉奖的
5、对有特别贡献的公司部门也可以采纳集体嘉奖的方法例如采纳集体记功的.形式6予以嘉奖、有特别贡献的也可在给奖金的同时辅之以晋级嘉奖
7、嘉奖人员由所在部门申报书面材料,对可以直接计算出经济效益的,赐予荣誉称号8和奖金,提奖额应与制造的效益额挂钩,各部门申报的材料交行政办公室人力资源部核准,并提出看法,报总经理批准、对年终评比出的先进个人和集体,依据当年的详细经营状况予以物质和精神嘉奖9第五条惩罚对有违纪行为的员工坚持教育和惩罚相结合的原则,依据情节赐予批判教育,经教育不改的赐予行政处分和经济惩罚直至辞退第六条惩罚实施细则、工作责任心不强或违犯相关规程,造成服务质量降级、设备报废、其他恶性事故的,1视其一次造成损失的严峻程度按以下规定赐予处分一次损失金额较小但一个月内多次发生的可以合并计算,并责令其赔偿全部或部分损失、工作严峻失职或违章办事,在详细运作中给公司造成损失的,视其在事故中所应担2当责任的大小,责令其赔偿全部或部分损失,并依据其损失金额按以下规定赐予处分、不听从公司的正常工作调动,公司下达调动通知后过期二天本人拒不到岗的予以书3面严峻警告书面严峻警告后无悔改表现三天内仍不到岗的予以辞退、员工违犯下列规定之一的,由行政办或主管级以上人员对其进行相应惩罚4不按规定流程工作但未造成经济损失者,罚款元150在上班时间睡觉者,罚款元230上班时间看与业务无关的书籍、报刊、杂志、影碟者,罚款元330在非吸烟区内吸烟者,罚款元450下班未关空调、电脑、照明灯等电源者,罚款元550⑹上班期间在工作场所大声喧哗影响他人正常工,罚款元50上班时间打嬉戏、上网谈天及用公司电话打私人电话超过分钟者,罚款元7550办公室卫生差,办公桌上胡乱堆放杂物者,罚款元830与同事争吵闹心情,影响工作正常开展的,罚款元950酒后胡言乱语,说与工作无关的话语,挑拨纠纷者,罚款元10100工作期间员工之间发生打架斗殴大事者,无论缘由如何、责任大小,均对当事双方11视情节予以元罚款,同时各自担当由此引发的个人经济损失200~500迟到,早退,旷工等相关处法令按规定,具体见《员工考勤管理制度》12第七条处分违纪人员由所在部门(涉及治安管理的交由公按部门处理)向行政办公室(人力资源部)申报,经核查后报总经理批准方可执行第八条材料员工受嘉奖或处分的有关材料由行政办公室整理装入员工个人档案,作为员工工作绩效考核、工资晋级、职务升迁等的依据公司员工绩效考核方案10甲方董事长乙方厨师甲方现聘请邓春秀、李忠信担当公司餐厅厨师依据公司年度经营目标,经双方充分协商,特制订本考核
一、考核期限年月日至年月日20xx21520xx215
二、双方的权利和义务、甲方拥有对乙方的,监督考核权,并负有指导、帮助乙方绽开必要工作的责任
1、乙方负责所在部门的一切日常事物,要求保质、保量地完成公司规定的相应工作在2工作上听从甲方的支配
三、薪酬标准、乙方年薪为万元(乙方年薪二固定薪酬浮动薪酬)
11.98x65%+X35%、每月固定发放薪水为元人民币每月浮动部分为人2xxX xx民币依据月度考核打分确定发放额度,并当月发放(注每月出勤天数为天)其余的固定工资年底一次清算30
四、工作目标与考核食堂环境状况1食堂环境要干净、洁净分25食品卫生状况2食品卫生,不能引起食物中毒或腹泻现象分25菜品更新3准时更新菜品,菜色丰富分25设备爱护4厨房设备使用得当分25
五、附则、考核的结果作为每月浮动发放的依据,为下年度或下阶段制定经营方案的参考
1、总经办、财务部、办公室,对目标执行状况进行过程填制,加强审计、监察力度
2、本目标责任书未尽事宜,特别状况发生时在征求董事长看法后,由公司讨论确定解3决方法、本责任书解释权归公司总经办4公司员工绩效考核方案11为确保公司战略目标的顺当实施,透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情,最终实现企业与员工双赢的目的,特制定本方案
一、绩效考核原则、〃四公原则〃即〃公正、公开、公正、公道〃,执行公正,过程公开,评价公正,1实施公道,考核应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考核工作;、客观性原则用事实说话,切忌主观臆断,缺乏事实依据;
2、反馈原则考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被3考核者,同时听取被考核者对考核结果的看法,对考核结果存在的问题准时修正或做出合理解释;三天一沟通,七天一反馈,一月一激励,一年一兑现、时效性原则绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的4行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;、结果导向原则突出业绩,强调以绩效结果为依据,同时兼顾潜力或者关键行为以6及个人表率作用对员工和团队的价值贡献
二、绩效考核人员范围、集团公司本部部门经理、副经理及员工;
1、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;
2、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;
3、参控股企业外派人员4
三、绩效考核周期、月度督察、半年考核各岗位的工作目标任务的完成状况,依据年初确定的目标职1责及月度的工作方案,每月督察,半年考核上半年考核时间为月日,下半年考核时71H-15间为次年月日日11—
15、考核期假如由于特别缘由需耍延后的,考评委员会有权将考核时间顺延2
四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会主任执行总裁副主任运营总监秘书长人力资源部经理成员副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会
五、绩效考核资料及方法实行度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标180管理的考评方式进行考评(-)中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩,考核资料由五部分组成分别为经营指标、员工队伍建设、企业进展规划及实施方略、综合素养(管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成状况五项得分之和即为被考评者的最终得分、经营指标1以年初职责书签订指标为考核资料(硬指标)(主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行)平安工作一票拒绝权重占总考核的80%考核主体考评小组评定、综合管理部带给考核指标考核周期月度督察、半年考核、企业进展规划及实施方略2企业进展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的进展规划及详细实施方略;权重占总考核的10%考核主体自评结合直接上级的方法进行;权重分别为、10%90%考核周期月度督察、半年考核、员工队伍建设3员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素养的提升程度;权重占总考核的5%考核主体实行自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评定相结合的方法进行;权重分别为、70%、10%20%o考核周期月度督察、半年考核、综合素养4综合素养包括考核者的管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工沟通状况;权重占总考核的5%考核主体实行自评、直接上级与本企业员工评定相结合的方法进行;权重分别为、10%50%40%考核周期年度考核、上级临时交办任务5上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料;权重占总考核的有一项任务5%,按要求完成加分,依次累加10考核主体由自评与直接上级相结合的评定方法;权重分别为、10%90%考核周期月度督察、半年考核部门经理为全方位考核中层以上人员的综合业绩,考核资料由五部分组成分别为集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素养(专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满足度)、上级临时交办任务的完成状况六项得分之和即为被考评者的最终得分、集团公司总体经营指标完成状况1主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据经理考核权重占副经理考核权重占40%,30%考核主体综合管理部带给指标、考评委员会评定考核周期月度督察、半年考核、工作业绩2以每月未部门工作会确定的工作方案为考核资料经理考核权重占副经理考核权重30%,占35%o考核主体自评与考评委员会相结合的方法;权重分别为、10%90%考核周期月度督察、半年考核、职能系统内的业务规划及实施方略3职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及详细实施方略;权重占总考核的考核10%主体由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为、、10%60%30%考核周期月度督察、半年考核、直接管辖范围的员工队伍建设4直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素养的提升程度;经理考核权重占副经理考核权重占10%,15%考核主体实行自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的方法进行;权重分别为、70%、20%10%考核周期半年考核、综合素养5综合素养包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满足度;权重占总考核的10%考核主体专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力实行自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的方法进行;权重分别为、、10%40%50%客户满足度由与被考核者有直接业务来往的人员评定考核周期年度考核、上级临时交办任务6上级临时交办任务是指未列入月初工作方案内的工作资料;权重占总考核分数的有一项任务按要求完成嘉奖分,依次累加注上级临时交办的任务5%,10资料不能超出被考核者的业务和职能范围考核主体由自评结合直接上级评定的方法进行;权重分别为、10%90%考核周期月度督察、半年考核
(二)一般管理人员为全方位考核管理人员的综合业绩,考核资料由五部分组成分别为集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素养(专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作专心性)、上级临时交办任务的完成状况五项得分之和即为被考评者的最终得分、集团公司总体经营指标完成状况1主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据权重占总考核的20%考核主体综合管理部带给指标、考评委员会评定考核周期月度督察、半年考核、工作业绩2以每月未部门工作会确定的工作方案为考核资料;权重占总考核的50%考核主体实行自评与直接上级相结合的评定方法进行;权重分别为、10%90%考核周期月度督察、半年考核、职能系统内的业务指导3职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导权重占总考核的10%o考核主体实行自评、直接上级评定的方法与本系统内的业务人员评定相结合的方法进行;权重分别为、、10%80%10%考核周期月度督察、半年考核、综合素养3专用指标包括考核者的专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作专心性;权重占总考核的20%考核主体实行自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的方法进行;权重分别为、、10%50%40%考核周期年度考核、上级临时交办任务4上级临时交办任务是指未列入月初工作方案内的工作资料;权重占总考考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是、、30%30%40%o、工作绩效考核季度得分为个月的平均分,占季度绩效考核得分的综合绩效考3360%;核得分占季度绩效考核得分的季度最终绩效考核得分即为两者之和40%,、评分标准优分以上,良分,合格分,一般分,不合格分以48584-8079-7574-6564#下三季度绩效工资资料季度绩效工资二绩效考核奖+绩效季度奖⑴绩效考核奖由三部分组成、员工季度预留岗位工资的考核风险金;a10%、员工的第个月月工资的四分之一;b
13、公司拿出该岗位的年岗位工资的四分之一作为激励c10%员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发项和项;考核ba不合格者无季度绩效考核奖金绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现,参考员工的考核状况在季度末以2红包形式发放四增减分类别、考勤计分当月事假天扣分,以此类推季度内事假累计天扣绩效工资累计11231%,天扣绩效工资53%;、培训计分参与培训一次加分,缺勤一次扣分,以此类推季度内缺勤培训累212计次扣绩效工资累计次扣绩效工资21%,43%;、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣分,以此类推
31、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩4效工资以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资以此类2%,4%,推、奖惩计分5季度内嘉奖一次加绩效工资、记功一次加绩效工资、记大功一次加绩效工资12%4%6%;季度内警告一次减绩效工资、记过一次减绩效工资、记大过一次减绩效工资22%4%6%o公司员工绩效考核方案2
一、总则为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度
二、考核目的、在造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度分散力和团队精神的人才队1伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,确定成果,发觉问题,为2下一阶段工作的绩效改进做好预备、为行政管理人员的职业进展方案的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训供应3人事信息与决策依据、将人事考核转化为一种管理过程,在形成一个员工与公司双向沟通的,平台,以增进4管理效率
三、考核原则、以公司对员工的业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基核1的有一项任务按要求完成加分,依次累加5%,10考核主体实行自评、直接上级评定相结合的方法进行;权重分别为、10%90%考核周期月度督察、半年考核
(三)外派人员的考核为全方位考核外派人员的综合业绩,考核资料由五部分组成分别为本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素养(专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力)三项得分之和即为被考评者的最终得分、本企业经营指标完成状况1主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据权重占总考核的20%考核主体综合管理部带给指标、考评委员会评定考核周期月度督察、半年考核、工作业绩2以年度工作目标及月度工作方案为考核资料,;权重占总考核的50%考核主体实行自与评考评委员会相结合的方法进行;权重分别占、10%90%考核周期半年考核、外派人员定期汇报3外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理方法》相关规定定期汇报,做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作,保证双方的信息互通;权重占总考核的10%0考核主体实行自评与集团公司直接上级测评相结合的方法进行;权重分别占、10%90%考核周期月度督察、半年考核、综合素养4综合素养包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力;权重占总考核的20%考核主体实行自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的方法进行;权重分别为、、、、10%30%20%30%10%考核周期年度考核
六、绩效考核评分原则、考核评分原则从高分到低分将考核结果分为五档,分别为优秀、良好、合格、需1改善和不良优秀分;良好分;合格分;需改善分;差130—120120—110110—9090—70分,每个等级的评分原则如下70—50优秀该项工作绩效大大超越常规标准要求通常具有下列表现在规定的时间之前完成任务,并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准,得到来自客户的高度评价,给公司带来预期外的较大收益良好该项工作绩效超出常规标准要求通常具有下列表现严格根据规定的时间要求完成任务,在数量、质量上明显超出规定的标准,获得客户的满足,超过公司预期目标合格:该项工作绩效到达常规标准要求通常具有下列表现:基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准,没有客户不满足,到达公司预期目标需改善该项工作绩效基本到达常规标准要求通常具有下列表现偶有小的疏漏,有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,间或有客户的投诉,并没有给公司造成较大的不良影响差该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求通常具有下列表现工作中消失较大的失误,或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远,常常突击完成任务,常常有投诉发生,给公司造成较大的损失或不良影响、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分,否则考核视为无效
2、考核委员会参照考核得分,将被考核者划分为五个等级3级(优秀)分;级(良好)分;级(合格)分;A130—120B120—110C110-90级(需改善)分;级(差)分以下D90—70E
70、考核委员会对部门经理以下员工,参照考核得分,将被考核者划分为、、、、4A BC D五个等级,等级结果在部门内部实施强制分布法,五个等级所占被考核者总数比例如下:E级(优秀)、级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于;级(合格)A B20%C占被考核者总数比例以上;级(需改善)、级(差)占被考核者总数比例不得低于70%D E10%
七、绩效考核流程、考核数据的收集考核评估开头的第到第个工作日,由人力资源部负责考核指115标信息的汇总收集并向考核委员会带给办公室应在月末最终个工作日,将集团公司各部门1人员、外派人员本月工作总结、下月工作方案及本月工作任务督查结果提交人力资源部、绩效考核评估考核评估开头的第个工作日,考评小组及各考核者的直接上级在26取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后,依据评分原则进行评估、集团公司部门各岗位的考核考核评估的第个工作日到第个工作日,由部门直379接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估,并将考核结果提交人力资源部、考核资料整理考核评估的第个工作日到第个工作日,人力资源部回收全部41012绩效考核评估结果及相关资料、完成考核汇总考核评估的第个工作日到第个工作日,人力资源部统一汇总51314完成考核评估结果,提交执行总裁审批、考核评估的第个工作日,人力资源部将绩效考核工资提交财务部门,财务部门以615此发放员工岗位绩效工资公司员工绩效考核方案12为调动员工的工作乐观性,改善员工的工作表现,以达到公司的销售目标,增加企业活力;提高员工的满足程度及工作成就感,特制订实行本制度,以实现对商务人员的.工作量化考核
一、考核对象全部商务人员
二、考核人员与流程设置、员工的直接上级为该员工的考评负责人,详细执行考评程序;、考评工作由人事部12统一支配与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同争论制定、员工进行自评,自评不计入总分;
3、考评结束时,考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;
三、考核原则4公正、公正、公开,被考核人回避的原则,如考评商务部经理时,本人需回避
四、考核频率及数据来源每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核,其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理,并在会上予以争论通过;
五、保密原则、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;
1、考评结果每月日前报销售总(副)经理审核,由人事部核准汇总,最终送总经理批210准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告知无关人员
六、考核指标及权重考核指标分为定量指标及定性指标二类,本制度列出各指标项并分别给出权重,其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重,故在考核的指标及权重上有不同公司员工绩效考核方案13
一、考核目的、为了公正、有效地评价客服人员的工作业绩、工作力量和工作态度,准时订正偏差,1改进工作方法,激励争先创优,优化整体客服团队,从而全面提升客服质量和企业效益,特制定本考核方案、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位2晋升和岗位调动的决策依据、将绩效考核融入公司管理过程,在考核中形成员工与公司双向沟通的平台,增进管3理效率、推动公司良好运作
二、考核原则本着公正、公正、引导、激励的原则实施考评,客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩,业绩考评也将作为薪资的主耍参考依据,直接打算着个人收入
三、考核形式以业绩考核为主,多元考核形式并用来进行综合考量,以求考核效益化
四、适用对象本方案适用于本公司全部的客服人员,请相关部门负责人遵照实施,予以仔细落实,如有特别状况不便按时实施的,需准时告知,另做考虑
五、考核周期基于客服岗位特质,客服人员的绩效考核将实行月度考核,每一月作为一个考核单位,详细考核时间待协商(每月的月末或下月月初)
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作力量的量化形式,通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、力量和态度基于客服岗位自身的工作性质和工作内容,客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面、指标完成率指标完成率,即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与方案所要1完成的销售额之间的比率,表示为实际销售额/方案销售额,如万/月A、询单转化率询单转化率,即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率,2表示为最终下单人数/询单人数、最终下单胜利率最终下单胜利率,即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比3例,表示为最终付款人数/下单人数、客单价客单价,即特定时间内每个客户购买本店商品的额度,是本旺旺落实且最4终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例,表示为特定时期内销售总额/付款客户人数它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作力量.旺旺回复率旺旺回复率,即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数5之间的比率,表示为回复客户数/总接待客户数如对全部接待的客户都予以回复,则回复率为100%o、旺旺响应时间旺旺相应时间,指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间6的时间差的均值一般来说,秒的响应时间是相对正常的,做的娴熟的客服会吧响应时间掌40握在秒,它直接关系着对客户态度和客户关系的,维持20-
30、帮助跟进服务本项只作为一种工作状况的参考,会依据详细状况做详细调整
7、执行力执行力,即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的状况,本项则8由上级主管基于客服人员工作实情作出考量,给予分值上述各项指标主要依据客服人员的实际工作状况,依据客服绩效管理系统(如赤兔名品)所对应数据进行统计此外,在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外,客服人员自身也有自评的权力和权利最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价
七、考核实施流程、考核者必需熟识绩效考核制度、量化指标及考核流程,娴熟使用绩效考核工具,并1在考核、赋值的过程中准时与被考核者(客服人员)沟通,力争客观、公正地完成考评工作,保证考评工作的顺当、有效开展、考核者依照制定的考核指标及标准,依据各客服人员所对应的各项指标数据及工作2表现予以评估、打分,给予各项指标以详细分值整个客服评估满分分,其中指标完成率占(分),询单转化率占(分)、10030%3030%30下单胜利率占(分)、客单价占(分)、旺旺回复率占(分)、旺旺响应时间10%105%55%5占(分)、帮助跟进服务占(分)、执行力占(分)5%55%510%10以上程序完结后,还需要员工做出自我评定,主管负责人也需要结合员工工作成果及平常表现对员工做出客观评定员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总,并由高到低作出排序依据加总分值,3将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级其中两次考评中,分值都在分以90上的,该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在分分之间的,客服等级80〜90定为中级客服;两次都在分的,则视为初级客服被考核者其中一次考核总分低于分70-8070者将赐予提示并进行深度访谈,经指导仍低于分者将予以淘汰客服人员考核等级不同,所70对应的薪资水平、岗位奖金等也不同,旨在鼓舞创优争先、补充建议(待协商)4每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩,评比出季度或年度〃客服专员〃、〃优秀客服专员〃若干名,其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过优秀5%,客服专员比例不得超过获得此类奖项者将给以特殊嘉奖,如颁发特殊鼓舞奖或嘉奖旅游10%o
八、考核申诉为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正,特此设定考核申诉这一特别程序对于部门及主管负责人做出的考评结果,如有异议,员工可直接向部门主管提出申诉,先由部门主管进行协调,经协调仍有异议的,可向公司人事部门提出申诉,由人事部进行详细调查,予以协调,切实保证考评结果的客观、公正公司员工绩效考核方案14目的
1.0规范员工绩效考评工作,确保公正、公正、公开考评员工适用范围
2.0适用于实业公司全体员工的绩效考评工作职责
3.0部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作;
3.1公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;
3.2行政部负责将各部门考评结果汇总,提出绩效考核建议;
3.3总经办主任负责审核各部门绩效考核状况;
3.4公司总经理负责维护绩效考核的公正、公正、公开性并审批绩效考核建议
3.5程序
4.0绩效考核的原则
4.1)公正客观的原则;1)全面的原则;2)精确的原则;3)准时的原则;4)节省的原则;5)便于操作的原则6绩效考核的衡量标准
4.2)工作行为;1)工作成果;2)工作力量;3)工作态度4绩效考评体系及构成
4.3绩效考评体系
4.
3.1)操作规程是惟一考评依据;1)考评结果与工资、奖金挂钩;2)考评结果与行政奖罚挂钩;3)考评结果与晋升、调职、降级挂钩;4)考评结果允许进行行政复议5绩效考评体系的构成
4.
3.2绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成工资构成及发放
4.4工资构成441工资二基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴说明员工及基层、中层管理员工的考评工资基数岗位工资总额=30%*高层管理员工的考评工资基数岗位工资总额=50%*考评工资发放方式442对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放
4.421实行当月考核,当月发放〃的方式,发放公式如下考评工资二考评工资基数*考评分对应的核发比例对高层管理员工的考评工资发放4A
2.2在年底依据目标考核状况,根据(新闻实业公司年目标考核管理方法)进行核发〜考评工资核发比例考评分个人考评工资核发比例>95100%考评分<考评分60W95/95*100%考评分<600考核指标体系
4.5附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)考评方法
4.6考评关系
4.
6.1公司总经理部门经理部门经理主管员工周检、月检
4.
6.2考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分,并将考评结果于记录在部门工作检查表中;抽检
4.
6.3公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检,并将抽检结果记录在抽检工作表中抽检结果于次日报行政部核实,无异议后按正常程序处理并记入月底绩效考评统计中统计方法
4.7原则上实行两级审核制度,即由公司依据部门工作方案完成状况对部门实施考核,
4.
7.1再由部门对部门员工工作完成状况进行考核半年考评总分的统计方法
4.
7.2半年考评总分支每月考评分半年考评x80%+x20%年终考评总分的统计方法
4.
7.3年终考评总分二W半年考评总分年终考评x80%+x20%考评流程
4.8每月日之前各部门统计员工的考评分数,交由行政部计算员工当月考评工资;4815行政部负责对((半)年度考评分数统计表)进行统计,行政部负责核算高层管理
4.
8.1人员的年终奖金,并于年底发放对申请复议的员工分数,个工作日内赐予回复,在复议结果未定之前,原分数连
4.
8.25续有效,经复议的分数为最终分数如有差额,分数计入次月月检分数行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评状况计入人事档案,并归档保留(部
4.
8.3门月检分数统计表)、(部门(半)年度考评分数统计表)绩效考评纪律
4.9考评人员在考评时,应独立检查、推断、思索、打分,上司不得干涉其评分,只能
4.
9.1在复核时与考评人员商讨,看法不统一时,需在备注栏中说明考评人员必需依照(新闻实业公司绩效考核指标体系)进行评分,严禁随便
4.
9.2评分考评中如发觉考评项目有漏项或表述不清时,应准时向行政部反映,由行政部准时
4.
9.3进行补充,考评人员不得根据自己的理解进行评分考评中不得徇私舞弊,否则予以行政惩罚,并在考评人员次月的考评项目中予以扣
4.
9.4分本方法自年月日起执行
5.0〜11公司员工绩效考核方案15人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人进展和实现企业的目标为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案
一、绩效考核的目的回绩效考核为人员职务升降供应依据通过全面严格的考核,对素养和力量已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素养和力量不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整团绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据通过考核精确衡量员工工作的质〃和量〃,借以确定浮动工资和奖金的发放标准团绩效考核是对员工进行激励的手段通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用
二、绩效考核的基本原则团客观、公正、科学、简便的.原则;邮介段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和精确的结论
三、绩效考核周期回中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;团员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核团月考核时间支配为酿酿回酿月的每月日开头,至下月日上报考核状况;季考核时间支配为丽月的每月日开头,至下月日上报考核状况;半年考核时间支配为月日开头,月日前上报考核状况;全年考核时间支配为月日至下一年度月日结束
四、绩效考核内容团三级正职以上中层干部考核内容领导力量部属培育士气目标达成责任感自我启发团员工的绩效考核内容一德政策水平、敬业精神、职业道德二能专业水平、业务力量、组织力量三勤责任心、工作态度、出勤四绩工作质和量、效率、创新成果等
五、绩效考核的执行团集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;回中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;团员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行
六、绩效考核方法团中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法回本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成果,工作中存在的问题及改进的设想回量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将肯定的分数安排到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最终汇总计算总分团依据〃阶段性和连续性相结合的原则〃,员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中,详细各考核周期考核结果分数计算公式如下第一季度考核结果分数=一月份考核分数十二月份考核分数本季度考核分数X%+X%其次季度考核结果分数=四月份考核分数十五月份考核分数本季度考核分数X%X%+第三季度考核结果分数=七月份考核分数十八月份考核分数本季度考核分数X%+X%年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)(十月份考核分数+十一月份考核分数)年度考核分数x+x%+X%团个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部个人自评表及两部评价表后附
七、绩效考核的反馈各考核执行人应依据考核结果的详细状况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法,并将看法汇总上报集团人力资源部
八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整回浮动工资调整被考核人总得分高于员工平均分的,根据超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,根据差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整团奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准,但必需保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金回中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算;员工的职位调整由各公司主管领导打算,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出打算以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好本依据;、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
2、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念3
四、适用对象本制度主要是为公司行政管理人员
五、考核方式考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制
六、考核标准行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素养等方面大发在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表高层由董事会确定考核方法,基层由分厂、车间制订考核方法
七、考核程序考核的一般操作程序、员工自评根据〃考核表〃,员工选择适当的考核分进行自我评估
1、直接主管考评直接主管对员工的表现进行考评
2、人力资源部复核人力资源部对考核结果评估,并最终认定3
八、考核幅度公司将考核结果与工资相挂钩,中层管理人员每月从工资中拿出元,一般管理人1000员拿出元作为考核考核工资,按得分比例发放500
九、附则、本制度的解释权归人力资源部
1、本制度的最终解释权归人力资源部
2、本制度生效时间为月日311公司员工绩效考核方案3
一、绩效考核的目的团绩效考核为人员职务升降供应依据通过全面严格的考核,对素养和力气已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素养和力气不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整同绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据通过考核精确衡量员工工作的〃质〃和〃量、借以确定浮动工资和奖金的发放标准团绩效考核是对员工进行激励的‘手段通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用
二、绩效考核的基本原则回客观、公正、科学、简便的原则邮介段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和精确的结论
三、绩效考核周期回中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核团员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核
四、绩效考核内容团三级正职以上中层干部考核内容领导力气、部属培育、土气、目标达成、责任感、自我启发团员工的绩效考核内容一德政策水平、敬业精神、职业道德二能专业水平、业务力气、组织力气三勤:责任心、工作态度、出勤四绩工作质和量、效率、创新成果等
五、绩效考核的执行团集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知回中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行回员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行
六、绩效考核方法团中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均接受应用本人自评与量表评价法相结合的方法回本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成果,工作中存在的问题及改进的设想团量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将确定的分数支配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最终汇总计算总分团依据〃阶段性和连续性相结合的原则〃,员工月考核的分数要按确定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应当按确定比例计入年度考核结果分数中,详细各考核周期考核结果分数计算公式如下第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)本季度考核分数)其X%+X%次季度考核结果分数二(四月份考核分数+五月份考核分数)本季度考核分数)第三季度x%+X%考核结果分数七月份考核分数+八月份考核分数)本季度考核分数)年度考核结果分数X x%+X%二(第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)(十月份考核X+分数+十一月份考核分数年度考核分数)X%+X%团个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部
七、绩效考核的反馈各考核执行人应依据考核结果的详细状况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法,并将看法汇总上报集团人力资源部
八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整团浮动工资调整被考核人总得分高于员工平均分的,依据超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,依据差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整回奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准,但必需保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金回中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议依据考核结果适时做出预备;员工的职位调整由各公司主管领导预备,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出预备公司员工绩效考核方案4第一章总则第一条为协作我行制度改革,强化激励约束机制,建立一个适应现代化商业银行运作X的科学、合理、规范的内部绩效考核体系,特制定本方案X其次条绩效考核分案,其宗旨在于把职工同经营业绩挂钩,通过科学、合理的考X X X核,充分调动职工的工作乐观突出[向一线倾斜、向业务类倾斜〃的主导思想X第三条本绩效考核分案是支行对各科、室、处、所的考核,不再细分到个人对个XX人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核第四条本方案实行百分制考核方式所涉及的定量考核数据均以年季度的旬平均XX3数为基数,按季度进行环比考核第五条本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)其次章指标设定第六条参加考核的.指标有四大类,分别是业务指标、平安保卫指标、内部管理指标x及服务质量指标第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)第八条为贯彻平安、从严原则,本方案所涉及的平安保卫指标,通过支行《平安保X x卫工作考核方法及细则》进行考核后,所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比,但考核不合格则可以扣负分,挤占别的指标分值第九条为加强服务,提高服务质量,本方案所涉及的服务质量指标,除在本方案中进行扣格外,还要并罚上级行惩罚数第三章业务网点绩效考核分案x x第十条分理处及储蓄所分两大类指标参加考核即业务类指标和其它指标其中,业务类指标占其它指标占40%,60%第十一条业务类指标是指
①各项存款,占比为其中,分理处对公存款占比储35%;15%,蓄存款占比20%;
②中间业务,占比为5%第十二条其它指标是指
①平安保卫,占比为25%;
②内部管理,占比为25%;
③服务质量,占比为10%第四章内部科室绩效考核分案x x第十三条内部科室分业务进展类、业务支持类和业务保障类进行考核其中,业务进展类科室包括个金金融业务科和公司业务科;公司员工绩效考核方案5一.总则为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素养,增加企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定本方案二.考核的目的.造就一支业务精干、高素养的人才队伍,确保个人、部门和公司绩效目标的实现,并1形成以考核为核心导向的人才管理机制.准时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,确定成果,发觉问题,2促进下一阶段工作的绩效提升.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据,以3达到公正、公正、公开的目的三.考核原则.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基1本考核依据的原则;.客观、公正、公正、公开的原则2四.考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)全部人员的考核适用本方案但以下人员不适用本方案,试用期内,尚未转正的员工;
1.全年连续出勤不满个月(包括请假与其它各种缘由缺岗)的员工26五.考核组织机构成立绩效管理委员会,负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作委员会主任由公司总经理担当,副主任由公司总经理助理、办公室主任担当,成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成绩效管理委员会构成L主任XXX副主任、XXX XXX成员XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.各成员职责3()委员会主任职责负责领导公司绩效管理工作,对公司全部人员的考核指标和考1核结果有审批和裁定权;()委员会副主任职责组织实施公司的绩效管理工作,主持委员会日常的工作,定2期向委员会主任汇报考核状况,对委员会主任负责()委员会成员职责各成员(即各部门主管)直接负责对本部门全部下属员工的考3核工作,制定和修改本部门员工的考核指标,每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会六.考核时间考核分为年中考核和年终考核详细时间支配如下表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核月日月日日月日710-778―11715年终考核次年月日日次年月日日次年月日12—10111—15118注.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间,并与本部门员工共1同争论制定和修改考核指标,把考核结果反馈到办公室.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进行调查了解2和仲裁的时间.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间
3.以上时间若遇节假日,依次顺延(如遇春节,则可能提前)4七.考核内容和考核标准.考核内容1考核内容分为工作业绩考核、工作力量考核、工作态度考核三大类,每类考核权重不同,不同部门类的员工,其考核标准权重也不同,着重工作业绩考核每类考核内容下分若千个考核指标,详细见各类人员考核量化表.考核标准2考核标准按分层分类考核员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核,并特地设计考核标准和量表;依据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类,并特地设计考核标准和量表两类员工考核权重比例如下表部门类别考核项目经营管理类职能管理类工作绩效70%50%工作力量15%30%工作态度15%20%注.员工考核总评分二业绩分+力量分+态度分
1.经营管理类部门包括经营管理中心辖下各部门和财务审计部3,职能管理类部门包括办公室、信息管理部、物业管理中心3考核形式A.考核形式分本人自评和上级评议各级计算权重分别为本人自评占、上级评议占20%80%o九.考核程序办公室依据每阶段的考核工作方案,发出员工考核通知,列明考核目的、对象、方式和考核时间进度支配等事项考核程序如下.本人自评员工首先进行自我评估,根据考核量表要求打分;
1.上级评议部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分
2.部门主管将每位被考核者的各级考核结果根据考核标准权重的规定用加权平均法进3行汇总,把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门看法,然后在规定时限内提交办公室.办公室依据部门考核结果进行审批,并填写考核结果运用看法4,提交考核管理委员会主任(总经理)审批
5.办公室把员工考核结果单下发员工个人,同时,进行考核资料归档6十.绩效面谈每次考核结束后,直接上级应与员工进行绩效面谈绩效面谈是为了确定成果,指出不足,提出改进看法和建议,关心员工制定改进措施并确认本次的考核结果绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分L绩效面谈应选择不受干扰的地点,时间应不少于分钟
7.
30.绩效面谈结束时,双方应签字确认并记录清晰双方面谈结果、全都和分歧等信息
8.绩效面谈结果应准时汇总到办公室详细时间如下9()年中考核绩效面谈结果于每年月日前汇总到办公室;1711()年终考核绩效面谈结果于次年月日前汇总到办公室2115十一.考核结果及其应用.考核结果的等级1考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级优秀、良好、称职、基本称职、不称职详细界定如下等级优秀良好称职基本称职不称职考核总分分以上分分分分以下9080-8970-7960-
6960.考核结果的应用2绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面主要采纳以下形式进行()绩效考核结果为〃优秀〃的员工,赐予职位晋升或奖金元的嘉奖;1()绩效考核结果为〃良好〃的员工,赐予奖金元的嘉奖;2()绩效考核结果为〃称职〃的员工,不作任何调整;3()绩效考核结果为〃基本称职〃的员工,不作任何调整,但假如连续两次考核结果为4基本称职〃的员工,赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理()绩效考核结果为〃不称职〃的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理5十二.考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程序员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的天内提出申诉冲诉人进行考核3申诉同时必需供应充分的理由和详细的事实依据考核申诉程序如下.员工与直接主管面谈后,如对考核结果有异议,先具体填写《员工绩效考核申诉表》,1先向部门主管提出申诉,由部门主管进行解释和处理;.如部门主管解释和处理后仍有异议,再可向绩效管理委员会提出申诉,由办公室进2行复核和调查审定绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人
3.十三.考核资料的管理员工考核资料必需谨慎保管和保密,并做好归档管理工作考核资料管理工作详细规定如下.办公室负责保管全部被考核人的考核资料;
2.考核资料必需保密,不得随便泄漏员工的考核结果;
3.每次考核结果进入个人档案;
4.需要查阅有关考核资料时,须提出书面申请经部门主管审批同意,然后提交办公室审5批同意后方可查阅公司员工绩效考核方案6人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人进展和实现企业的目标为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案
一、绩效考核的目的、绩效考核为人员职务升降供应依据通过全面严格的考核,对素养和力量已超过所1在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素养和力量不能胜任现职要求的.,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据通过考核精确衡量员工工作的2〃质〃和〃量〃,借以确定浮动工资和奖金的发放标准、绩效考核是对员工进行激励的手段通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进3作用
二、绩效考核的基本原则、客观、公正、科学、简便的原则;
1、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分2析,以求得出全面和精确的结论
三、绩效考核周期、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
1、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核2季考核时间支配为、、月的每月日开头,至下月日上报考核状况;369255半年考核时间支配为月日开头,月日前上报考核状况;625710
四、绩效考核内容、*正职以上中层干部考核内容1()士气()目标达成34()责任感()自我启发
56、员工的绩效考核内容2⑴德政策水平、敬业精神、职业道德()能专业水平、业务力量、组织力量2()勤责任心、工作态度、出勤3()绩工作质和量、效率、创新成果等4
五、绩效考核的执行、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;
1、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
2、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行3
六、绩效考核方法、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法
1、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述,内容应符合本2期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成果,工作中存在的问题及改进的设想、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将肯定的分数安排到各项评价因素,3使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最终汇总计算总分、依据〃阶段性和连续性相结合的原则〃,员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考4核结果分数中;季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中,详细各考核周期考核结果分数计算公式如下第一季度考核结果分数=(一月份考核分数十二月份考核分数)本季度考核分数x20%+x60%其次季度考核结果分数=(四月份考核分数十五月份考核分数)本季度考核分数x20%+x60%第三季度考核结果分数=(七月份考核分数十八月份考核分数)本季度考核分数x20%+x60%年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)(十月份考核分数+十一月份考核分数)年度考核分数x5%+x5%+x75%、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数5列表一并上交人力资源部个人自评表及两部评价表后附
七、绩效考核的反馈各考核执行人应依据考核结果的详细状况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法,并将看法汇总上报集团人力资源部
八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整、浮动工资调整被考核人总得分高于员工平均分的,根据超出比例上浮浮动工资;被1考核人总得分低于员工平均分的,根据差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准,但必需保证奖金总数全额发放,不2得私扣奖金、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算;员3工的职位调整由各公司主管领导打算,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出打算以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好公司员工绩效考核方案7
一、考核目的。