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2023年5月人力资源管理师一级理论学问真题其次部分理论学问26-125题,共100道题满分100分
一、单项选择题26-85题,每题1分,共60分,每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑.依据流淌缘由和具体类型计算的流淌率不包括A.主导辞职率B.员工辞退率C.员工留存率D.被动离职率.依据的不同,胜任特征可以分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征A.情境B.主体C.内涵D.区分标准.廉价竞争策略对应的是企业文化A.官僚式+家族式B.官僚式+市场式C.家族式+市场式D.市场式+发展式.常常涉及到公司财务资金动作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题A.业务战略B.外部战略C.总体战略D.职能战略.金字塔形的企业集团是由联结方式形成的A.层层控股型B.共同投资型C.环形持股型D.资金借贷型
31、组织结构即为控股公司结构A.U型B.H型C.M型DY型
32、集团公司总部在人力资源管理方面倾向于在公司治理结构框架内对企业高层实施管理A.财务管控型B.战略管控型C.运营管控型D.业务管控型
33、依托型企业集团职能机构不具备的优点是A.精简机构和人员,提高工作效率B.集团公司总经理和各职能部门彼此熟识,简单开展工作C.集团公司具有较大权威,简单协调指挥各成员企业的生产活动D.各职能部门职责明确,层次清晰,一般不会发生偏袒某个成员企业的现象
34、集团总部组织结构设计的原则不包括
103、希望点列举法中,收集希望点的方法包括A.书面搜集法B.会议法C.访问谈话法D.问卷调查法E.相关分析法
104、想象思维中的有意想象包括A.创建型想象B.再造型想象C.对比型想象D.相像性想象E.幻想型想象
105、可以实现职位等级上升的职业生涯路径包括A.传统职业生涯路径B.横向职业生涯路径C.工作轮换与员工调动D.网状职业生涯路径E.双重职业生涯路径
106、员工职业生涯中期的组织管理措施包括A.实施工作轮换B.改善工作环境和条件C.提拔晋升,职业道路畅通D.略E.略
107.战略性绩效管理的特点包括A.完整的绩效管理过程B.个人、部门和组织绩效目标具有一样性C.立足于对企业当前状态的评价D.能实现绩效管理与战略管理的协同E.以会计准则为基础,以财务指标为核心
108、EVA的不足之处包括A.EVA指标本身具有局限性B.EVA的调整比较困难、难度很大C.EVA的概念、计算公式等尚未统一D.EVA加剧了企业利益相关者的冲突,无法形成共同目标E.EVA会导致管理者更加流利短期行为,忽视企业长期利益
109、绩效考评管理机构对考评结果的管理职责主要包括A.依据实际状况合理确定考评结果的公开范围和公开方式B.形成果效考评报告书并刚好反馈给被考核对象C.对考评数据进行统计分析和管理D.对考评结果的信度和效度进行检验E.将考评结果和相关信息形成数据库
110、从考评周期的角度来看,通常是必不行少的A.年度考评B.日考评C周考评D.月考评E.半年度考评
111、团队绩效考评与部门绩效考评的差别主要是A.和团队绩效相比,部门绩效考评的目标更清晰B.部门绩效考评更关注结果,团队绩效考评更关注过程C.和团队绩效相比,部门绩效考评与企业战略关系更紧密D.部门绩效考评只针对个人,团队绩效考评主要针对团队E.部门绩效考评偏重对个人的嘉奖,团队纯净考评同时对团队和个人进行嘉奖
112.绩效管理系统的评估方法包括A.视察法B.座谈法C.总体评价法D.问卷调查法E.查看工作记录法
113、通常状况下,和业绩干脆挂钩的薪酬形式有A.基本工资B.福利保险C.绩效工资D.短期激励工资E.长期激励工资
114.与基本工资、绩效工资和奖金相比,福利的更明显A.激励性B.差异性C.延迟性D.潜在性E.稳定性
115.经营者年薪制的职能包括A.补偿职能B.约束职能C.激励职能D.保障职能E.核算职能
116、薪酬战略的构成包括A.成本最小化B.内部的一样性C.员工的贡献率D.外部的竞争性E.薪酬管理体系
117、期股形成的主要来源包括A.企业增资扩股中形成经营者的期股B.通过发行新股形成的经营者的股份C.企业经营者业绩延期兑换转换的股份D.通过企业股权转让形成经营者的期股E.企业改制的基础上建立新的股本结构,形成经营者期股
118、属于对劳动力需求模型修正的理论A.薪酬差异理论B.岗位竞争理论C.效率工资理论D.保留工资理论E.信号工资理论
119、期望理论认为人的动机取决于A.效价B.工具C.爱好D.期望E.绩效
120、关于集体谈判,下列说法正确的有A.经济旺盛有篮球提高式会的坚持点B.社会舆论倾向对工会和雇主均有影响C.劳动力市场供大于求会增加工会的交涉力气D.大量低工资劳动力的广泛存在,将增加词语的交涉力气E.企业货币的支付实力取决于企业的劳动生产率,市场开拓状况和经济效益
121、国际劳工公约中就业与失业方面的内容包括A.就业指标B.就业政策C.就业保障D.就业服务与机构E.职业指导和培训
122、属于影响压力的环境因素A.宏观经济环境恶化B.公司内部人际关系恶化C.同行业其他公司起先裁员D.信息技术发展导致部分职位消逝E.须要对太多人的任务期望作出反应
123、劳动争议诉讼的特征包括A.具有公权性B.具有强制性C.是权利的自力救济方式D.是解决劳动争议的终结性程序E.程序性比劳动争议仲裁更敏捷
124、劳务派遣用工单位与劳动者发生劳动争议时,劳动争议诉讼当事人包括A.劳动者B.用工单位C.劳务派遣单位D.劳动争议仲裁委员会巳劳动争议调解委员会
125、《全球契约》的基本内容包括A****B.环境Q***D.劳工标准E.员工救济
一、单选选择题AP327BPll28CP
1829、BP
2930、ABP
5532、AP6233DP7734CP8335CP98【综合分析题举例】例1:一天早上,技术部的小王正在专注于自己的工作,人事部来电话通知他到会议室去参与技术人员的聘请面试由于小王事先对此事一窍不通,所以在面试过程中,他总是在不断翻阅应聘人员的资料低头阅读简历,然后提出相应的问题,之后又忙于了解下一名应聘者的状况就这样一上午过去了,6名应聘者的面试结束了,小王的任务也完成了请您依据本案例回答以下问题⑴上述面试过程存在哪些问题是什么缘由引发了上述问题?2在一个有效的面试中,小王应当怎样做才能避开这些问题的发生?本案例主要是考查考生对员工聘请工作程序的驾驭程度参考答案⑴上述面试过程存在的问题是,小王未做到对应聘者的仔细视察及对其回答的倾听、分析缘由是小王在面试前未做好充分打算,面试问题也未事先做科学合理的设计2有效的面试过程要留意如下要点
①充分打算面试前要明确面试的目的,设计结构完整的面试,针对每一步设计合理的提问等
②敏捷提问面试过程中应仔细视察应聘者行为反应,采纳敏捷的提问方式,进行多样化的信息沟通
③多听少说考官提问时间不宜太长,应给应聘者留出足够时间回答提问,考官应仔细倾听
④擅长提取要点考官应从应聘者的话语中提取出与工作相关的信息,并做肯定的记录
⑤进行阶段性总结考官要获得对一个问题的完整信息,可以用重复或总结的方式确认应聘者的回答
⑥解除各种干扰应选择宁静的地点进行面试
⑦不带有个人偏见
⑧在倾听时留意思索
⑨留意肢体语言沟通肢体语言是语言的有效补充例2A公司具有一种有别于其他跨国公司的〃特性〃它强调〃容〃一一只要不损害核心价值观,一切不完备好像都可以包涵在A公司,人员聘请与配置的中心思想就是〃最佳组合〃,这主要指四个方面一是人员聘请的来源A公司在聘请时,主要看应聘者的才能在某一岗位上是否能够得到充分的发挥,而不计较这个人是来自外企、国企或民企二是人员的不同背景的搭配比如,人力资源部的员工有的来自IT业,有的来自制药业三是性格的组合A公司认为只有性格内向和性特别向的人搭配起来,员工队伍才会有生气四是性别上的组合在A公司,目前男性员工占总数的60%女性员工占总数的40%⑴试分析A公司的〃最佳组合〃思想的特点所在?⑵请您将所在企业的实际状况与A公司的案例进行比较,说明您的企业应用A公司〃最佳组合〃模式的可能性,并作出具体的分析说明参考答案⑴通过对本案例的阅读,我有以下一些相识@A公司在人员聘请与配置方面的〃最佳组合〃理念是先进的,其不拘一格〃的用人风格为公司内不同层次、不同背景员工的发展供应了更为广袤的空间,有利于公司吸引更多人才,提高组织竞争力
②这种〃最佳组合〃思想适用于公司结构稳定、管理完善、员工能动性强、个人素养较高的志向状况
③A公司提出的〃最佳组合〃不计来源、不计背景、不计性格、不计性别,只要是人才,就可以为我所用,且不同的人才可以达到最佳组合,这须要〃强大〃的企业文化,企业的核心价值观被绝大部分的员工认可并实践
④古人云〃有容乃大〃只有能包涵的人,才能有所作为,企业也只有做到〃容〃,才会有大的发展A公司的〃最佳组合〃理念反映了这一特点
⑤要做到包涵,企业内部必定要经过较长时间的磨合,包括员工的价值观、员工之间行为方面的冲突等
⑥这种理念的可操作性不强,简单产生为〃最佳组合〃而最佳组合〃的状况这种聘请与配置思想的原则是〃人皆可为我所用〃,而实际工作中,肯定的〃最佳组合〃是不存在的
⑦不计应聘人员的来源、背景、性格,会导致人员的文化、角色、价值观之间的冲突,并与企业文化相冲突这就要求企业有一个良好的培训机制,使外来人员能够很快地融入企业,认同企业的核心价值观,否则可能导致企业的文化受到冲击
⑧由于不计背景、学历、性格等,这对聘请人员提出了较高的要求企业对应聘者的主观推断可能失误,在聘请中必须要有肯定的硬指标才简单操作
⑨〃最佳组合〃中未考虑员工的团队合作精神,〃一个和尚挑水吃,两个和尚抬水吃,三个和尚没水吃〃讲的就是这个道理由于团队合作、相互协调是企业胜利的重要因素,因此在聘请中肯定要考虑人员的团队合作精神,同时应当考虑员工的性格特征、主观能动性等,否则就无法正确推断员工的发展潜力,无法进行合理的岗位配置⑩人员配置中不同背景、不同性别的组合可能会丰富员工的工作环境,提高员工工作的主动性,但还应考虑不同岗位对员工性格、性别的需求,如销售岗位尽量选择性特别向的员工,文秘、档案工作应选用细心的女员工等⑵我所在的企业不行能照搬A公司的〃最佳组合〃思想,但是还是可以在观念上予以借鉴
①人员聘请应当依据人力资源规划和工作分析的要求,通过网络、人才市场、内部聘请广告等方式找寻、吸引合格人员予以录用,聘请来源上采纳内部提升与外部聘请相结合的方式,既为内部员工的职业发展供应机会,又使企业能够了解新进员工的新的理念和方法
②合理的人力资源配置是组织人力资源管理状态良好的标记之一,人员配置应依据不同员工实力水平与性格的差异,遵循大才大用、小才小用、各尽其能、人尽其才的原则进行合理配置依据人与事的关系、人自身的状况等要素,主要有五个方面的配置内容a.人与事的总量配置分析人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应,即有多少事,要有多少人去做,所以聘请人员须要依据企业人力资源聘请的需求确定b.人与事结构配置分析是指合理运用人才,依据事情的难易程度,选拔具备相应实力的人去担当二人与事质量配置依据每种工作的难易程度及其对人员资格条件的要求,选拔具有相应实力的人去担当d.人与工作负荷是否合理的状况分析保持工作负荷与员工承受实力相适应e.人员运用的效果分析依据工作绩效的好坏来分析人员的运用效果,进行合理调查
③我所在的企业是事业编制、企业管理的企业,正处于变革之中,本企业的特点是人员学历高,由于工作性质的缘由,不管是事业编制还是企业编制都有学历要求,而且考虑教化、工作背景
④本企业已针对性格、性别的不同实行不同组合,将外向性格人员支配在销售岗位,将内向性格人员放置在生产岗位;男员工多跑外,女员工多在内从事生产由于不同的性格、性别搭配得当,企业显得生气勃勃J
⑤本企业考虑到人员聘请的来源问题,如来自竞争对手企业的应聘者,就要考虑其离职的缘由、员工工作的状况和实际表现,避开出现因录用〃商业间谍〃或担心定、不忠诚的员工而给企业带来损失的问题
⑥加强企业文化建设,健全企业的各种规章制度,改善福利措施,建立和谐的工作环境,赐予员工发展空间,提高现有人员的满足度,吸引外部人才
⑦加强培训,通过人职教化培训及各种活动,使外来人员认同本企业,融入企业,产生归属感
⑧A公司的模式不具有普遍适用性,企业应当考虑自身特点、本行业的特点、企业内外部状况等,吸取其精髓,为我所用A.战略导向原则B.流程质量原则C.财务集中核算原则D.基于母子公司体制原则
35、在〃生产-消耗〃过程中,每一次补充,劳动者体内的人力资本会比上一过程有所提高,这是人力资本的特点A.时效性B.收益递增性C.累积性D.无限创建性
36、从长期战备性和员工的维度看,人力资源经理是A.绩效贡献的领跑人B.企业改革的代理人C.企业经营战略的合作伙伴D.设计薪酬制度的专家
37、胜任特征模型须要为每个胜任特征确定不同水平层次的行为标准A.盒型B.簇型C.锚型D.层级式
38、〃江山易改,本性难移〃是指特性的A.独特性B.一样性J稳定性D.特征性
39、在沙盘推演测试过程的阶段,会支配被试给自己的团队取名字、安排团队角色A.被式者热身B.实践模拟C.熟识嬉戏规则D.考官初步讲解
40、最类似绩效考评中的关键事务法A.视察法B.专家小组法J问卷调查法D.行为事务访谈法
41、COPS属于A.学业成就测试B.职业实力测试C.职业人格测试D.职业爱好测试
42、不属于量化分析录用决策方法A.能位匹配法B.主观推断法J综合加权法D.马上解除法
43、主要适用于管理人员,特殊是高层管理人员的晋升考评A.升等考试法B.配对比较法C.主管评定法D.评价中心法
44、最早创建工作绩效评价系统的是A.欧文B.泰勒J梅奥D.芒期特伯格
45、采纳经济评价与分析方法探讨企业员工流淌率A.经济效益分析法B.员工流淌后果分析C.成本收益分析法D.效率评价法
46、是特地用于规范组织人力资源培训职能的国际标准A.IS09000B.IS014000C.IS010015D.IS
0900147、有效的员工培训体系可分为三个层面,其中不包括A.制度层B.理念层C.资源层D.运营层
48、组织模式中,企业高校成为人力资源部门的子部门,人力资源部门负责企业高校的战备规划,并确定教学方向A.指导型B.合作型C.独立型D.战备联合型
49、鲍尔沃尔纳的学习型组织五阶段模型中,〃消费性学习〃发生在A.第一阶段B.其次阶段C.第三阶段D.第四阶段
50、头脑风暴会议通常限定的时间是A.1O分钟到20分钟B.30分钟至U1小时C.1小时至IJ2小时D.1小时至IJ3小时
51、学习型组织的特征不包括A.愿景驱动型的组织B.组织边界被清晰界定C.自由管理的扁平型组织D.由多个创建型团队组成
52、自己懒于思索,人云亦云,这属于思维障碍A.习惯型B.从众型C.权威型D.麻木型
53、从助理工程师到工程师,再到高级工程师,属于职业生涯发展A.企业管理型B.技能操作型C.专业技术型D.专业技术与管理型
54、是一种利用系统观念来网罗组合设想的创建独创方法A.形态分析法B.主体附加法C.焦点法D.二元坐标法
55、由组织、员工个人、上级和家庭成员等对员工的职业生涯进行评价,体现了组织职业管理的A.机会均等原则B.协作进行原则C.全面评价原则D.利益整合原则
56、是绩效管理系统中的主体因素A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者
57、通过战略地图,可以将企业战略分解为一系列的A.绩效指标B.行动目标C.战略性考评标准D.战略性衡量项目
58、绩效管理体系设计的前期打算工作不包括A.明确企业战略目标B.进行工作分析C.设计岗位胜任特征模型D.建立考评组织机构
59、EVA是一项绩效考评指标A.客户类B.财务类C.人力资本类D.内部流程类
60、由〃岗位职责,工作内容〃归纳总结而出的指标是A.KPIB.WAIC.PCID.PRI
61、下列绩效指标得分的计分方法中,计分最为精确的是A.百分率法B.区间计分法C.0-1法D.说明法
62、()属于平衡计分卡中的短期目标A.利润B.客户满足度C.员工满足度D.员工训练成本和次数
63、()属于薪酬中的货币收益A.个人地位B.晋升机会C.激励工资D.职位平安
64、()绩效反馈面谈的申述机会最少A.综合式B.单身劝导式C.双向倾听式D.解决问题式
65、()的障碍属于设计平衡计分卡的技术上的有商障碍A.信息沟通方面B.组织与管理系统方面C.对绩效考评相识方面D.组织考评和个体考评连接方面
66、()属于薪酬中的货币收益A.个人地位B.晋升机会C.激励工资D.职位平安
67、()没有考虑到劳动力供应方面对工资的影响A.人力资本工资理论B.集体谈判工资理论C.均衡价格工资理论D.边际生产力工资理论
68、企业实行以投资促进发展的战略时,适合采纳()的薪酬结构类型A.以实力为导向、高弹性B.以绩效为导向、高弹性C.以实力为导向、折中D.以绩效为导向、折中
69、()属于人力资本支出中的无形支出A.教化支出B.保健支出C.学习的艰苦D.放弃工作的损失
70、()认为通过自我投资来提高工作实力的人将获得更高的薪酬A.效率工资理论B.保留工资理论C.信号工资理论D.劳动力成本理论
71、依据马斯洛的须要层次理论,不解雇的承诺属于A.生理的须要B.自尊的须要C.平安的须要D.社会的须要
72、经营者按核定的实现利润基数分档提取效益年薪的模式是A.G模式B.WX模式C.S模式D.WH模式
73、中成员的身份基本都是〃兼职〃的,除了团队工作外,还要将大部分时间投入到常规、正式的工作中A.临时团队B.项目团队C.流程团队D.平行团队
74、股票期权的行使一般不超过A.1年B.3年C.5年D.10年
75、法定福利保险不包括A.失业保险B.生育保险C.工商保险D.企业年金
76、在短期工资确定模型中,集体谈判的实际交涉区是之间的区域A.工会的上限和雇主的下限B.工会的坚持点和雇主的下限C.工会的上限和雇主的坚持点D.工会的坚持点和雇主的坚持点
77、集体谈判中的让步方式,会使自己的谈判余地量少,但让对方觉得还有让步空间A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.递减加价
78、是指社会不同群风光对相互之间的各种冲突时,能够以共同认可和接受的价值准则处理可能出现的各种惊慌关系A.社会有序B.社会稳定C.社会整合D.社会发展
79、风险种类多、可能发生多种事故类型的生产经营单位,应当组织编制本单位的A.专项应急方案B.综合应急方案C.平安管理预案D.现场处理方案
80、劳动争议诉讼中的,当事人之间对某一民事法律关系无争议A.变更之诉B.调解之诉C.给付之诉D.确认之诉
81、人民法院接到劳动争议诉讼的诉状后,应当在0内进行审查A.3日B.5日C.7日D.15日
82、若某劳动争议诉讼时效届满为10月15日,但10月15日为周六,那么诉讼时效届满的最终一日应为A.10月14日B.10月15日C.10月16日D.10月17日
83、反诉的特征不包括A.当事人具有特定性B.诉讼事求的独立性J诉讼案件的困难性D.诉讼目的具有对抗性
84、职工发生事故损害,所在单位应当自事故发生起向提出工伤认定申请A.工商管理单位B.社会保险行政部门J行政机关D.税务部门
85、国际劳工组织的最高权利机关是A.国际劳工组织理事会B.国际劳工局C.国际劳工组织监事会D.国际劳工大会
二、多项选择题
86、现代人力资源管理取代传统人事管理的具体表现包括A.人事管理的范围进一步扩大B.人事管理活动被纳入制度化的轨道C.出现了特地的人事管理部门D.企业雇主起先接受把人力作为一种财宝的价值观E.直线主管与人力资源部门共同对人力资源管理活动负责
87、为了保证一个企业管理体制的正常运行,集团的组织结构必需包括A.决策系统B.职能化系统C.权力系统D.资源系统E.关系系统
88、企业集团管控的内容包括A.管控基础B.管控体系C.管控机制D.管控环境E.职能与业务管控
89、企业人力资源发展战略模式包括A.吸引型战略B.参与型战略C.扭转型战略D.违攻型战略E.多样型战略
90、企业集团组织结构的联结方式包括A.资金借贷型B.层层控股型C.环状持股型D.集权统一型E.横向联结型
91、企业集团从层次上可以分为A.核心层B.合作层C.紧密层D.半紧密层E.松散层
92、属于集团管控模式中母公司层面的影响因素A.政策因素B.集团类型C.业务主导度D.环境不确定程度E.子公司而已分散度
93、属于构建岗位胜任特征模型的定性探讨方法A.专家评分法B.编码字典法C.聚类分析法D.相关分析法E.频次选拔法
94、企业中的高级管理学问型人才包括A.发展战略的制定者B.人才开发的引领者C.公司政策的贯彻者D.行政业务的行家E.组织变革的推动者
95、胜任特征冰山模型中的自我概念包括A.表现欲B.自我评估C.自我教化D.自我相识E.自身特质
96、一个良好的心理测试须要满足的条件包括A.具备良好的效度B.具备代表性的常模C.具备比较志向的信度D.测试具有标准化特征E.可以进行敏捷的结果说明
97、一般而言,企业在人力招募流程设计中比较关注的问题包括A.招募的数量B.招募的渠道C.招募的职位D.应聘者的质量E.岗位的信息
98、构建学习型组织的内容包括A.自我评价B.团队学习C.系统思索D.实现个人志向E.改善心智模式
99、人力资源的水平流淌可以是之间的流淌A.不同企业B.不同部门C.不同行业D.不同职位级别E.不同职位类别
100.企业培训开发体系的一般构成包括A.培训管理体系B.培训工具体系J培训实施体系D.培训课程体系E.培训师资体系
101、以年功作为晋升主要依据的优势包括A.评价指标简单测量B.评价指标与绩效关系紧密C.可以降低老员工的流失率D.可以促使员工不断提高实力巳可以对候选人进行全方位的评估
102、基于受训者层面分析,影响培训成果转化的培训实力因素包括A.自然遗忘B.学习实力C.工作环境D.培训动机E.自我效能。